Stellenbeschreibung Arbeitsrecht

Berufsbild - Möglichkeiten und Gefahren

Nach dem Evidenzgesetz sind die Parteien des Arbeitsvertrages verpflichtet, eine "Kurzcharakterisierung" der Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers vorzuschreiben. Kein Unternehmer kann sich daher dieser in der Berufspraxis sehr wichtigen Aufgabenstellung entziehen. Das Problem bei einer solchen Stellenbeschreibung ist das Detail und das Detail. Dahinter stehen im Grunde genommen so harmlose Beweiserfordernisse, die sowohl für beide Parteien des Arbeitsvertrages aus beschäftigungsrechtlicher Perspektive als auch für beide Seiten gleichermaßen chancenreich sind.

Das Anforderungsprofil im Anstellungsvertrag birgt für beide Seiten Möglichkeiten und Nachteile. Prinzipiell hat der Auftraggeber ein unilaterales Weisungs- und Weisungsrecht gegenüber seinen Mitarbeitern. Gemäß 106 Gewerbeordnung ist der Unternehmer befugt, nach pflichtgemäßem Ermessen über Inhalte, Orte und Zeiten der Leistungserbringung genauer zu entscheiden, soweit seine Befugnis nicht durch den Individualvertrag oder durch tarifvertragliche Bestimmungen eingeschränkt ist.

Im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses kann der Dienstgeber die im Dienstvertrag festgelegte Leistungsverpflichtung des Dienstnehmers nur im Rahmen dieses Leitungsrechts ausformulieren. Dabei geht es sowohl um den Umfang und die Form der auszuführenden Arbeit als auch um Zeit und Stelle der Arbeitsverpflichtung. Die in § 106 Gewerbeordnung und 315 BGB gewährten arbeitsrechtlichen Führungsrechte können jedoch durch die vertragsgemäße Beschreibung der Aufgaben auf ein nicht unerhebliches Maß eingeschränkt werden.

Der Umfang der Beschränkung des Rechts der Geschäftsführung hängt davon ab, in welchem Umfang die im Anstellungsvertrag festgelegte Leistungsverpflichtung begründet ist. Wird die vereinbarte Leistung in der Tat nur in allgemeiner und allgemeiner Form im Anstellungsvertrag beschrieben, sind die Anweisungen des Auftraggebers über den Arbeitsinhalt im Zusammenhang mit der auf diese Weise festgelegten Stellenbeschreibung oder der im Vertrag beschriebenen Leistung einzuhalten.

Wird jedoch die Arbeit des Mitarbeiters im Arbeitsvertrag genau und umfassend beschrieben, kann der Auftraggeber den Gehalt nicht mehr aufgrund seines Führungsrechts unilateral gestalten. Ein Arbeitnehmer, der sich für eine ausführliche Stellenbeschreibung entschieden hat, beschränkt als Unternehmer den Handlungsspielraum im Bereich des Unterweisungsrechts erheblich.

Ein zu detailliertes und detailliertes Anforderungsprofil kann trotz aller Bedenken im Anstellungsvertrag zur Loyalität des Auftraggebers beitragen. Durch eine zu spezifische Stellenbeschreibung kann sich der Unternehmer so weit beschränken, dass er dem Arbeitnehmer im Sinne seines Führungsrechts keine weiteren Tätigkeiten mehr übertragen kann, die nicht in der Stellenbeschreibung enthalten sind.

Die meisten Arbeitsverträge beinhalten daher in der Regel eine Übergangsklausel, die sicherstellt, dass der Dienstgeber die weitestgehende Entscheidungsbefugnis über die Leistung des Dienstnehmers im Rahmen des Arbeitsverhältnisses hat. Dadurch wird verhindert, dass der dem Auftraggeber eingeräumte Spielraum prinzipiell eingeschränkt wird. Eine solche Bestimmung hat die Aufgabe, die durch die konkrete Übereinkunft verursachte Beschränkung des Einsatzes von Personal abzuschwächen.

Durch die vertragliche Bestimmung der eigentlichen Aktivität wird das Recht des Auftraggebers, Weisungen zu erteilen, zunächst eingeschränkt, gleichzeitig aber durch die Übertragungsklausel nochmals erweitert. Diese Übertragungsklausel ist sowohl hinsichtlich des Arbeitsplatzes als auch des Inhalts der Aktivität als solche möglich. Auf diese Weise ist es dem Arbeitnehmer gestattet, den Arbeitnehmer an einem anderen Standort, zum Beispiel in einem anderen Unternehmen, zu beschäftigen oder ihm eine andere - äquivalente - Aktivität zu übertragen.

