Kündigung wegen Arbeitsmangel

Kündigung aus betrieblichen Gründen - Anwalt Bär

Im Folgenden erfahren Sie, was eine Zwangsentlassung ist, was die Voraussetzungen für eine Zwangsentlassung sind und welche Optionen Sie haben, sich gegen eine Zwangsentlassung zu wehren, um für den Fortbestand Ihres Jobs zu kaempfen oder eine Abgangsentschädigung zu erhalten. Darüber hinaus erhalten Sie eine Beschreibung der sozialen Auswahl, die im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen zu berücksichtigen ist, Angaben darüber, wann eine Entlassung aus betrieblichen Gründen in jedem Falle wirkungslos ist und was ein Mitarbeiter, der aus betrieblichen Gründen entlassen wurde, auf jeden Fall einhalten sollte.

Wie ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen zu verstehen? Zu welchen Bedingungen kann Ihr Unternehmen aus betrieblichen Gründen kündigen? Ab wann ist die Kündigung "dringend"? Ab wann kann ich an einem anderen Ort weiterarbeiten? Zu welchem Zeitpunkt spielt es eine Rolle, wann eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ausgesprochen wird? Inwiefern erfolgt die soziale Selektion im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen?

Ab wann ist eine Kündigung aus betrieblichen Erwägungen definitiv ineffizient? Wie verhalte ich mich, wenn ich eine Kündigung aus betrieblichen Gruenden erhalte? Wie ist die Kündigung aus betrieblichen Erwägungen? Fällt Ihre Beschäftigung unter das Kündigungsschutzrecht (KSchG), kann Ihr Dienstgeber nur drei Kündigungsgründe geltend machen, und zwar die Kündigung aus persönlichen und betrieblichen Beweggründen.

Kündigung aus betrieblichen Gründen ist eine Kündigung durch Ihren Dienstgeber aufgrund dringender betrieblicher Anforderungen, die den Dienstnehmer daran hindern, weiterhin im Unternehmen zu arbeiten (§ 1 Abs. 2 KSchG). Falls der Unternehmer letztlich nachweist, dass der spezifische Arbeitsbedarf des Mitarbeiters nicht mehr besteht, kann eine Kündigung aus betrieblichen Gründen gesellschaftlich begründet sein.

Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass sehr viele Entlassungen mit dem Zweck, den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine Abgangsentschädigung zu erhalten, mit Erfolg bekämpft werden können. Entlassungen erfolgen in der Regel vor dem Hintergrund rückläufiger Umsätze oder der Stilllegung bzw. des Outsourcings von Bereichen, Restrukturierungsmaßnahmen oder Unternehmensschließungen.

Zu welchen Bedingungen kann Ihr Unternehmen aus betrieblichen Gründen kündigen? Die Kündigung aus betrieblichen Gründen geht davon aus, dass der Arbeitsbedarf eines oder mehrerer Mitarbeiter im bisherigen Verantwortungsbereich dauerhaft beseitigt wird und der Mitarbeiter nicht mehr in einer anderen vakanten Position beschäftigt werden kann. Erst unter diesen Bedingungen ist die Kündigung nach 1 Abs. 2 S. 1 KG von dringenden betrieblichen Erfordernissen abhängig.

Sollen nur ein oder wenige Mitarbeiter, die aus betriebswirtschaftlicher Sicht gleichberechtigt entlassen werden können, entlassen werden, ist eine Wahl nach 1 Abs. 3 S. 1 KG zu treffen. Bei Zuwiderhandlung ist die Kündigung für den zu Unrecht gewählten Mitarbeiter sozial unzumutbar, ungeachtet des Vorliegens von Betriebsgründen, 1 Abs. 3 RZ.

Daher muss die Effektivität der Entlassung aus betrieblichen Gründen in drei Stufen geprüft werden: 1) Zunächst muss der Verlust von Arbeitsplätzen festgestellt werden. 3 ) Bei mehreren vergleichbaren Arbeitskräften sollte eine Sozialauswahl unter den anspruchsberechtigten Arbeitskräften getroffen werden. Gemäß der geltenden Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes können sich betriebsbedingte Kündigungsvoraussetzungen im Sinn von 1 Abs. 2 KVG aus internen oder externen Gründen ergeben. 2.

