Abmahnung Äußerungen

Aktuelle Nachrichten über schädliche Kommentare von Mitarbeitern in Soziale Netzwerke

So ist es nicht verwunderlich, dass inzwischen auch in Deutschland erste Urteile zu Beschimpfungen und unternehmensschädigenden Äußerungen von Mitarbeitern in Social Networks wie Facebook & Co. ergangen sind. Die Bundesarbeitsgerichte mussten sich im vergangenen Jahr zum ersten Mal mit Entlassungen wegen beleidigender Vorgesetzter oder Kolleginnen und Kollegen im Bereich der Social Networks befassen. Es handelte sich in einem vom LAG Hamm (LAG Hamm v. 10.10. 2012 - 3 Sa 644/12) beschlossenen Verfahren um eine Lehrling, die ihren Dienstherrn in ihrem Facebook-Profil unter anderem als "Mischling" und "Ausbeuter" beschrieben hatte.

Die Aussagen waren nach Meinung der LAG als beleidigend zu werten. Das Gericht befand die Erklärungen auch für nicht vertraulich. Im Übrigen sind sie nicht als solche zu betrachten. Aufgrund des speziellen Entlassungsschutzes der Praktikanten hat die vorherige Instanz die Entlassung des Arbeitsgebers für ungültig erklärt. Sie betrachtete die Entlassung als effektiv, da der Praktikant zum Zeitpunkt der Entlassung bereits 26 Jahre alt war.

Anders als beim Landesarbeitsgericht bescheinigte die GAG den Praktikanten eine ausgereifte Person und genügend Seriosität, so dass eine Abmahnung oder Kritik vor einer Entlassung überflüssig war. Der Arbeitsgerichtshof hat auch die ordnungsgemäße Entlassung eines Arbeitnehmers bestätigt, der nach zwei Verwarnungen seinen unmittelbaren Vorgesetzten in einer sozialen Einrichtung beleidigt hat (ArbG vom 16. Mai 2012 - 3 Ca 2597/11).

Im Einzelnen sagte der Angestellte folgendes in seiner sogenannten Facebook-Chronik: In diesem Zusammenhang ging das Gericht davon aus, dass der Angestellte die Aussagen mit gleicher Wirkung am "Schwarzen Brett" im Unternehmen hätte platzieren können. Der Arbeitsgerichtshof sah die ausserordentliche Entlassung durch den Auftraggeber nur wegen des Lebensalters des Mitarbeiters und seiner mehr als 30 Dienstjahre als unangebracht an.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit in Duisburg behandelte den Sachverhalt eines Mitarbeiters, der einen Facebook-Account hatte, den mehrere Berufskollegen als "Freunde" ansehen konnten (ArbG Duisburg v. 26.9. 2012 - 5 Ca 949/12). Als sich dieser Angestellte bei einer Veranstaltung seines Chefs von Kolleginnen und Kollegen fälschlicherweise angeprangert fühlte, nannte er sie "smart alecks" und "bacon rolls" in der "Friends Section" seiner Facebook-Seite.

Er nannte seine Mitarbeiter jedoch nicht. Nach Kenntniserlangung des Arbeitsgebers hat er das Anstellungsverhältnis ohne Vorwarnung beendet. Der Arbeitsgerichtshof hat die Entlassung für ungültig erklärt. Der Gerichtshof weist darauf hin, dass schwerwiegende Beschimpfungen des Arbeitsgebers oder der Mitarbeiter eine Entlassung auch ohne Vorwarnung begründen können.

Das gilt auch für Beiträge in Social Networks wie z. B. dem Internet. Ein solcher Beitrag kann nicht mit einer wortwörtlichen Aussage unter Kolleginnen und Kollegen gleichgesetzt werden, sondern betrifft die Rechte der Beteiligten nachdrücklich. Für das Bundesarbeitsgericht war die mangelnde Wirksamkeit der fristlosen Entlassung darauf zurückzuführen, dass der Arbeitnehmer den Vermerk erst geschrieben hatte, nachdem er erfuhr, dass die Kolleginnen und Kollegen ihn offenbar zu Unrecht bei seinem Auftraggeber angeprangert hatten.

