Kündigung wegen Schlechter Arbeit

Abbruch wegen "schlechter" oder ungenügender Performance

Bei Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit der Arbeit eines Mitarbeiters ergibt sich die Fragestellung, ob er das Beschäftigungsverhältnis aus diesem Grunde beenden kann, wenn das Kündigungsschutzrecht anwendbar ist. Die Leistungsschwäche eines Mitarbeiters kann unterschiedliche Gründe haben: Einerseits können sie darauf basieren, dass der Mitarbeiter seine persönlichen Fähigkeiten nicht erschöpft, sondern weniger gut oder weniger langsam ist.

Andererseits kann eine Leistungsschwäche auch darauf zurückzuführen sein, dass der Mitarbeiter aufgrund mangelnder körperlicher, geistiger oder charakterlicher Fähigkeiten einfach nicht in der Lage ist, besser zu arbeiten. In beiden Fällen ist die Kündigung zu differenzieren. Für eine effektive Kündigung wegen mangelnder Leistung gelten unterschiedliche Vorraussetzungen.

Ist der Mitarbeiter nicht in der Lage, die geschuldete Arbeit auszuführen, kann eine Kündigung aus persönlichen Motiven begründet werden, wenn die Bedingungen erfüllt sind. Eine mangelnde Befähigung kann darauf zurückzuführen sein, dass der Mitarbeiter nicht über die notwendige berufliche Befähigung verfügt und diese nicht innerhalb eines angemessenen Zeitraums erlangt. Eine mangelnde Befähigung kann aber auch darauf zurückzuführen sein, dass der Mitarbeiter aus physischen, psychischen oder persönlichen Erwägungen nicht in der Lage ist, als vergleichbarer Durchschnittsbeschäftigter zu arbeiten ("Low Performer").

Die Rechtfertigung einer Kündigung ist unter anderem davon abhängig, inwieweit die reduzierte Leistung erlangt wird. Wenn der Mitarbeiter dagegen prinzipiell in der Position ist, entsprechend seiner beruflichen Qualifikationen und seiner physischen und psychischen Leistungsfähigkeit besser abschneiden zu können, kann nur eine Kündigung des Verhaltens in Erwägung gezogen werden.

Die " reduzierten Sozialleistungen " basieren in diesem Falle auf einem vom Mitarbeiter kontrollierbaren Verhaltensmaß. In solchen FÃ?llen erfordert eine effektive KÃ?ndigung, dass der Mitarbeiter eine Verwarnung erhalten hat und die Möglichkeit hat, seine Leistung zu steigern. Die Unterscheidung zwischen verhaltensbedingter und persönlicher Entlassung besteht darin, dass dem Mitarbeiter bei der Verhaltensentlassung vorzuwerfen ist, dass er sich anders hätte benehmen können, während er bei der Verhaltensentlassung nicht in der Position ist, sich anders zu benehmen.

Ist der Grund für die unzureichenden Sozialleistungen des Mitarbeiters aus Arbeitgebersicht, dass er aufgrund seiner physischen und psychischen Leistungsfähigkeit nicht in der Lage ist, höhere Sozialleistungen zu gewähren, müssen mindestens die nachfolgenden Bedingungen erfüllt sein, wenn das Kündigungsschutzrecht anwendbar ist: Erstens muss die Leistung des Mitarbeiters deutlich reduziert werden.

Sie muss so klar unter der Leistung liegen, dass der Unternehmer zu Recht davon ausgehen kann, dass es unangemessen ist, vom Unternehmer die Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags zu erhoffen. Dies ist in der Regel der Fall, wenn der Mitarbeiter permanent wenigstens ein drittel unter der normalen Leistung liegt. Die Kündigung ist jedoch nicht berechtigt, wenn der Mitarbeiter nur zeitweilig an der Erbringung der notwendigen Dienstleistungen verhindert ist.

Es ist nicht zu befürchten, dass sich die Leistung des Mitarbeiters in den nächsten Jahren wieder verbessert und das Verhältnis zwischen der Leistung des Mitarbeiters und der Leistung des Mitarbeiters wieder hergestellt werden kann. Es ist dem Unternehmer nicht gestattet, die für ihn zumutbare Situation durch eine (Kündigungs-)Kündigung zu beseitigen.