Solche Bestimmungen sind prinzipiell erlaubt. Ausschlaggebend für die rechtliche Beherrschung der Bestimmung ist, ob sich der Unternehmer ein über das in 106 GEWO eingeräumte Recht auf Weisung vorbehält oder ob die Übertragungsklausel nur § 106 GWO genügt. Wenn sich der Auftraggeber das Recht vorbehält, den Vertrag zusätzlich zum gesetzlichen Recht der Geschäftsführung zu ändern, kann eine Überprüfung der Allgemeinen Geschäftsbedingungen erfolgen.

Diesbezüglich ist es für das Bestehen der Bestimmung notwendig, dass sie den Beschäftigten nicht übermäßig belasten. So hat die Rechtssprechung in der Praxis zum Beispiel festgestellt, dass Bestimmungen, die dem Unternehmen das Recht vorenthalten, den Beschäftigten für einen niedrigeren Wert oder eine geringere bezahlte Beschäftigung ungebührlich zu diskriminieren. Hat sich der Unternehmer nicht das Recht auf eine Übertragung - sowohl lokal als auch inhaltlich - reserviert, muss er die veränderten Arbeitsverhältnisse durch eine Änderungsmitteilung gemäß 2 KVG geltend machen, da er insoweit auf die Zustimmung des Mitarbeiters angewiesen ist.

Der Vorteil einer solchen Übergangsklausel für den Unternehmer liegt klar in der Flexibilität, die er sich daher vorbehalten hat. Es steht ihm frei, den Arbeitnehmer an einen anderen Standort zu verlegen sowie ihm einen anderen Arbeitsplatz zu übertragen, sofern dieser äquivalent ist und seiner Stellenbeschreibung genügt. Doch je genauer die Aktivität im Anstellungsvertrag umschrieben wird, umso weniger Umfang hat sie, da die Äquivalenz logischerweise "konkretisiert" und begrenzt ist.

Kaum ein Unternehmer - und das zu Recht - möchte dieser kostenlosen Gelegenheit zum Personaleinsatz beraubt werden. Ein weitreichendes vertragliches Anforderungsprofil kann dem Beschäftigten bereits während des Beschäftigungsverhältnisses zugute kommen. Vor nicht allzu ferner Zeit hat das BAG festgestellt, dass eine detaillierte Leistungsspezifikation den Auftraggeber dazu zwingt, einem Angestellten im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses gewisse Tätigkeiten zu übertragen.

Falls ein Angestellter aus Gesundheitsgründen nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Leistung zu erbringen, kann der Dienstgeber - sofern er sich das Recht vorbehält, die Leistung des Dienstnehmers umfangreich zu verändern - dazu gezwungen sein, andere Verwendungsmöglichkeiten für den Dienstnehmer zu erwägen. Hatte er dagegen den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters erheblich eingeschränkt, hätte er nicht gezwungen sein können, weitere Verwendungsmöglichkeiten in anderen Bereichen zu erwägen.

Die Überleitungsklausel hat für den Mitarbeiter den Vorzug, dass der Personenkreis, der in die Personalauswahl einbezogen werden soll, bei eventuellen betriebsbedingte Kündigungen miteinbezogen wird. Dann müssen alle Beschäftigten an allen denkbaren Tätigkeiten beteiligt werden, und ihr Sozialschutz muss überprüft werden. Mit jeder Ausweitung der Aktivität steigt die Zahl der Stellen.

Bei der vertraglich vereinbarten Transferoption muss der Unternehmer dann im Zuge der sozialen Selektion überprüfen, ob offene Stellen verfügbar sind oder ob Mitarbeiter in vergleichbarer Beschäftigung weniger sozialversicherungswürdig sind. Nur wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer nicht unilateral auf eine andere Stelle wechseln kann, ohne den Vertrag zu ändern oder den Vertrag zu kündigen, ist keine vergleichbare Situation gewährleistet.

Das Detail einer Stellenbeschreibung und der Einsatz einer Übergabeklausel ist ein doppelschneidiges Degen - hier sollte der Auftraggeber den individuellen Fall untersuchen und überlegen, welches Verfahren in der jeweiligen Sachlage sinnvoll ist. Die Arbeitnehmertätigkeit ist im Anstellungsvertrag geregelt, desto weniger flexibel, aber auch die Verpflichtung des Arbeitsgebers, Anweisungen ausführen zu können und zu müssen.