Abmahnung öffentlicher Dienst

80 Prozent aller Warnungen sind arbeitsrechtswidrig und industriepsychologisch nachteilig. Diese Arbeit ist ein praktisches Hilfsmittel für den Alltag von HR-Mitarbeitern und Managern. Sie hat eine eindeutige Arbeitgeberperspektive und befasst sich unilateral mit der Warnung der Arbeitnehmer. Nous n' aux la carte. Wir haben keine Kritik an den üblichen Stellen gefunden. Herr Croset ist Rechtsanwalt für Arbeits- und Sozialrecht und hat bereits mehrere Bücher publiziert.

Dr. Markus Dobler ist Arbeits- und Organisationspsychologe und Dozent an der TU Berlin.

Arbeiterstreik s im Öffentlichen Sektor - Rechte der Arbeitnehmer - Konsumenten

Bei rechtzeitiger Information des Arbeitgebers besteht keine Kündigungs- oder Abmahnungsgefahr. Nach dem Arbeitsrecht kann eine Abwesenheit von der Beschäftigung begründet sein, wenn es den Erziehungsberechtigten nicht möglich war, eine Betreuungsoption zu erhalten. Arbeitsrechtsanwalt Herbert Kaupert: "Wenn man sich um ein Kind kümmern muss, sagen die Gerichte, dass dies ein Anlass ist, die Beschäftigung zu verwehren.

Weil es für den Mitarbeiter unvernünftig ist, zu wirken, weil man sich auch um das Baby kümmern muss. Das Zivilgesetzbuch besagt demnach, dass "Arbeitnehmer, die aus diesen Umständen nicht arbeitsfähig sind, dennoch ihren Anspruch auf Lohn behalten".

BEUTEL, 23.04.1986 - 5 AZR 80/85

Es ist umstritten, ob das beschuldigte Staatsblatt mehrere Mahnschreiben an den Beschwerdeführer aus seiner Akte auszusetzen hat. Der Angeklagte warf dem Beschwerdeführer nach mehreren Arbeitsstreitigkeiten in den Briefen vom 9. März 1984, am 18. April 1984 und am 11. Mai 1984 weitere Pflichtverletzungen vor und ermahnte ihn gleichzeitig formell.

In den Mahnungen vom 10. Mai 1984 und 15. Mai 1984 wird festgestellt, dass die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses bedroht wäre, wenn die Klägerin die Beschwerden nicht beseitigt und weitere pflichtwidrige Handlungen begangen hätte. Die Briefe sind Teil der Personalakten der Klägerin. Die Klägerin bestritt die vom Angeklagten in diesem Brief vorgebrachten Tatsachen und verlangte die Streichung der Verwarnungen aus seiner Personalienakte.

Die Klägerin hat verlangt, dass der Angeklagte aufgefordert wird, die mit den Briefen vom 8. Februar 1984, 8. Oktober 1984 und 8. Dezember 1984 ergangenen Verwarnungen aus seiner Akte zu streichen. Der Antragsgegner behauptete, die Verwarnungen seien aufgrund der zugrunde liegenden Tatsachen begründet; er sei daher nicht gezwungen, sie aus der Akte zu streichen.

Der Angeklagte wurde vom Bundesarbeitsgericht dazu aufgefordert, die Verwarnungen aus der Belegschaftsakte zu streichen. Nach der Beschwerde des Angeklagten änderte das Bezirksarbeitsgericht das streitige Arbeitsgerichtsurteil und wies die Beschwerde ab. Entgegen der geltenden Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat das LAG einem Arbeitnehmer das Recht verweigert, die ablehnende Stellungnahme eines Arbeitsgebers aus den Personalunterlagen zu streichen, auch wenn sie falsche Tatsachenaussagen beinhaltet.