Die betriebsbedingte Kündigungspflicht ergibt sich in der Regel nicht direkt und ausschließlich aus bestimmten wirtschaftlichen Gegebenheiten (z.B. Auftragsrückgang), sondern aus der betriebswirtschaftlichen Entscheidungsfindung des Unternehmers aufgrund wirtschaftlicher oder technischer Einflüsse. Äußere Gegebenheiten sind in der Praxis meist nur ein Grund für die geschäftlichen Entscheide des Betriebs. Dazu zählen beispielsweise Rationalisierungsmassnahmen wie die Zusammenführung von Bereichen, die Steigerung der Arbeitsplatzdichte, die Neudefinition des Anforderungsprofils für einen etablierten Arbeitsort, die Überführung der Aufgaben von Mitarbeitern in freiberufliche Mitarbeiter, die Umwandlung, Beschränkung oder Produktionsverlagerung.

Zu einer unternehmerischen Sanierungsentscheidung kann auch ein Leitbild gehören, das darauf abzielt, alle bestehenden Arbeitsstätten zu sanieren und das bisherige Arbeitsvolumen zu reduzieren. Zu diesem Zweck muss der Unternehmer eine Vorhersage abgeben, nach der es sehr wahrscheinlich ist, dass die Beschäftigungsmöglichkeiten nach dem Ende der Frist für einen beträchtlichen Zeitraum enden.

Dies heißt jedoch nicht, dass der Unternehmer daran gehindert wird, eine ernsthafte geschäftliche Entscheidungsfindung zu treffen, um die zuvor von den Arbeitnehmern ausgeübten Aktivitäten auf andere Art und Weisen durchzuführen. Im Kündigungsschutz muss der Unternehmer seine Entschlossenheit, die Zahl der Beschäftigten hinsichtlich ihrer Organisationsfähigkeit und des Begriffes "Dauer" dauerhaft zu verringern, klären, damit das zuständige Gericht unter anderem überprüfen kann, ob sie nicht offenkundig unsachgemäß, unangemessen oder beliebig ist.

Ab wann ist die Kündigung "dringend"? Die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kann nur erfolgen, wenn sie "dringend" ist. Der aus der Geschäftsentscheidung resultierende operative Bedarf muss eilig sein und eine Kündigung im Unternehmensinteresse erforderlich machen. Dies ist dann gegeben, wenn es dem Unternehmer nicht möglich ist, die Unternehmensentscheidung durch andere Massnahmen im technischen, organisatorischen oder wirtschaftlichen Bereich als durch eine Kündigung aufgrund der Betriebsverhältnisse durchzusetzen.

Eine Kündigung muss aufgrund der Betriebssituation unumgänglich sein. Der Gesetzgeber fordert daher einen hohen Anspruch an den Ausdruck einer effektiven Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen, da die Kündigung immer nur das allerletzte Mittel zur Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses sein kann (sog. Verhältnismäßigkeitsprinzip). Eine mildere Möglichkeit, Entlassungen aus operativen Gründen zu vermeiden, kann die EinfÃ??hrung von Kurzarbeit bereits heute darstellen, da Kurzarbeit in der Regel nur bei zeitweiligem Arbeitsausfall erwogen wird, eine Entlassung aus betriebsbedingter KÃ?ndigung aber in der Regel den bleibenden Verlust von ArbeitsplÃ?tzen vorraus setzt.

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen im Rahmen der vom Unternehmer bereits eingeleiteten Kurzarbeit ist nach § 1 Abs. 2 KG nur dann berechtigt, wenn neben den Gründen, die zur Begründung der Kündigung führten, weitere interne oder externe Ursachen bestehen, die das Weiterarbeitsverhältnis für den entlassenen Mitarbeiter dauerhaft beseitigen.

Die Kündigung aus betrieblichen Gründen ist gegenüber dem Mitarbeiter nur dann gesellschaftlich begründet, wenn keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten vorhanden sind. Der Verbleib in unbesetzten Stellen ist nicht nur unternehmensbezogen - wie die Sozialauswahl - sondern bezieht sich auf das ganze Unter-nehmen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, ungeachtet dessen, ob die verantwortlichen Arbeitnehmervertreter oder der Arbeitgeber Einspruch erheben.

Der Betriebsrat ist zuständig, wenn der Arbeitnehmer in einem anderen Unternehmen des Betriebes weiterarbeiten kann. Ab wann kann ich an einem anderen Ort weiterarbeiten? Eine anderweitige Anstellung ist nur möglich, wenn eine freie Stelle vorhanden ist. Stellen, die zum Zeitpunkt des Eingangs der Kündigung vakant sind, gelten als "frei".