Ein weiteres Argument zu seinen Gunsten war, dass er die betreffenden Kolleginnen und Kollegen nicht nannte und sie daher aus dem Facebook-Eintrag nicht leicht ersichtlich waren. Inzwischen gibt es auch eine erste Abbruchentscheidung wegen des "Gefällt mir" Buttons. Auch ein solches Gesetz kann nach Vorankündigung grundsätzlich zur Beendigung berechtigt sein (ArbG Düsseldorf-Roßlau v. 21.3. 2012 - 1 Ca 148/11).

Im zugrundeliegenden Falle hatte der Mann ein Foto eines Fisches, dessen Herzstück durch das Sparkassen-Symbol abgelöst wurde, an einen Mitarbeiter der Bank auf der Seite von Google geschickt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts spielt es keine Rolle, ob es sich um einen Beitrag im öffentlich-rechtlichen oder privatrechtlichen Umfeld von Google handelt. Auch bei Kommentaren im Privatbereich muss der Anwender immer mit einer Publikation gerechnet werden.

Nichtsdestotrotz war er auch von einem Treuebruch begleitet, weshalb eine fristlose Beendigung nach vorhergehender Abmahnung möglich war. Weil es im Einzelfall keine Vorwarnung gegeben hatte und der Mitarbeiter seit 25 Jahren im Unternehmen war, entschied das Landgericht, dass die Entlassung gegenstandslos war. Mit der zugrundeliegenden Verfügung hatte eine Arbeitnehmerin eine Beschwerde gegen eine Verfügung des Arbeitsinspektorats eingereicht, in der ihre Entlassung trotz ihrer Trächtigkeit als unzulässig angesehen wurde.

Entlassungsgrund war eine Publikation im Facebook-Privatkonto der Arbeitnehmerin gegen einen Arbeitgeber. Die vertraulichen Angaben sind verfassungsgemäß gesichert. Im Falle einer Publikation in einem Facebook-Privatkonto ist nicht unbedingt damit zu rechnen, dass die Aussagen veröffentlicht werden. In dieser Rechtssache spielte es jedoch keine Rolle, da das Gericht der Auffassung war, dass die Erklärungen in jedem Falle noch unter das grundlegende Recht der Meinungsäusserung fielen.

Der " Edward Snowden " Prozess hat kürzlich für weltweite Aufmerksamkeit gesorgt. Zunächst war er Angestellter der US-Geheimdienste CIA und NSA. In diesem extremen Falle wird deutlich, wie leicht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Firmen schweren Schaden verursachen können, indem sie ihre vertraulichen Betriebs- oder Betriebsgeheimnisse einer breiteren Masse bekannt machen. Neben dem Zugriff auf sensible Firmendaten benötigen Sie heute nur noch ein eigenes soziales Medienkonto mit einer entsprechenden Anzahl von "Freunden" oder "Followern".

Solche Verstöße gegen Vertraulichkeitsinteressen bedeuten auch eine eklatante Verletzung der Verpflichtung des Mitarbeiters nach 241 Abs. 2 2 BGB zur Verschwiegenheit über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die eine ausserordentliche Aufhebung auch ohne Vorankündigung rechtfertigt. In diesem Zusammenhang wird klar, dass Aussagen in Social Networks leicht negative Auswirkungen auf ein Unternehmen haben können.

Eine Entscheidung des Landgerichts Heidelberg hat jedoch gezeigt, dass dies auch dann zutrifft, wenn die Aussagen tatsächlich im Interesse der Gesellschaft erfolgt sind (Urteil vom 23. Mai 2012 - 1 S. 58/11). Über das professionelle Netz Xing nahm der Unternehmer Kontakt zu neuen Mitarbeitern eines Wettbewerbers auf mit den Worten: "Ich hoffe, Sie wissen, was Sie sich selbst antun?