Der Berufungsgerichtshof ging davon aus, dass keine Grundlage für einen Antrag des Beschwerdeführers auf Streichung der Verwarnungen aus seiner Akte erkennbar war. Weder eine gesetzliche Regelung noch ein Kollektivvertrag oder eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung begründen einen solchen Antrag; dieser kann nicht aus der allgemeinen Sorgfaltspflicht des Unternehmers abgeleitet werden.

Die Klägerin kann keine richterliche Überprüfung der Existenz bestimmter Sachverhalte und der Rechtfertigung der daraus resultierenden Einschätzungen des Auftraggebers im Zusammenhang mit einer Verwarnung einfordern. Dies wird durch die tarifvertragliche Vorschrift bekräftigt, nach der ein Mitarbeiter eine Gegenerklärung zur Personalienakte abgeben kann (vgl. 83 BetrVG, 73 PersonVG des Landes Berlin sowie § 13 BAT).

Diese Antwort war erforderlich und hinreichend, denn wenn der Auftraggeber später aus einer in der Akte enthaltenen Verwarnung Schlüsse daraus zieht, muss er den Tatbestand dennoch unter Einbeziehung der Antwort des Mitarbeiters prüfen. Die Befugnis des Auftraggebers, eine Verwarnung auszusprechen und über die Kopien der ihm gehörigen Abmahnungen zu verfügen, war in Artikel 5 Absatz 1 S. 1 und Artikel 14 Absatz 1 S. 1 des Grundgesetzes geregelt.

Sie werden nicht durch die generelle Sorgfaltspflicht beschränkt. Die BAG 7, 267, 273 = AP Nr. 6 nach 611 BGB Sorgfaltspflicht; BAG 19, 181, 187 = AP Nr. 27 nach 59 BetrVG; BAG 24, 247, 257 = AP Nr. 9 nach 611 BGB, zu II 2 b der Begründung; BAG-Entscheidung vom 22. 2. 1978 - 5 AZR 801/76 - AP-Nr.

84-061 BGB Sorgfaltspflicht, zu II 1 der Begründung; BAG-Urteil vom 3. Jänner 1979 - 1 AZR 342/76 - AP Nr. 2 bis 87 BetrVG 1972 Firmenbusse, zu II der Begründung; BAG-Urteil vom 6. 11. 1979 - 5 AZR 962/77 - AP-Nr.

Die Geldbuße nach 87 BetrVG 1972, BAG-Urteil vom 18. September 1981 - Nr. 39 zu 37 BetrVG 1972, BAG 38, 159, 163 = AP Nr. 3 zu 108 BetrVG 1972, BAG-Urteil vom 18.07.1983 - 1 AZR 307/81 - AP-Nr.

Nach § 87 BetrVG 1972 Geldbuße, zu II 3 der Begründung; BAG-Urteil vom 27. 11. 1985 - 5 AZR 101/84 - zu I 3 a der Begründung, in Auszügen in DB 1986, 489 ff. erschienen sowie BAG-Urteil vom 27. 11. 1985 - 5 AZR 624/84 - zu B I 3 a der Begründung.

URSACHE Hamm, Entscheidung vom 6. 5. 1980 - 3 Sat 69/80 - DB 1980, 2398; LAG Rheinland--Pfalz, Entscheidung vom 6. 5. 1981 - 6 Sat 815/80 - EzA Nr. 28 zu 611 BGB Sorgfaltspflicht; LAG Hamm, Entscheidung vom 2. 2. 1983 - 13 Sat 1313/82 - EzA-Nr.

611 BGB; vgl. dazu die vielen nicht veröffentlichten Entscheidungen anderer staatlicher Arbeitsgerichte in der Liste von Sbresny-Uebach in AR-Blattei unter dem Schlagwort "Personalakten I" Teil ( "F") I. Drittens: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat der Unternehmer im Sinne seiner allgemeinen Sorgfaltspflicht, auch soweit er Rechte wahrnimmt, das Wohl und die legitimen Belange des Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Sie kann daher auch spezielle Massnahmen ergreifen müssen, die den Eintritt eines Schadensfalls und damit eine Verschlechterung der Entwicklung ihres Mitarbeiters vermeiden können (vgl. BAG-Urteil vom 10. 02. 1977 - 5 AZR 2/76 - AP Nr. 83 zu 611 BGB Sorgfaltspflicht, zu II 1 der Begründung, mit weiteren Nachweisen).

