Abfindung im öffentlichen Dienst

Häufig wird in der betrieblichen Praxis der Betrag der Abfindung mit einem monatlichen Bruttogehalt des Arbeitnehmers pro Dienstjahr vereinbart[1] Diese Formulierung ist mittlerweile in 1a Abs. 2 S. 1 S. 1 KG miteinbezogen. Möchte man mit einer grösseren Zahl von Mitarbeitern Aufhebungsverträge abschließen, sollte man auf eine verständliche, gleichbleibende Festlegung der Vergütung achten.

Bei der Festsetzung der Abgangsentschädigung gilt im BAG[2] der Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn der Dienstgeber einer Mehrheit der früheren Mitarbeitenden freiwillige Abgangsentschädigungen ausbezahlt. EIN Verdienst 2.500,- EUR brutto, ist 12 Jahre im Unternehmen, heiratet, Ehefrau arbeitet nicht, 2 Kinder: laut Faktura Bruttoeinkommen pro Beschäftigungsjahr: laut o. g. Vorschlag: 2.500,- EUR 0,5 12 + 1.000,- (2 Ki.) + 500,- (Frau) = 16.500,- EUR brutto. aus.

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Aufkündigung im öffentlichen Sektor und Recht auf Entschädigung - Regeln des Spiels in Arbeits- und Tarifverträgen:

Die Öffentliche Hand gilt allgemein als sichere und komfortable Arbeitgeberin. Vor allem betriebsbedingte Abbrüche sind nicht an der Tagesordnung. 2. Gleichwohl befindet sich auch der Öffentliche Sektor im ständigen strukturellen Wandel. Sofern die Tarifparteien keine Kündigungsausschlussregelung getroffen haben, bestehen teilweise Aufhebungsverträge. Sofern Angestellte in öffentlichen Einrichtungen nicht als Angestellte, sondern als Angestellte auf der Basis eines Arbeitsvertrages angestellt sind, finden die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen Anwendung.

Eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Beamten ist sozial gerechtfertigt, wenn mehr als 10 Mitarbeiter im Unternehmen/Büro angestellt sind, vgl. § 1 Abs. 2 KSchG. Kann der Arbeitgeber das Bestehen von Beendigungsgründen nachweisen, kann das Anstellungsverhältnis unter Einhaltung der übrigen Wirksamkeitsbedingungen (Schriftform, Einhaltung eines besonderen Kündigungsschutzes usw.) effektiv gekündigt werden.

Kollektivverträge gelten für fast alle Beschäftigungsverhältnisse im öffentlichen Dienst. Einerseits sind viele Beschäftigte des öffentlichen Dienstes Mitglieder der für diesen Sektor verantwortlichen Industriegewerkschaft (ver.di). Andererseits beziehen sich fast alle Anstellungsverträge im öffentlichen Dienst auf die Bestimmungen der entsprechenden Kollektivverträge, insbesondere von Fernsehen und Fernsehen.

Sie bewirken, dass die im Anstellungsvertrag festgelegten tariflichen Bestimmungen auch bei fehlender Gewerkschaftszugehörigkeit angewandt werden. Es geht darum, alle Mitarbeiter gleich zu stellen. Auf dem Gebiet der städtischen Auftraggeber und des Staates sieht 34 (2) EG-Vertrag ein Kündigungsverbot vor. Dies unter der Bedingung, dass der Erwerbstätige das Alter von vierzig Jahren erreicht hat, die Bestimmungen der Tarifzone "West" gelten und eine Beschäftigungsdauer von mehr als 15 Jahren liegt.

Vor allem in den neuen Bundesländern und im Umfeld der neuen Länder entfällt diese Vorgabe. Für den Raum der Länder ist in TV-L eine gleiche Vorschrift zu finden; auch hier ist die örtliche Einschränkung auf den Tarifbereich "West" gültig. Eine Kündigung ist hier nur aus "gutem Grund", d.h. ausnahmsweise möglich.

Eine solche Terminierung muss besonders strengen Auflagen genügen. Es bestehen Kollektivverträge für die BRD und den Verband der lokalen Unternehmerverbände auf der einen Seite und für die Bundesländer auf der anderen Seite. Ein Beispiel hierfür ist der Sozialversicherungstarifvertrag des Bundes und der Gemeinden vom 13. September 2005 Der Sozialversicherungstarifvertrag (TVsA) regelt in 4 Abs. 1, dass Arbeitnehmer, deren Anstellungsverhältnis entweder aus Personalabbaugründen oder durch Aufhebungsvertrag aufgelöst wird, eine Abfindung zuerkannt wird.

Gemäß 4 Abs. 2 TVG beläuft sich die Abfindung für jedes vollendete Beschäftigungsjahr auf ein Quartal des zuletzt bezogenen Tischgehalts, jedoch auf das halbe und maximal fünffache des Gehalts. Wird der Arbeitsvertrag durch Aufhebungsvertrag gekündigt, sollte es möglich sein, die Abfindung bis zum 7-fachen des tabellarischen Monatsgehalts festzulegen. Allerdings ist bei der Umsetzung dieser Entschädigungsregelung vorsichtig zu sein:

In einer aktuellen Rechtsprechung hat das BAG erneut darauf hingewiesen, dass "Personalabbau" im Sinn von Tarifverträgen das Weggehen der Mehrheit der Beschäftigten aus betrieblichen Erwägungen bedeuten (BAG, Beschluss vom 19. Juni 2012, Az.: 1 AZR 137/11). Eine Entlassung eines Mitarbeiters aus betrieblichen Erwägungen führt daher nicht zu den kollektivvertraglichen Schadensersatzansprüchen. Nichtsdestotrotz sind Mitarbeiter, denen aus betrieblichen oder anderen betrieblichen oder öffentlichen GrÃ?nden eine Entlassung droht, nicht von der Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen.

Dies kann im Zuge eines Kündigungsschutzes regelmässig erreicht werden; die dort erzielten Abgangsentschädigungen sind oft noch deutlich über denen der Tarifverträge für soziale Sicherheit! Steht eine Entlassung unmittelbar bevor oder ist sie bereits erfolgt, wird dem betreffenden Mitarbeiter daher eindringlich empfohlen, sich rechtlich beraten zu lassen.