Kündigung wegen Schlechtleistung

Abbruch & Partner wegen Poor performance or reduced performance | Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin -Rechtsanwaltskanzlei - Anwalt

Im Falle einer schuldhaft wesentlichen Verschlechterung der zu erwartenden Qualitätsleistung gegenüber der durchschnittlichen Leistung von vergleichbaren Mitarbeitern kann trotz einer vorhergehenden Warnung eine Verhaltenskündigung wegen Leistungsminderung in Betracht gezogen werden. Schlechte Leistung aufgrund von Pflichtverletzung ist zur Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung angemessen, BGH vom 26. Juni 2007 - 2 AZR 502/96 Ob die Werkleistung als schlechte Leistung zu werten ist, richtet sich nicht nach der Jurisprudenz nach sachlichen Gesichtspunkten.

Der Leistungsauftrag ist eher dynamischer Natur und richtet sich nach der Leistung des Mitarbeiters und dem Leistungsinhalt. Die Häufigkeit von Fehlern allein ist nicht ausreichend, denn auch ein einmaliger Irrtum, z.B. der eines Lotsen, kann weit reichende Konsequenzen haben und für einen Abbruch von Bedeutung sein. Das Bundesarbeitsgericht, Art. 17.1.2008, 2 AZR 536/06, verdankt dem Mitarbeiter die "Arbeit" und nicht die "Arbeit", denn die Tatsache, dass der Mitarbeiter nun unterdurchschnittlich viel leistet, muss nicht unbedingt bedeuten, dass er seine Kapazität nicht ausreizt.

Selbstverständlich darf der Mitarbeiter seine Versorgungsverpflichtung nicht mehr unilateral mitbestimmen. Stattdessen muss er im vollen Umfang seiner Fähigkeiten mitarbeiten. Es ist aber der ernsthafte Beweis und der Weg zu sagen und zu rechtfertigen, dass der Arbeiter, der zu schwachen Ergebnissen kommt, seine Vorbehalte nicht erschöpft.

Bei einer bestimmten arbeitsplatzspezifischen Fehlerrate kann deren erhebliche verlängerte Überziehung eine Kündigung aus Verhaltensgründen begründen, LAG Hamm, Urt. vom 20.11.2009, 10 Sa 875/09. Im Kündigungsschutzverfahren hat der Dienstgeber die Leistungsmängel des "Low Performers", die sich regelmässig über einen grösseren zeitlichen Rahmen ausdehnen und vorab angemahnt wurden, detailliert darzulegen.

Im Kündigungsverfahren muss der Auftraggeber Fakten angeben, die zeigen, dass die Leistung des Mitarbeiters wesentlich schlechter ist als die vergleichbarer Kolleginnen und Kollegen. 2. Selbstverständlich kann der Mitarbeiter die Anschuldigungen vor Gericht zurückweisen. Sie kann die Zahlen des Auftraggebers zurückweisen oder erklären, dass sie aufgrund von Alter oder Erkrankung nicht besser gearbeitet hat oder dass operative Ursachen dazu geführt haben, dass seine persönlichen Leistungsdaten trotz seiner erheblich schlechteren Leistung erschöpft sind.