Bonusvereinbarung Muster

Und was ist eine Ziel-Vereinbarung?

Neben der fixen Entlohnung erhalten die Mitarbeitenden oft auch eine variable Vergütungskomponente, die oft als "Bonus" bezeichnete wird. Basis einer solchen Tantieme sind oft sogenannte Zielabsprachen. Bei rechtzeitiger oder teilweiser Erfüllung dieser Vorgaben werden von den Parteien des Arbeitsvertrages konkrete Zielvorgaben vereinbart, für die der Beschäftigte Boni erhalten soll. Über die Zielvereinbarung werden Vergütungsbestandteile von der Zielerreichung abhängt.

Damit erhält der Mitarbeiter eine fixe (Grund-)Vergütung und zusätzlich eine variable Vergütungskomponente, die von der Erfüllung der festgelegten oder festgelegten Zielvorgaben und damit von der Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters abhängig ist. Ziel-Vereinbarungen werden in der Regel jedoch oft gesondert getroffen und beinhalten in der Regel eine "Rahmenvereinbarung", die neben der Festlegung und Bewertung der Zielvorgaben auch die konkrete Vereinbarung von Zielen für einen gewissen Zeitrahmen enthält.

Hinsichtlich der Bestandteile der variablen Vergütung sieht der Anstellungsvertrag in der Regel nur vor, dass eine Tantieme in einer gewissen Größenordnung ausbezahlt wird. In der Regel sind die exakten Bestimmungen über die Bedingungen für Bonuszahlungen jedoch nicht im Anstellungsvertrag enthalten. Wie lautet die Rahmenvereinbarung? Die Rahmenvereinbarung enthält generelle Leitlinien für die Gestaltung der Zielvereinbarung und das generelle Vorgehen und die Evaluierung der Erreichung der Ziele.

Zum Beispiel, wenn die zu erreichende Zielsetzung von wem reguliert werden muss. Die Rahmenvereinbarung beinhaltet daher in der Regel Bestimmungen zur Fragestellung, ob der Auftraggeber die Zielsetzungen unilateral festlegt oder ob sie von den Parteien des Arbeitsvertrags mitbestimmt werden. In letzterem Falle, was ist zu tun, wenn sich die Parteien des Arbeitsvertrags nicht auf ein bestimmtes Ziel einigen können.

Die Rahmenvereinbarung enthält darüber hinaus Vorschriften darüber, wie und wann festgestellt wird, ob die gesetzten Zielvorgaben erfüllt wurden. Haben sich die Parteien des Arbeitsvertrages beispielsweise auf das Erreichen eines gewissen Jahresumsatzniveaus verständigt, können Reports von Abschlussprüfern oder vergleichbare Unternehmensanalysen verwendet werden, um die Bonusrelevanz des Umsatzes zu überprüfen.

Die Rahmenvereinbarung kann darüber hinaus regeln, wie sich Abwesenheiten (Urlaub, Krankheit) und auch die Kündigung des Anstellungsverhältnisses auf die Bonushöhe auswirken. Beispielsweise kann eine pro zentuale Zulage für die Dauer der Abwesenheit oder bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses gewährt werden. Der Anstellungsvertrag und der Mantelvertrag enthalten nur generelle Leitlinien für die Festlegung von Zielen, die über einen gewissen Zeitrahmen zu erreichen sind.

Sieht die Rahmenvereinbarung beispielsweise vor, dass der Auftraggeber die Zielvorgaben unilateral festlegt, informiert er den Auftragnehmer nur über die zu erreichende Zielvorgabe für einen gewissen Zeitabschnitt ("ein Kalenderjahr"). Bei der Festlegung einseitiger Zielvorgaben muss der Auftraggeber nur die allgemeinen Anforderungen der Rahmenvereinbarung einhalten. Sieht die Rahmenvereinbarung jedoch vor, dass die Parteien des Arbeitsvertrags gemeinsame Zielsetzungen festlegen, müssen sie sich auf konkrete Zielsetzungen und den Zeitrahmen für die Zielerreichung einigen.

Was sind die Zielsetzungen für ein Ziel? Der Ansatz der "S. M.A.R.T.-Regel" hat sich sowohl bei der unilateralen Zielsetzung durch den Auftraggeber als auch bei der gemeinschaftlichen Zielsetzung durchgesetzt. Die Zielvorgaben sollten dabei folgende Voraussetzungen erfüllen: Ein Zeitintervall für die Zielerreichung sollte angegeben werden.

Im Prinzip können die Parteien des Arbeitsvertrages also selbst bestimmen, welche Zielsetzungen es gibt. Hängt die Bonusauszahlung von der sofortigen Leistung des jeweiligen Arbeitnehmers ab, wird der Begriff "persönliche Ziele" verwendet. Damit hat der Arbeitnehmer einen direkten Einfluß auf die Verwirklichung der eigenen Zielsetzungen. Individuelle Zielsetzungen können ihrerseits aus " härteren " und " weicheren " Zielsetzungen zusammengesetzt sein.

WÃ?hrend die sanften Zielvorgaben, wie z. B. die Zufriedenheit der Kunden oder die Kompetenz des Personalmanagements, anhand von objektiven Gesichtspunkten schwierig zu erfassen sind, sind die hÃ?rteren Zielvorgaben, wie z. B. das Erzielen eines gewissen Einzelumsatzes, wesentlich aussagekrÃ?ftiger und messbarer. Wenn die Leistung des Arbeitnehmers keinen direkten Einfluß auf die Zielerreichung hat, weil das gesamte Betrieb das angestrebte Ergebnis erzielen muß, wird der Begriff "Unternehmensziele" verwendet.

Allerdings hängen die Zustimmung der Beschäftigten zu einem solchen Bonussystem in hohem Maße von der Erfüllung der S.M.A.R.T.-Regeln und der Beteiligung der Beschäftigten an der Festlegung der Zielvorgaben ab. Wer sich unilateral und ohne die S. M. A. R. T.-Regeln setzt, kann so sehr rasch den umgekehrten Weg einschlagen und die Mitarbeitenden demütigen.