Die Arbeitgeberin muss immer überprüfen, ob sie den Mitarbeiter nicht in eine andere freie Stelle vermitteln kann, wo die Defizite keine oder nur unwesentliche Auswirkungen haben würden. Falls eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses nur unter veränderten Bedingungen möglich ist, muss der Dienstgeber ggf. kündigen. Dabei ist zu untersuchen, ob das Arbeitsverhältnis so stark beeinträchtigt ist, dass die operativen und ökonomischen Belange des Unternehmers das Arbeitsinteresse des Mitarbeiters aufwiegen.

Dabei muss besonders der Schutzbedürftigkeit von älteren Arbeitnehmern, die seit vielen Jahren arbeiten, Beachtung geschenkt werden. Wenn der Grund für die unzureichenden Arbeitgeberleistungen des Mitarbeiters im steuerpflichtigen Handeln des Mitarbeiters zu suchen ist, muss geprüft werden, ob das Kündigungsschutzrecht anwendbar ist und ob die Kündigung als verhaltensbezogene Kündigung zu rechtfertigen ist.

Entscheidend dafür ist, dass die Leistungsminderung des Mitarbeiters als schuldhafte Pflichtverletzung zu werten ist. Die erste Frage ist daher, welche Leistungen der Mitarbeiter aufgrund des abgeschlossenen Arbeitsvertrags erbringt. Soweit im Anstellungsvertrag nichts Konkretes bestimmt ist, orientiert sich die Arbeitsverpflichtung zum einen an den Angaben des Arbeitsgebers und zum anderen an den Fähigkeiten des Mitarbeiters.

Die eingängige Formulierung des Bundesarbeitsgerichts lautet: "Der Mitarbeiter muss tun, was er tun soll, und zwar so gut er kann". Damit ist der Mitarbeiter nicht zu einer gewissen durchschnittlichen oder "normalen Leistung" gezwungen. Alles, was er tun muss, ist, seine persönlichen Möglichkeiten auszuschöpfen, um vertragskonform zu handeln. Wenn er aufgrund seiner physischen und psychischen Voraussetzungen nur unterdurchschnittlich leistungsfähig ist, verstößt er nicht gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, wenn er nur unterdurchschnittliche Leistungbringt.

Wenn der Mitarbeiter jedoch seine persönlichen Fähigkeiten nicht voll ausschöpft, verstößt er gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis. Ein solcher Pflichtverstoß kann eine Kündigung aus Verhaltensgründen begründen. Dabei steht der Unternehmer jedoch vor einem schweren Problem: Er muss diese Verletzung in einem Kündigungsschutzverfahren nachweisen. Er muss also nachweisen, dass der Mitarbeiter seine persönlichen Fähigkeiten nicht ausgenutzt hat.

Erstens ist es die Verantwortung des Arbeitsgebers, in einem Kündigungsschutzverfahren festzustellen, dass die Sozialleistungen des Mitarbeiters eindeutig hinter denen von vergleichbaren Arbeitnehmern zurückgeblieben sind. Im Regelfall muss die Sozialleistung des betreffenden Mitarbeiters zumindest 1/3 unter der durchschnittlichen Sozialleistung liegen. Der Mitarbeiter muss dann auf diese Präsentation des Arbeitsgebers antworten.

Sie können entweder die vom Auftraggeber zur Verfügung gestellten Daten und/oder deren Aussagefähigkeit abstreiten. Allerdings kann er auch nachweisen, dass seine signifikant unterdurchschnittliche Performance sein persönliches Leistungspotenzial erschöpft (z.B. durch altersbedingte Leistungsdefizite). Im Gegenzug muss der Auftraggeber auf die Präsentation des Mitarbeiters eingehen. Beanstandet der Mitarbeiter, dass seine Leistungen erheblich unter dem Durchschnittswert liegen, muss der Unternehmer dies nachweisen.

Wenn der Mitarbeiter glaubhaft nachgewiesen hat, dass er seine persönlichen Leistungen trotz der unterdurchschnittlichen Leistungen ausgeschöpft hat, muss der Unternehmer dies zurückweisen.