Eine Abmahnung kann im Internet fast jeden treffen, aus unterschiedlichsten Gründen und wegen der …
Abmahnung Grob Fahrlässiges Verhalten
Vorsicht Grobe FahrlässigkeitVorraussetzungen für eine verhaltensbedingte Beendigung
Gemäß 1 Abs. 2 des Gesetzes kann eine Entlassung gesellschaftlich begründet sein, wenn sie auf Gründen im Verhalten des Mitarbeiters beruht. Kündigungen aus Verhaltensgründen können in Erwägung gezogen werden, wenn der Mitarbeiter gegen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat. Der Kündigungsgrund kann in folgende Fälle unterteilt werden:
Es gibt keine eindeutige Festlegung, wann eine Verhaltenskündigung gerechtfertigt ist. Oft wird gesagt, dass sich der Arbeitnehmer für eine effektive Entlassung so verhalten muss, dass die Entlassung gerecht und zweckmäßig erscheint, sofern die Belange der Vertragspartner richtig eingeschätzt und abgewogen werden. Die Kündigungsrechte aufgrund von Verhaltensweisen werden daher maßgeblich durch individuelle Entscheidungen beeinflusst, an denen sich die Arbeitsgerichtsbarkeit immer wieder orientiert.
Die Jurisprudenz hat eine große Zahl von Fällen von Verhaltensentziehungen hervorgebracht. Allerdings muss bei vergleichenden Urteilen immer beachtet werden, dass für jede Beendigung eine fallweise Überprüfung durchgeführt werden muss. Bei der Beurteilung der Rechtmässigkeit einer Beendigung sind alle Gegebenheiten des Einzelfalles zu berücksicht. Selbst wenn die Tatsachen in vielerlei Hinsicht ähnlich sind, kann eine Verhaltenskündigung in dem einen Falle effektiv und in dem anderen ineffizient sein.
Wichtiger Hinweis: Entlassung aufgrund von Verhalten ist keine Strafe für vergangenes Missverhalten des Mitarbeiters. Der Behavioral Termination ist wie folgend von der personenbezogenen Termination zu unterscheiden: Eine Verhaltenskündigung basiert immer auf willensgetriebenem oder kontrollierbarem Verhalten des Mitarbeiters. Persönliche Entlassung hingegen basiert auf dem Verhalten eines Mitarbeiters, das er nicht kontrollieren kann.
Folgende Bemerkungen können bei der Unterscheidung helfen: "Ein personenbezogener Entlassungsgrund besteht, wenn sich der betroffene Mitarbeiter störend verhalten kann, weil er sich nicht anders verhalten kann. "Ein Entlassungsgrund besteht, wenn sich der betroffene Mitarbeiter störend benimmt, obwohl er sich anders verhalten könnte. "Ausserordentliche Kündigungen beruhen in der Regel auch auf Verhaltensgründen.
Hauptunterschied zwischen den beiden Arten der Entlassung ist, dass das Verhalten des Mitarbeiters besonders schwerwiegend und so schwerwiegend sein muss, dass es für den Arbeitnehmer nicht zumutbar ist, das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende der Frist beizubehalten. Das Verhalten eines Mitarbeiters, das den Arbeitnehmer zur ausserordentlichen Entlassung berechtigen kann, begründet auch eine betriebsbedingte Entlassung.
Die ordentliche Kündigungserklärung wird trotz Vorliegen der Bedingungen für eine ausserordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses wesentlich, z.B. wenn der Dienstgeber die bei einer ausserordentlichen Beendigung zu beachtende Frist von zwei Wochen nicht einhält. Für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Beendigung müssen neben den allgemeinen Anforderungen, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sich bringen muss, gewisse spezielle Anforderungen erfüllt sein: Eine vertragswidrige Beendigung kann nur auf dem Verhalten des Mitarbeiters beruhen.
Zur Rechtfertigung einer verhaltensmäßigen Entlassung muss der Mitarbeiter daher gegen seine Verpflichtungen aus dem Beschäftigungsverhältnis verstossen haben. Nicht jede Zuwiderhandlung gegen vertragliche Arbeitsverpflichtungen rechtfertigt jedoch das Recht des Arbeitsgebers, den Arbeitsvertrag aus Verhaltensgründen zu kündigen. Es ist notwendig, dass das Beschäftigungsverhältnis durch das Verhalten des Mitarbeiters gezielt beeinflusst wird.
Nur ein solches Verhalten ist hinreichend, was einen "ruhig und intelligent beurteilenden Arbeitgeber" für die Aussage einer Entlassung hinterlassen würde. Der Mitarbeiter muss also bewusst oder leichtfertig vorgehen. Wenn der Mitarbeiter nicht verschuldet handelt, ist eine Entlassung aus Verhaltensgründen in der Regel ausgeschlossen. Möglicherweise kann der Vertrag jedoch auch persönlich gekündigt werden.