Der Einsatz des Unternehmens im Xing-Profil und die konkreten Begründungen für den Xing-Auftritt ("Aufträge generieren", "neue Beschäftigte finden") belegen nach Ansicht des Gerichtes das objektive Erscheinungsbild einer firmenbezogenen Aktivität. Die Gesellschaft musste daher ihren Wettbewerber für die Kosten der Abmahnung entschädigen. Wenn nicht der Unternehmer selbst, sondern einer seiner Arbeitnehmer die wettbewerbsbeschränkende Erklärung abgegeben hätte, wäre dies auch dem Unternehmer - über 8 Abs. 2 UWG - zurechenbar.

In einem solchen Verfahren musste das LG Hamburg kürzlich entscheiden (Urteil vom 24. April 2012 - 312 O 715/11). In einem Internet-Blog zur praktischen Erfahrung mit Rechtsschutzversicherungen kommentierte der Angestellte einer Versicherungsgesellschaft: "A. ist die bestmögliche Rechtschutzversicherung. "Der Angestellte hat seine Position für die Versicherungsgesellschaft A. im Blog nicht offengelegt.

Es spielte dabei keine Rolle, ob der Auftraggeber den Mitarbeiter beauftragt hatte, den Blog-Eintrag in diesem speziellen Falle zu verfaßt. Soziale Medienrichtlinien erlauben es den Mitarbeitern, soziale medienspezifische Gefahren (z.B. Verlust der Kontrolle über einmal gemachte Äußerungen, hohes Verbreitungstempo von Äußerungen, usw.) und damit den verantwortungsbewussten Einsatz von Soziale Netzwerke bewusst zu machen.

Darüber hinaus ermöglichen Social-Media-Richtlinien im Notfall Sanktionen, indem sie bei Missbrauch arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Eine solche Politik gibt den Arbeitgebern die Chance, sich generell für den Einsatz von Sozialmedien zu qualifizieren, indem sie beispielsweise beschreiben, wie das Untenehmen Sozialnetzwerke für eigene Zwecke einsetzt (z.B. Karriereportale, Marketingaktivitäten) und was es von einem aktiveren Auftritt seiner Beschäftigten in den Sozialmedien erwartet.

Die Sozialmedienrichtlinie ist eine Einseitenrichtlinie, die gegenüber einer vertraglichen Beschäftigungsbestimmung den Vorzug hat, dass sie nicht die Zustimmung aller Arbeitnehmer erfordert. Allerdings können Fragen des Privatlebens des Arbeitnehmers weder durch unilaterale Regelungen noch durch eine Werksvereinbarung geregelt werden. Der Inhalt einer Social-Media-Richtlinie variiert je nach den regulatorischen Anforderungen des Unter-nehmens.

Beispielhaft seien hier die Bestimmungen in Social-Media-Richtlinien genannt: Verweis auf besondere Merkmale und Gefahren der Nutzung von sozialen Medien. Eindeutige Identifizierung von Privatmeinungen und Untersagung der Nutzung professioneller E-Mail-Adressen für Privatkonten. Tipp für die Praxis: Erste Entscheidungen der Arbeitsgerichtshöfe zeigen einen bestimmten Weg, dass sich die Richter der schädlichen Auswirkungen von Beschimpfungen und Aussagen, die für das Unternehmen schädlich sind, bewußt sind.

Es gibt jedoch Hinweise darauf, dass ein Unternehmer eine viel größere Chance hat, sich gegen schädliche Beiträge in der Öffentlichkeit zu verteidigen als in der Privatwirtschaft, die noch unter die freie Meinungsäußerung fallen kann. Wegen dieser Unsicherheiten wird den Unternehmern empfohlen, die Umsetzung von Social-Media-Richtlinien als präventive Maßnahme in ihrem Betrieb in Erwägung zu ziehen.