Die Abmahnung

Der Warnhinweis im Arbeitsgesetz - wesentliche Fragestellungen und Lösungen

Was ist eine Warnung? Ein Warnhinweis ist die Äußerung der Ablehnung eines drohenden Endes des Beschäftigungsverhältnisses, soweit das beanstandete Benehmen in Zukunft nicht verändert wird. Die Rechte und Verpflichtungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis betreffen nicht nur den Mitarbeiter, sondern auch den Auftraggeber, so dass der Mitarbeiter auch eine Abmahnung an den Auftraggeber vornehmen kann.

Dennoch ist die Warnung in der Regel gegenteilig. Abgrenzbar ist die Abmahnung von Ratschlägen, Weisungen, Abmahnungen, Rügen, Rügen und Bußgeldern. Ihnen ist gemein, dass sie ein gewisses Benehmen ablehnen, aber im Unterschied zu einer Warnung keine Kündigungsdrohung haben. Auf welcher rechtlichen Grundlage basiert eine Warnung?

Rechtliche Grundlage für die Warnung ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Arbeitsrecht. Die Beendigung ist der einzige Ausweg, so dass im Falle einer Beendigung aufgrund eines Verhaltens zunächst eine Abmahnung erfolgen muss. Der Warnhinweis für eine ausserordentliche Auflösung wegen Verhaltens ist in § 314 Abs. 2 BGB rechtlich verankert. Das zugrundeliegende Rechtskonzept kann auch auf die normale Beendigung angewendet werden.

Welche Funktion ist einer Warnung zugeordnet? Ein Warnhinweis hat drei Aufgaben: Der Hauptzweck der Verwarnung besteht darin, den Mitarbeiter über ein vertragswidriges Handeln zu informieren, zu informieren und ihn dazu anzuhalten, in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Benachrichtigungs-/Ablehnungsfunktion). Zugleich wird der Unternehmer durch die Abmahnung verwarnt, da ihm im Falle der wiederholten Zuwiderhandlung gezeigt wird, dass er mit Folgen des Arbeitsrechts gerechnet werden muss, die den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses berühren.

Weil der Dienstherr das zu warnende Verhalten exakt festlegen muss, hat die Warnung auch eine Dokumentations-Funktion. Welchen Gehalt muss eine Warnung haben? Mit der Abmahnung wird ein gewisses vertragswidriges Handeln abgelehnt. Daher ist es notwendig, dass das zu reklamierende Benehmen exakt und ohne Zweifel beschrieben wird (was wann, wie und wo passiert ist).

Die Verfehlung muss für den Mitarbeiter leicht zu erkennen sein, damit er sich in Zukunft vertragsgemäß aufführen kann. Eine Verwarnung ist in diesen FÃ?llen nicht wirksam. Darüber hinaus muss der Unternehmer den Mitarbeiter klar und unmissverständlich mahnen und ihn dazu aufrufen, das konkrete beschriebene Missverhalten in Zukunft zu verändern oder zu beenden und ihm auch klarzumachen, dass die Existenz des Beschäftigungsverhältnisses im Falle einer erneuten Vertragsverletzung bedroht ist.

Die Mitarbeiter müssen deutlich sehen können, dass weiteres Missverhalten zur Entlassung führt. Ein Warnhinweis zur Rechtsausübung ist jedoch nicht wirksam. Eine Abmahnung durch ein Betriebsratsmitglied ist beispielsweise nicht möglich, weil es berechtigt ist, als Betriebsratsmitglied zu handeln. Welche Art von Formular ist mit einer Warnung aufzubewahren?

Ein Warnhinweis kann formularfrei, also auch verbal ergehen. Die Abmahnung sollte jedoch aus Gründen des Nachweises immer in schriftlicher Form sein. Eine zur Verwarnung berechtigte Personen ist befugt, dem Mitarbeiter, in der Regel dem Vorgesetzten, sowohl technisch als auch disziplinär Weisungen zu erteilen. Ein Anhören des Mitarbeiters vor der Abmahnung ist nicht unbedingt erforderlich, wird aber empfohlen.

Wenn ein Mitarbeiter mehrmals gegen den Vertrag verstoßen hat, sollte jeder Verstoss separat in einem gesonderten Brief angekündigt werden. Dies liegt daran, dass die ganze Warnung bereits ungültig ist, wenn nur eine Teilwarnung defekt ist. Im Falle separater Briefe ist jedoch die Effektivität der Einzelwarnungen nicht von einander abhängig. Die Mitwirkung eines eventuell bestehenden Betriebsrats vor einer Abmahnung ist nicht notwendig.

Welche Termine für eine Abmahnung sind einzuhalten? Bei einer Abmahnung sind prinzipiell keine Termine einzuhalten. Daher können auch Ereignisse, die sich vor einiger Zeit ereignet haben, Anlass zu einer Warnung sein. Es wird jedoch empfohlen, im direkten Zeitzusammenhang mit dem vertragswidrigen Benehmen eine Abmahnung auszusprechen.

Durch die in Tarifverträgen und Anstellungsverträgen regelmässig vorgesehenen Sperrfristen ist die Abmahnung auch zeitlich nicht beschränkt. Eine Abmahnung kann jedoch nicht ohne Zeitbegrenzung erfolgen. Vorraussetzung dafür ist, dass seit dem zu beanstandenden Fehlverhalten ein längerer Zeitabschnitt vergangen ist und sich weitere Sachverhalte ergeben, aus denen der Mitarbeiter schlussfolgern kann, dass keine Abmahnung erfolgt.

