Kündigung bei 50 Prozent Schwerbehinderung

Kündigung von Schwerbehinderten - Kündigungs- und Entschädigungsschutz

Nach § 2 Abs. 2 SGB IX gilt eine Person mit einer körperlichen, geistigen oder geistigen Beeinträchtigung von mind. 50% als schwerbehindert. Alle Rechtsbeziehungen von Schwerstbehinderten sind nach dem Schwerbehindertengesetz reguliert, das die Eigenbestimmung von schwerstbehinderten Menschen und ihre gesellschaftliche Partizipation fördern soll.

Die Feststellung, ob und in welchem Umfang eine Invalidität besteht, erfolgt auf Wunsch des Versicherten durch das Rentenamt. Eine " Invalidität " wird ab einem DBA von 20 erkannt, ein Betrag von 50 ist erforderlich, um von einer " schweren Invalidität " zu reden. Allerdings müssen diese geringeren Beschränkungen je einen Mindestwert von 10 haben ( "GdB") ( 69 Abs. 1 S. 4 S. IX).

Kann eine Person mit einem Bruttoinlandsprodukt von mind. 30 Jahren aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit keine Stelle erhalten, wird sie von der Arbeitsagentur mit schwerstbehinderten Personen verglichen. Der Sonderschutz umfasst auch den in den §§ 85 - 92 SGB IIX geregelten Entlassungsschutz für Schwerbehinderte. Es ist zu berücksichtigen, dass dieser Entlassungsschutz in der betrieblichen Praxis nicht nur dann besteht, wenn der betroffene Mitarbeiter als Schwerbehinderter im Sinn von 2 Abs. 2 2 bis 2 SVG IIX anzusehen ist, sondern auch für diejenigen Mitarbeiter, die nur eine Invalidität von mind. 30% nachweisen können, die aber von der Arbeitsagentur als Schwerbehinderte gleich behandelt werden.

Durch den Entlassungsschutz können Schwerbehinderte nur entlassen werden, wenn das verantwortliche Integrationsbüro dieser Entlassung zugestimmt hat. Das betrifft sowohl die ordentlichen als auch die außerordentlichen Auflösungen. Praktisch heißt das, dass sich ein Unternehmer zunächst an die nach § 85 SGB IIX verantwortliche Integrationsstelle wendet und deren Einwilligung einholen muss, wenn er einen schwerstbehinderten Mitarbeiter entlassen will.

Wenn das Integrationsbüro der Kündigung nicht zustimmt, ist diese nicht gültig. Wird ein Mitarbeiter dagegen ohne Genehmigung des Integrationsbüros entlassen, kann er beim Gericht eine Nichtigkeitsklage einreichen. Die Kündigung wird ferner unwirksam, wenn der Dienstgeber die schwere Invalidität seines Dienstnehmers zum Zeitpunkt der Kündigung nicht kannte, ihn aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung über die Invalidität oder den entsprechenden Gesuch informiert[LarbG Schleswig-Holstein, 06.07.2010, 1 Sat 403e/09].

Voraussetzung für diesen Sonderkündigungsschutz ist jedoch, dass das Beschäftigungsverhältnis zum Kündigungszeitpunkt sechs Monaten lang nicht unterbrochen wurde. Nicht zu berücksichtigen ist eine kurze Arbeitszeitunterbrechung, die allein auf Betreiben des Unternehmers erfolgte: Der Entlassungsschutz gilt auch in diesen Rechtssachen weiter[BarbG, 19.06.2007, 2 AZR 94/06]. Darüber hinaus muss nach Erhalt der Kündigung zumindest einer der nachfolgenden Umstände vorliegen, um Entlassungsschutz zu erhalten:

Über die Entlassung des Schwerbeschädigten wird vom Integrationsbüro entschieden, das als Landesbehörde an ein angemessenes Maß an Diskretion geknüpft ist und alle für den Einzelfall maßgeblichen Sachverhalte berücksichtigt. Insbesondere ist zu beachten, dass 85 SGB IIX die Rechte von schwerstbehinderten Arbeitnehmern verstärkt (besonderer Kündigungsschutz), jedoch nur soweit sie sich auf eine Schwerbehinderung bezieht.

Schwerstbehinderte Menschen haben also keinen Freifahrtschein, nach dem sie beliebig handeln können. Das Integrationsbüro muss in diesen Faellen pruefen, ob es moeglicherweise moeglich ist, den schwer behinderten Arbeitgeber an einen anderen Job zu versetzen. Betriebsrat, Betriebsrat, des schwerstbehinderten Mitarbeiters. Es ist zu berücksichtigen, dass in Ermangelung von Erklärungen des Betriebsrats, des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertreter das Vorgehen wie gewohnt fortgesetzt wird, während die Erklärung des Mitarbeiters gemäß 87 Abs. 2 SGB IIX zur Verfügung stehen muss, wodurch sie sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form abgegeben werden kann.