Diese Sorgfaltspflicht ist im Einzelnen unter detaillierter Berücksichtigung der gemeinsamen Belange zu regeln (BAG 7, 267, 271, 272 = AP Nr. 6 bis 611 BGB Sorgfaltspflicht; BAG-Urteil vom 17. 3. 1970 - 5 AZR 263/69 - AP Nr. 78 bis § 611 BGB Sorgfaltspflicht, zu 2 der Gründe).

Er hat im Zuge seiner Sorgfaltspflicht dafür zu sorgen, dass die Personalakte ein korrektes Abbild des Mitarbeiters in geschäftlichen und privaten Verhältnissen vermittelt (BAG 7, 267, 273 = AP Nr. 6 bis 611 BGB Sorgfaltspflicht; seitdem ständiger Gerichtsstand). Bei der Sorgfaltspflicht handelt es sich um einen Ausfluss des in 242 BGB verankerten guten Willens, der den Gehalt der Verpflichtungen festlegt.

Beispielsweise hat der Große Bundesarbeitsgerichtshof in seiner Entscheidung vom 27. Februar 1985 (GS 1/84, AP Nr. 14 bis 611 BGB Beschäftigungpflicht = ZIP 1985, 1214 ff. 2) bereits anerkannt, dass der Unternehmer das generelle Recht auf Persönlichkeit in puncto Reputation, sozialer Gültigkeit und beruflicher Weiterentwicklung einhalten muss (Urteil des anerkennenden Senates vom 8. Februar 1985). 12. BAG 45, 111, 114 = AP Nr. 5 zu 611 BGB persönliches Recht, zu I 1 der Begründung, mit Vermerk von H. v. A. ZfA 1971, 273, 297 mit weiteren Nachweisen).

Die Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters werden durch unzutreffende sachliche Behauptungen, die seine berufliche Entwicklung beeinträchtigen, untergraben. So kann der Mitarbeiter in angemessener Weise in Ausübung der 242, 1004 BGB bei einer sachlich unzulässigen Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Mitarbeiters in unrichtigen oder abweichenden Angaben deren Aufhebung und Abberufung fordern (BAG-Urteil vom 22. Januar 2007, §§ 242, 1004 BGB).

Feb. 1979 - 5 AZR 568/77 - AP Nr. 13 zu 847 BGB, zu B I 1 der Begründung; BAG 45, 111, 117 = AP Nr. 5 zu 611 BGB des Persönlichkeitsrechts, zu I 5 der Begründung; vgl. auch BGHZ 14, 163, 173).

Die verfassungsmäßig gesicherte Meinungsfreiheit des Dienstherrn (Art. 5 Abs. 1 GG) stößt in diesem Rechtsbereich des Dienstnehmers an ihre Grenzen. Solche formalen Beschwerden können, wenn sie nicht gerechtfertigt sind, die Basis für eine Fehleinschätzung des Mitarbeiters sein und somit seinen beruflichen Aufstieg erschweren oder andere berufsrechtliche Benachteiligungen nach sich ziehen.

Gerade in großen Unternehmen und großen Behörden kann die Warnung in den Personalunterlagen zu einer permanenten und anhaltenden Gefahr für die Rechtslage des Mitarbeiters führen, da dort in der Regel nicht aufgrund von persönlichem Wissen über den beruflichen Aufstieg entschieden wird, sondern die Sachverhalte aus den Personalunterlagen übernommen werden. Vorbehaltlich der Ansicht des Oberlandesgerichts ist ein Antrag des Mitarbeiters auf Streichung einer unberechtigten Beschwerde aus seinen Personalunterlagen nicht dadurch ausgenommen, dass er das Recht hat, eine Gegenerklärung zu den Personalunterlagen abzugeben.

Das Oberlandesgericht beruft sich dabei auf § 83 Abs. 2 BetrVG und 73 PersVG Berlin, nach denen dem Antrag des Mitarbeiters Erläuterungen zum Sachverhalt der Belegschaftsakte beigefügt sind. Demnach hat der Mitarbeiter das Recht, neben der allgemeinen Aussage nach 82 Abs. 1 S. 2 BetrVG schriftlich zu erklären, vor allem auch zu beurteilen.

Falls die Personalien jedoch ungenaue oder abweichende Informationen über die betreffende Mitarbeiterin enthalten, dürfen diese Informationen nicht durch die entsprechende Erklärung des Mitarbeiters aufgehoben oder wiederhergestellt werden. Das Recht des Mitarbeiters, die Löschung fehlerhafter Informationen aus den Personalunterlagen zu fordern (z.B. BAG 7, 267 = AP Nr. 6 bis 611 BGB Sorgfaltspflicht; weiterhin BAG 24, 247 = AP Nr. 9 bis 611 BGB öffentlicher Dienst; diese Ansicht wird auch in der Kommentierungsliteratur einstimmig vertreten: siehe Fitting/Auffarth/Kaiser, BetrVG, Nr. 1. April 2009, Slg.

83 Absatz 5 a; Dietz/Richardi, BetrVG, sechste Auflage. Wird dem Mitarbeiter dagegen das Recht auf Erwiderung verweigert und ihm ein Recht auf Entfernung unberechtigter Mahnungen aus der Belegschaftsakte verweigert, das im Rahmen des Verfahrens geltend gemacht werden kann, könnte dies dazu veranlassen, mit Zustimmung des Betriebsrates eine Schlichtungsstelle gemäß 84, 85 Abs. 2 BetrVG (vgl. Schmid, NZA 1985, 409, 413, unter II 2 und LAG Hamm DB 1979, 1468) anzurufen, da diesbezüglich kein rechtlicher Anspruch besteht.

Dies schließt weitere Verfahrensstreitigkeiten nach der Schlichtungsentscheidung nicht aus und der Auftraggeber hätte auch die Verfahrenskosten der Schlichtungsstelle zu übernehmen (§ 40 Abs. 1 BetrVG). Aus diesem Grund bestätigt der Bundesarbeitsgerichtshof die geltende Rechtssprechung, nach der der Mitarbeiter das Recht hat, eine Verwarnung wegen unrichtiger Sachverhalte zu entfernen.

Diese ergibt sich aus der allgemeinen Sorgfaltspflicht des Unternehmers gemäß 242 BGB in der entsprechenden Geltung des § 1004 BGB. VI. I Das streitige Gericht kann daher nicht mit der Klageabweisung begründet werden. Weitere Begründungen, aus denen sich das Berufungsgericht als richtig erweisen könnte, sind nicht erkennbar und müssen daher aufgehoben werden ( 563, 564 Abs. 2 ZPO).

Es kann noch nicht festgestellt werden, ob die an den Antragsteller gerichteten und in die Personalakte aufgenommenen Verwarnungen ungerechtfertigt sind. Die Klägerin bestritt die gegen ihn gerichteten Anschuldigungen in den Warnschreiben. In seiner Beschwerde wandte sich der Angeklagte auch dagegen, dass das Gericht die im Mahnschreiben enthaltene Sachlage nicht berücksichtige und hielt die Argumente des Beschwerdeführers für unanfechtbar; er legte dem Gericht Beweise für seine Vorlage vor.

Nur wenn die erforderlichen Erkenntnisse vorliegen, kann geprüft werden, ob die Warnungen ungerechtfertigt sind und aus der Mitarbeiterakte ausgelesen werden.