Wie ist das Verhaeltnis zwischen Abmahnung und Aufhebung? Der Warnhinweis ist die erste Stufe der Aufhebung. Wurde ein Mitarbeiter bereits wegen Missbrauchs gerügt, kann eine Verhaltenskündigung im Falle eines weiteren ähnlichen Verhaltens unter Verletzung des Arbeitsvertrags gerechtfertigt sein. Allerdings kann sich der Unternehmer nicht auf den von ihm bereits explizit angemahnten Tatbestand berufen.

Mit einer Verwarnung wird der Tatbestand "erschöpft", so dass ein neues Missverhalten zur Beendigung notwendig ist. Das gemahnte Missverhalten und der Grund für die Beendigung müssen identisch sein und es muss daher eine interne Verbindung bestehen. Wie oft muss ein Missverhalten vor der Beendigung gemahnt werden? Es gibt keine genauen Angaben darüber, wie oft ein Mitarbeiter vor einer Beendigung gewarnt werden muss.

Je nach Schweregrad der Zuwiderhandlung kann eine entsprechende Abmahnung bereits vor der Abmahnung genügen. Im Falle von weniger schweren Verletzungen kann der Dienstgeber verpflichtet sein, den Dienstnehmer vor der Beendigung zu warnen. Wie lange funktioniert eine Warnung? Die bei der Abmahnung berechtigte Abmahnung erlischt, wenn ein verwarnter Mitarbeiter seinen vertraglichen Verpflichtungen über einen langen Zeitabschnitt nachkommt.

Es gibt keine festgelegten Grenzwerte für die Dauer der Mahnung. Ein Warnhinweis kann also über einen längeren Zeitabschnitt von mehreren Monate bis zu mehreren Jahren "wirksam" werden. Allerdings ist zu bedenken, dass ein Missverhalten nicht allzu oft vor der Entlassung angemahnt werden sollte. Zu häufiges Warnen schwächt die Auswirkung der individuellen Warnungen, so dass der Mitarbeiter die Warnung nicht mehr ernst nehmen kann.

Entscheidet sich ein Unternehmer, einen vertragsbrüchigen Arbeitnehmer zu mahnen, ist es ratsam, bei ähnlichem Missverhalten rasch zu reagieren und zu kündigen. Was passiert mit der Warnung, nachdem sie ausgegeben wurde? In den Personalakten des betreffenden Mitarbeiters muss eine schriftliche Mahnung enthalten sein, das gleiche betrifft die Gegenerklärung.

Wann soll eine Warnung aus der Mitarbeiterakte entfernt werden? Hinsichtlich der Streichung einer Abmahnung aus der Belegschaftsakte ist zwischen einer unrechtmäßigen und einer rechtlichen Abmahnung zu unterscheiden. Ein Warnhinweis, der ungenaue Tatsachenaussagen oder juristisch ungenaue Behauptungen über das Handeln des Mitarbeiters beinhaltet, ist unzulässig.

Diese Warnung muss umgehend aus der Personendatei gelöscht werden. Welche Fälle aus der Personalkartei gestrichen werden müssen, richtet sich nach der jeweiligen Rechtssprechung des BAG. Für die Auslagerung gibt es keine fixen Deadlines. Entscheidend ist eher, ob der Auftraggeber ein legitimes und vertragswidriges Verhalten dokumentiert.

Der Mitarbeiter kann daher nur dann die Aufhebung der Abmahnung fordern, wenn das ungünstige Benehmen für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung irrelevant geworden ist. Wann ist eine Abmahnung notwendig oder überflüssig? Diese Abmahnung ist Voraussetzung für die Wirksamkeit bei Kündigung wegen Pflichtverletzung im Bereich des Verhaltens oder der Leistung. Eine Vorwarnung ist nur in besonderen Fällen überflüssig.

"Wie kann der Mitarbeiter auf eine Warnung reagieren?" Die ermahnte Mitarbeiterin ist nicht verpflichtet, gegen die Abmahnung zu vorgehen. Wenn der Mitarbeiter sich entschließt, die Warnung anzunehmen, entstehen ihm keine Benachteiligungen. Die Annahme der Warnung bedeutet vor allem keine Anerkennung. Sollte der Mitarbeiter jedoch mit der Abmahnung nicht übereinstimmen, sollte er eine Antwort vorbereiten und diese an den Auftraggeber senden.

Die beiden Belege müssen dann in die Mitarbeiterakte aufgenommen werden. Darüber hinaus hat der Mitarbeiter die Option, die Effektivität eines Mahnschreibens im Zuge einer rechtlichen Auseinandersetzung zur Löschung des Mahnschreibens aus der Belegschaftsakte durchzusehen. In einem solchen Verfahren prüft das Landgericht, ob die Tatsachen, auf die sich die Verwarnung stützt, ein geeigneter Gegenstand der Verwarnung sein können.

Außerdem prüft das System, ob der Inhalt der Warnung ausreichend ist. Nicht nur durch eine Einzelklage kann die Effektivität einer Abmahnung verifiziert werden, sondern auch im Zusammenhang mit einer Kündigungsklage, mit der die auf einem bereits gemahnten, ähnlichen Verhalten beruhende Entlassung angefochten werden kann.