Es genügt auch die Feststellung, dass der Betreffende sich nicht äußern möchte. Wenn das Integrationsbüro jedoch seine Genehmigung erteilen würde, ohne den Schwerbeschädigten anzuhören, würde es als falsch und damit als unwirksam angesehen. Das Integrationsbüro hat nach Erhalt der Bemerkungen oder nach der Vernehmung der betreffenden Person einen weiteren Zeitraum von einem Jahr Zeit, um eine Verfügung gemäß 88 Abs. 1 SGB IIX zu erwirken.

Ist dieser Selbstbehalt jedoch unverhältnismäßig lang, kann der Unternehmer gegen das Integrationsbüro Schadenersatzansprüche gemäß 839 BGB in Verbindung mit Artikel 34 des Gesetzes einfordern. Das Integrationsbüro muss der Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern zustimmen, daher ist der frühest mögliche Termin für die Kündigung die Gewährung einer solchen Zusage. Der starkbehinderte Mitarbeiter entlässt auf eigene Initiative, das Beschäftigungsverhältnis wird auf Grund eines Befristungsvertrages gekündigt, das Beschäftigungsverhältnis wird durch Vereinbarung zwischen dem Dienstgeber und dem schwerbehinderten Mitarbeiter gekündigt.

Eine Kündigung liegt vor, wenn der Schwerbeschädigte nicht innerhalb einer Zeitspanne von drei Monaten nach Zugang beim zustaendigen Gericht Kündigungsschutz einlegt. An dieser Stelle ist auch zu erwähnen, dass diese dreiwöchige Periode erst ab dem Tag der Genehmigung durch das Integrationsbüro beginnt; wenn also das Büro seine Einwilligung nicht gegeben hat oder der Auftraggeber sie überhaupt nicht beantragte, entfällt diese Periode noch[Bundesarbeitsgericht BArbG, 13.02.2008, 2 AZR 864/06].

Es ist zu berücksichtigen, dass der spezielle Entlassungsschutz für schwerstbehinderte Menschen nicht zwangsläufig dazu führt, dass diese Mitarbeiter nicht grundsätzlich entlassen werden können. Nicht unter dem Sonderkündigungsschutz für Schwerstbehinderte, für die eine der nachfolgenden Bezeichnungen gilt: "Personen, deren Anstellung nicht primär ihrem Erwerbszweck entspricht, sondern primär durch Motive wohltätiger oder kirchlicher Natur geprägt ist, und Kleriker öffentlich-rechtlicher Gemeinschaften, die nicht primär ihrem Erwerbszweck dienen und die primär zu ihrer Gesundung, Wiedereingliederung oder Ausbildung dienen, Menschen, die nach dem Dritten Buch an arbeitsplatzschaffenden Maßnahmen mitwirken, Persönlichkeiten, die nach andauernder Praxis in ihr Amt berufen werden.

"Der Sonderkündigungsschutz, dem schwer behinderte Mitarbeiter unterworfen sind, entfällt - wie beim allgemeinen Entlassungsschutz - auch in den Faellen, in denen der Mitarbeiter weniger als sechs Monaten in einem Unternehmen beschaeftigt war. Ebenso wenig gelten die besonderen Kündigungsschutzregelungen für schwer behinderte Mitarbeiter, die über 58 Jahre alt sind und im Kündigungsfall eine Entschädigung bekommen würden.

2 a SGB IIX gilt der Entlassungsschutz auch dann nicht, wenn "zum Kündigungszeitpunkt der Schwerbehindertenstatus nicht bewiesen ist oder das Rentenamt wegen mangelnder Mitarbeit nach Fristablauf des 69 Abs. 1 S. 2 keine Entscheidung fällen kann". Andererseits sind Unternehmer nach der permanenten Rechtssprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht dazu gezwungen, einen schwer behinderten Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, wenn dies einem ökonomischen Grund zuwiderläuft.

Sie haben das Recht, den Antragsteller beim Bewerbungsgespräch nach einer vorhandenen (oder gewünschten) schweren Behinderung zu fragen. Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass eine fehlerhafte Antwort auf die Fragen einer schweren Behinderung zur Kündigung führt, da diese als arglistiger Betrug zu betrachten ist - sofern diese Irreführung zur Rekrutierung des betroffenen Antragstellers führte.

Ist es für den Abschluß des Arbeitsverhältnisses jedoch unerheblich, ob der Antragsteller eine schwere Behinderung hat oder nicht, ist die Kündigung aus diesem Grunde erfolglos[BArbG, 07.07.2011, 2 AZR 396/10].