Darüber hinaus müssen aber auch jene Stellen in die Bewertung einbezogen werden, die während der Frist - z.B. durch altersbedingte Kündigung - sicherlich vakant werden, da in diesem Fall tatsächlich kein Überhang an Arbeitskräften vorhanden ist, der den Arbeitnehmer zur Kündigung berechtigen könnte. Stellen werden auch dann als vakant angesehen, wenn zum Kündigungszeitpunkt bereits klar ist, dass sie in der absehbaren Zukunft nach dem Ende der Frist vakant werden, sofern eine überbrückung für den Arbeitnehmer vernünftigerweise zu erwarten ist.

Die Kündigung einer anderen Erwerbstätigkeit kann der Mitarbeiter im Zuge der Überprüfung der betrieblichen Weiterarbeit smöglichkeit nicht einfordern. Eine Stelle kann prinzipiell auch dann als vakant betrachtet werden, wenn sie von einem Zeitarbeitnehmer eingenommen wird. Natürlich nicht, wenn es Teil des Unternehmenskonzeptes ist, dass die Arbeit an diesem Standort nicht von den eigenen Mitarbeitern, sondern von Zeitarbeitern ausgeführt wird.

Wenn zu dem Moment, in dem der Dienstgeber annimmt, dass der bisherige Beschäftigungsbedarf nicht mehr vorhanden ist, die Möglichkeit gegeben ist, unter den selben oder angemessenen veränderten Arbeitsverhältnissen weiter zu arbeiten, kann der Dienstgeber dies nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aufheben, indem er zunächst die Vakanz ausfüllt und erst dann kündigt.

Zu welchem Termin spielt es eine Rolle, wann eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen wird? Der Grund für die Kündigung - Verlust von Beschäftigungsmöglichkeiten - muss prinzipiell zum Zeitpunkt des Eingangs der Kündigung vorlagen. Kündigungsrelevante betriebliche Sachverhalte haben konkrete Gestalt, wenn der Unternehmer zum Kündigungszeitpunkt ernsthaft und definitiv beschlossen hat, die Geschäfts- und Fertigungsgemeinschaft zwischen Unternehmer und Mitarbeiter für einen nicht unbedeutenden wirtschaftlichen Betrachtungszeitraum aufgeben.

Eine Kündigung zur Schließung ist daher nicht zulässig, solange der Unternehmer das Unternehmen nur in Betracht gezogen hat oder beabsichtigt, aber noch nicht entschieden hat. Wenn ein Interessent dem Auftraggeber vor der Kündigung ein Kaufangebot macht, das vom ausscheidenden Auftraggeber nicht mit einer Ablehnung wegen der endgültigen Schließung, sondern mit der Eröffnung von konkreten Vertragsverhandlungen geantwortet wird, ist keine abschließende Schliessungsentscheidung vorhanden.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen auch dann ungültig, wenn ein Reinigungsbetrieb, dessen Reinigungsvertrag noch nicht ausgeweitet wurde, an der neuen Ausschreibung teilnimmt und der neue Vertrag bei Kündigung noch offen ist. Inwiefern erfolgt die soziale Selektion im Falle einer Entlassung aus betrieblichen Gründen? Bei betriebsbedingter Kündigung wird durch die soziale Auswahl festgelegt, welche Mitarbeiter von der Kündigung berührt werden.

Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KG ist eine Kündigung wegen dringender betrieblicher Anforderungen gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Unternehmer bei der Wahl des Mitarbeiters die sozialen Aspekte nicht oder nicht hinreichend miteinbezogen hat. Mit der Sozialauswahl werden die zwingenden operativen Anforderungen des 1 Abs. 2 S. 1 KG, die zur Kündigung führen, konkretisiert.

Nach der Rechtssprechung erfolgt die gesellschaftliche Selektion in drei Schritten: 1) Zunächst muss festgelegt werden, welche Mitarbeiter in die gesellschaftliche Selektion einbezogen werden sollen. 2 ) In einem zweiten Arbeitsschritt müssen die im Rahmen des Gesetzes festgelegten sozialen Daten für die betreffenden Mitarbeiter ermittelt und gewichtet werden. 3 ) Schließlich ist zu untersuchen, welche Mitarbeiter aus den in 1 Abs. 3 S. 2 KG angeführten Erwägungen nicht berücksichtigt werden.