Dieser " Vertragsbruch " basiert jedoch nicht auf einem Verhalten, das vom Mitarbeiter kontrolliert werden kann. Mit einer Verhaltenskündigung sollen zukünftige Verstöße gegen den Arbeitsvertrag oder zukünftige Lasten für das Beschäftigungsverhältnis vermieden werden. Behavioral Entlassung, auf der anderen Seite, nicht dazu dienen, den Mitarbeiter für Missbrauch in der Vergangenheit begangen zu strafen. Grundvoraussetzung für die Effektivität einer Verhaltenskündigung ist daher eine so genannte "negative Zukunftsprognose": Aufgrund des Verhalten des Mitarbeiters muss auch in naher Zukunft damit gerechnet werden, dass sich die Vertragsverstöße des Mitarbeiters nachteilig auf das Beschäftigungsverhältnis auswirken werden.
Prinzipiell ist eine Beendigung aufgrund von Verhalten nur im Falle einer solchen Gefahr der Wiederholung rechtfertigen. Allerdings kann eine schlechte Zukunftsaussage für das Beschäftigungsverhältnis auch daraus resultieren, dass die für die weitere Kooperation notwendige Vertrauensbasis zwischen Auftraggeber und Mitarbeiter durch das Verhalten des Mitarbeiters zerbrochen ist. Bei der Prognoserechnung wird das Prinzip angewendet, dass eine Negativprognose für die Zukunft um so berechtigter ist, je höher das Schuldgefühl des Mitarbeiters ist.
Vor einer verhaltensbedingten Beendigung muss der Mitarbeiter vom Unternehmen in der Regel gewarnt werden. Das Kündigungsschreiben ist ohne Vorankündigung ungültig. Zur Begründung einer Beendigung muss die Abmahnung selbst in Kraft treten. Die Effektivität einer Warnung ist ebenfalls an eine Vielzahl von Bedingungen geknüpft.
Zur Begründung einer Beendigung muss die Abmahnung eine ähnliche oder ähnliche Verletzung der Pflicht haben wie die spätere Abmahnung. Erst dann kann die Abmahnung als Kündigungsgrund herangezogen werden. Beispiel: Ein Berufsfahrer hat mit seinem Firmenwagen einen Unfall grobfahrlässig verschuldet und wird aus diesem Grunde von seinem Auftraggeber gewarnt.
Die Arbeitgeberin kündigt wegen der verspäteten Ankunft und weist darauf hin, dass sie den Mitarbeiter bereits vor Fehlverhalten gewarnt hat. Im Beispielfall kann der Auftraggeber die Abmahnung wegen des Verkehrsunfalles nicht nutzen, um die Beendigung wegen der Verspätung zu rechtfertigen. Wurde das Verhalten des Mitarbeiters vom Auftraggeber angemahnt, hat er sein Recht, auf das umstrittene Verhalten zu reagieren, "aufgebraucht".
Dann kann der Dienstgeber wegen desselben Verstosses nicht mehr kündigen. Im Ausnahmefall kann eine fristlose Beendigung auch ohne vorherige Abmahnung eintreffen. Es ist bereits jetzt zu erkennen, dass eine Änderung des Verhaltens auch nach einer Warnung nicht zu befürchten ist. Die Arbeitgeberin darf nicht über ein angemessenes, schonenderes Mittel verfügen, um künftige Vertragsbrüche zu unterlaufen.
Verfügt der Unternehmer über ein geringeres Mittel und kündigt er trotzdem, ist dies ineffizient. Mit einem milderen Mittel (abgesehen von der Abmahnung) kommt vor allem die Option in Frage, den Mitarbeiter weiterhin an einem anderen Ort als bisher zu beschäftigen, wenn dort keine weiteren Vertragsverletzungen zu erwarten sind. Wenn alle vorgenannten verhaltensbedingten Kündigungsvoraussetzungen gegeben sind, muss am Ende ein Interessenausgleich vorgenommen werden.
Dabei ist das Kündigungsinteresse des Arbeitsgebers gegen das Weiterbestehen eines Beschäftigungsverhältnisses zu abwägen. Abhängig davon, welches Recht besteht, ist die Auflösung entweder effektiv oder ineffizient. Typ, Schweregrad und Frequenz des Missverhaltens des Mitarbeiters. Bei der Abwägung der Interessen des Mitarbeiters sind vor allem folgende Sachverhalte zu berücksichtigen: