Gründe Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer

Mitarbeiter können nur dann ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen werden, wenn ein wichtiger Anlass vorliegt.

Das unbefristete Anstellungsverhältnis kann vom Mitarbeiter unter Einhaltung der jeweiligen vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen zu jedem Zeitpunkt beendet werden. Allerdings benötigt er einen triftigen Anlass für eine ausserordentliche Kündigung. Eine Mitarbeiterin hatte ihren Arbeitsvertrag wegen erheblichen Gehaltsrückständen ohne Einhaltung einer Frist aufkündigt. Beim Verkauf des Unternehmens verklagt der Mitarbeiter den Firmenkäufer einige Monaten später auf Auszahlung der ausstehenden Löhne.

Auch das Bundesarbeitsgericht weist die Anfechtungsklage ab, da das Anstellungsverhältnis bereits zum Übergangszeitpunkt durch die fristlose Kündigung des Mitarbeiters erloschen ist. Im Prinzip braucht ein Mitarbeiter auch einen wesentlichen Kündigungsgrund. Fehlt diese jedoch, kann sich nur der Auftraggeber darauf beziehen. Dies wird dem Arbeitnehmer in jedem Falle verweigert, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung ohne Widerspruch angenommen hat (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.03.2009, Az.: 1 ABR 894/07).

Falls Sie durch die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters nicht belästigt werden, sollten Sie nicht darauf beharren, dass es einen wichtigen Anlass gibt. Wenn die fristlose Kündigung Sie jedoch mit einem Verlust bedroht, sollten Sie die Effektivität der Kündigung prüfen. Die Kündigung muss in schriftlicher Form sein.

Aus wichtigem Grunde ist der Arbeitnehmer melde- und nachweispflichtig. Überprüfen Sie, ob Ihr Arbeitnehmer einen wesentlichen Kündigungsgrund hat. Bei unberechtigter fristloser Kündigung ist der Arbeitnehmer zum Schadenersatz verurteilt. Sie können z.B. die anfallenden Aufwendungen für die zusätzliche Anstellung eines neuen Arbeitnehmers in angemessener Höhe beanspruchen (unter Berücksichtigung der Einsparung von Zahlungsausfällen für den ausscheidenden Mitarbeiter!).

Jedoch ist die Bemessung des Schadensersatzanspruches immer auf den Betrag begrenzt, der sich ergeben hätte, wenn der Arbeitnehmer den Vertrag ordnungsgemäß gekündigt hätte. Sie haben ein Arbeitsrechtsproblem? Durch unseren Kooperationspartner deutsche-rechtsanwaltshotline.de stehen Ihnen Anwälte fast rund um die Uhr für arbeitsrechtliche Fragestellungen zur Verfügung.

Ausserordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses und des Arbeitsrechts| Persönliche Büroprämie| Personelles

Unter außerordentlicher Kündigung versteht man eine Kündigung, die das Anstellungsverhältnis ohne Einhaltung der sonst anwendbaren Kündigungsfrist auflöst. Dies ist in der Regel unangekündigt, muss aber nicht sein, da der Kündiger auch im Falle einer ausserordentlichen Kündigung eine bestimmte Kündigungsfrist gewähren kann, auf die er jedoch besonders aufmerksam machen muss, um den Anschein zu erwecken, dass es sich um eine ordnungsgemässe Kündigung handelt.

Nichtsdestotrotz wird in der Regel die ausserordentliche Kündigung als fristlose Kündigung bezeichnet. Der Anspruch auf Sonderkündigung gilt sowohl für unbefristete als auch befristete Arbeitsverhältnisse[1], einschließlich befristeter (Probe-)Arbeitsverhältnisse und auch für Arbeitsverhältnisse, bei denen eine ordnungsgemäße Kündigung nicht möglich ist. Ein Sonderkündigungsrecht kann von beiden Vertragsparteien nicht ausgeklammert werden.

Der zwingende Charakter des 626 BGB ergibt auch, dass das Sonderkündigungsrecht nicht durch Einzel- oder Tarifverträge weiter eingeschränkt werden darf. Derartige unzulässige Kündigungshindernisse können beispielsweise in der Einigung über Konventionalstrafen, Abfindungszahlungen oder Tilgungsklauseln bestehen. Nach § 102 Abs. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes können jedoch auch Sonderkündigungen der Einwilligung des Betriebsrates unterliegen und die Schlichtungsstelle über die Rechtfertigung der Nicht-Erteilung der Zustimmung entscheiden.

Für Sonderkündigungen für Ausbildungsverhältnisse gibt es in 22BiG und für den Seeschifffahrtsbereich in den 64 bis 69 SeemG eine Sonderregel. Darüber hinaus sind die Rechte des Betriebsrates im Falle einer ausserordentlichen Kündigung zu wahren. Bei besonderen Personenkreisen bestehen ergänzende Schutzbestimmungen nach dem Gesetz über den Mutterschutz, dem Bundes-Elterngeld- und Elternurlaubsgesetz, dem Schwerbehindertengesetz nach SGB II, dem Krankenpflegezeitgesetz, dem Arbeitsschutzgesetz und dem Beamtengesetz.

Bei Unwirksamkeit einer ausserordentlichen Kündigung kann diese als gewöhnliche Kündigung uminterpretiert werden. Bei Unternehmen mit Betriebsräten erfordert die Kündigung, die als reguläre Kündigung interpretiert wird, auch die Anhörung des Betriebsrats für eine reguläre Kündigung. Ausschlaggebend für die Effektivität der Sonderkündigung ist, dass es nicht darum geht, dauerhaft weiter zu arbeiten, sondern nur darum, ob die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses für den Kündiger bis zum Ende der Kündigungsfrist, d.h. in der Regel nur für einige wenige Wochen, ausreicht.

Gemäß 626 BGB, der für alle Beschäftigungsverhältnisse anwendbar ist, kann das Beschäftigungsverhältnis "von jedem Vertragspartner aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist beendet werden, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der Frist oder bis zur Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung der beiderseitigen Belange nicht zu erwarten ist".

Im Übrigen ist eine ausserordentliche Kündigung nur gültig, wenn die Kündigung innerhalb der 2-wöchigen Sperrfrist nach Bekanntwerden der für die Kündigung maßgeblichen Sachverhalte eintritt. Die Kündigung, die auch als normale Kündigung unter dem Schutz der Kündigung nicht gesellschaftlich begründet ist, kann niemals als Sonderkündigung gelten. Bestehen ausreichende Gründe für eine ausserordentliche Kündigung, sollte die Kündigung sofort erfolgen, um die Sperrfrist einzuhalten, wonach in Unternehmen mit Betriebsräten der Verwaltungsrat sowohl zur ausserordentlichen als auch zur ordentlicher Kündigung konsultiert werden sollte.

Es muss einen "wichtigen Grund" für eine ausserordentliche Kündigung geben. Die Verhaltensweisen des Arbeitsgebers oder Mitarbeiters dürfen nicht losgelöst voneinander gesehen werden, sondern nur im Hinblick auf die bisherige Gestaltung des Beschäftigungsverhältnisses und die Gesamtumstände des Einzelfalles. Ein absoluter Kündigungsgrund, wie er bisher im Handels- und Gewerbegesetz geregelt war, besteht nicht mehr, da er immer von den Besonderheiten des Einzelfalles abhängt.

Generell eignen sich jedoch die bisherigen Rechtsgründe weiterhin als Begründung für eine ausserordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber[1]: betrügerische Beschäftigung, dauerhafte oder andauernde Arbeitsunfähigkeit[2], Arbeitsunfähigkeit, schwerwiegende Pflichtverletzung des Treuhänders, Verstoß gegen das Konkurrenzverbot. Bisher war die Kündigung durch den Mitarbeiter rechtlich vorgesehen: Ständige Arbeitsunfähigkeit, Nichtzahlung von....