Maßgeblich sind immer die Bedingungen zum Eingang der Kündigung. Nach dem vorgenannten Grundsatz der gesellschaftlichen Selektion können nur diejenigen Mitarbeiter entlassen werden, die am geringsten Sozialschutz benötigen. Wurde ein Mitarbeiter aus zwingenden betriebsbedingten Gründen im Sinn von Abs. 2 entlassen, ist die Kündigung dennoch gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Dienstgeber bei der Wahl des Mitarbeiters die Dienstzeit, das Alter, die Unterhaltspflicht und die schwere Behinderung des Mitarbeiters nicht oder nicht hinreichend beachtet hat; auf Wunsch des Mitarbeiters hat der Dienstgeber den Mitarbeiter über die Ursachen zu informieren, die zu der erfolgten sozialverträglichen Auslese führten.

Mitarbeiter, deren Fortbestand im berechtigten Unternehmensinteresse ist, vor allem wegen ihrer Kenntnis, Qualifikation und Leistung oder zur Sicherstellung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens, sind nicht in die Sozialauswahl nach Absatz 1 miteinzubeziehen. Die Kündigung muss vom Mitarbeiter als gesellschaftlich nicht gerechtfertigt im Sinn von Satz 1 nachgewiesen werden.

4 ) Ist in einem Kollektivvertrag, einer betrieblichen Vereinbarung nach 95 BetrVG oder einer korrespondierenden Weisung nach dem Arbeitnehmervertretungsgesetz geregelt, wie die Sozialaspekte nach Abs. 3 S. 1 im Vergleich zu anderen zu beurteilen sind, kann die Sozialauswahl der Mitarbeiter nur auf gravierende Ungenauigkeit geprüft werden.

5 ) Werden im Falle einer betriebsbedingten Kündigung nach 111 Betriebsverfassungsgesetz die Namen der zu entlassenden Mitarbeiter in einem Interessensausgleich zwischen Auftraggeber und Gesamtbetriebsrat genannt, so wird davon ausgegangen, dass die Kündigung an zwingende betriebsbedingte Voraussetzungen im Sinn des Absatzes (2) geknüpft ist. Eine Überprüfung der sozialen Selektion der Mitarbeiter kann nur auf gravierende Ungenauigkeiten erfolgen.

Die Interessenausgleichsregelung nach S. 1 tritt an die Stelle der Erklärung des Betriebsrates nach 17 Abs. 3 S. 2 " Wie Sie dem oben genannten Rechtstext des 1 Abs. 3 KVG entnehmen können, hat der Dienstgeber bei der Wahl der zu entlassenden Mitarbeiter die Dienstzeit, das Alter, Unterhaltungspflichten und eine allfällige schwerwiegende Invalidität der betreffenden Mitarbeiter zu beachten.

Ihre Arbeitgeberin steht vor der Entlassung von Ihnen oder Ihrem Kollegen Meyer. Dann wäre die soziale Auswahl ganz klar zu Ihren Gunsten. Ja. Erstens gibt es häufig Schwierigkeiten bei der Bestimmung, welche Arbeitskräfte in die soziale Auswahl einbezogen werden sollen, da sie als vergleichbare Arbeitskräfte angesehen werden. Dementsprechend sind die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichbare, die aufgrund ihrer Qualifikationen und ihrer früheren Tätigkeiten grundsätzlich wechselseitig einsetzbar sind und der Auftraggeber kann auch die Arbeiten des anderen Mitarbeiters auf der Grundlage seines Führungsrechts auf den betreffenden Mitarbeiter übertragen.

Nicht kündbare Mitarbeiter und solche, von denen der Auftraggeber aufgrund von besonderen Kenntnissen oder Fähigkeiten besonders abhängig ist, sind dagegen von der sozialen Auswahl ausgeschlossen. Von so genannten "Dienstleistern" im Sinn von 1 Abs. 3 S. 2 KSchG wird in diesem Falle gesprochen. Der Ausschluss von leistungsstarken Personen aus der sozialen Auswahl des Kündigungsschutzes".

Ab wann ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen definitiv ineffizient? Gibt es in Ihrem Unternehmen einen eigenen Beirat, ist eine Kündigung ungültig, wenn Ihr Dienstgeber vor der Kündigung nicht dem Beirat angehörte ( 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Bei betriebsbedingter Kündigung sollten Sie sich daher sofort nach Eingang der Kündigung an Ihren zuständigen Mitarbeiter wenden und ihn nachfragen, ob er überhaupt gehört wurde, bevor Sie die Kündigung ausgesprochen haben.

In diesem Fall fordern Sie den Arbeitnehmerrat auf, die Entlassungsanhörung durch den Unternehmer abzugeben. So kann der Anwalt, der Sie als Fachanwalt für Arbeitrecht vertritt, im Vorfeld bestmöglich entscheiden, ob die Kündigung vor Gericht angefochten werden kann. Auch Entlassungen bei einzelnen Mitarbeitergruppen sind oft ineffizient.

Betriebsratsmitglieder, Mütter und schwer behinderte Mitarbeiter geniessen einen Sonderschutz. Vor der Kündigung muss der Dienstgeber weitere Formalitäten einhalten, z.B. Vor der Kündigung eines schwerstbehinderten Mitarbeiters muss er die Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt haben. Näheres erfahren Sie unter dem Schlagwort "Kündigungsschutz". Wie verhalte ich mich, wenn ich eine betriebsbedingte Kündigung erhalte?

Werden Sie aus betrieblichen Gründen gekündigt, müssen Sie innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung darüber befinden, ob Sie Kündigungsschutz beantragen wollen oder nicht. Bei Nichteinhaltung der in 4 S. 1 KG genannten Kündigungsfrist ist die Kündigung von vornherein rechtskräftig (§ 7 KSchG).

Daher ist es äußerst wichtig, dass Sie die gesetzlich vorgeschriebene Frist von drei Wochen für die Einreichung einer Kündigungsklage einhalten. Näheres dazu erfahren Sie unter Kündigung. Es ist nicht nur für die Einhaltung der dreiwöchigen Kündigungsfrist von Bedeutung, wenn Sie Ihre Weiterbeschäftigung mit der Aktion erzwingen wollen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist die Kündigung gültig und Ihr Unternehmen läuft nicht mehr Gefahr, den Kündigungsschutz zu verlier.

Bei einer so ungünstigen Ausgangslage kann daher in der Regel nicht davon ausgegangen werden, dass Ihr Unternehmen noch eine Abgangsentschädigung leistet. Andererseits sind Unternehmer in der Regel zu einer Entschädigung verpflichtet, wenn in einem Kündigungsschutzverfahren nachgewiesen werden kann, dass die von ihnen ausgesprochenen Kündigungen definitiv mit Fehlern verbunden sind und daher ungültig sein können.

Wenn Sie eine Rechtschutzversicherung haben oder über Ihre Berufsgenossenschaft einen Rechtsbeistand in Anspruch nehmen können, gehen Sie in der Regel kein Risiko durch eine Kündigungsklage ein. Stattdessen haben Sie bei einer Kündigungsklage die Gelegenheit, um Ihren Job oder die Aussicht auf eine Abgangsentschädigung zu kaempfen. Wenn Sie nicht von einer Rechtschutzversicherung oder einer Sie vertretenden Industriegewerkschaft entschädigt werden, sollten Sie trotzdem einen auf Beschäftigungsrecht spezialisierten Anwalt konsultieren, wenn Sie eine Kündigung erhalten, um die Erfolgschancen einer Entlassungsklage prüfen zu können.

Falls Ihnen eine Kündigung angeboten wurde oder Sie eine Kündigung bekommen haben und daher vor der Klage auf Kündigungsschutz oder einer außergerichtlichen (Schadenersatz-)Lösung steht, stehe ich Ihnen gern beratend zur Seite. Abhängig von der Situation oder nach Ihren Vorstellungen erscheine ich entweder nicht nach draußen oder verhandle in Ihrem Auftrag mit Ihrem Auftraggeber oder mit den Anteilseignervertretern.

Natürlich berÃ?cksichtige ich Ihre WÃ?nsche, ob Sie fÃ?r die Existenz Ihrer ArbeitsverhÃ?ltnisse kÃ?mpfen wollen oder ob Sie lieber eine EntschÃ?digungslösung suchen. Die Urheberrechte im Sinn des Urheberrechtsgesetzes (UrhG) liegen bei Markus Bär, Schleiermacherstraße 10, 64283 Darmstadt.