Urlaubsanspruch bei Kündigung

Ermittlung des Urlaubsanspruches bei Kündigung

Bei der Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses ergibt sich immer wieder die Fragestellung, wie viele Ferientage dem Mitarbeiter im Kündigungsjahr zur Verfügung stehen, wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Jahres, d.h. im aktuellen Jahr, gekündigt wird. Vor allem viele Beschäftigte und Arbeitgeber gehen davon aus, dass der Urlaubsanspruch nur zeitanteilig besteht. Mit dem folgenden Artikel möchten wir Ihnen die Orientierung in diesem Spannungsfeld des vielschichtigen Themas Urlaubsanspruch des Mitarbeiters erleichtern.

Gemäß der Rechtsvorschrift des 3 Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) hat ein Mitarbeiter einen Mindestferienanspruch von 20 Tagen für eine 5-Tage-Woche (von 24 Tagen für eine 6-Tage-Woche). Der Mindestanspruch auf Urlaub ist unerlässlich. Allerdings ist eine Einigung, die einen erhöhten Urlaubsanspruch beinhaltet, natürlich möglich und oft die Regelung. Scheidet ein Mitarbeiter im Verlauf eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsvertrag aus, muss zwischen einer Kündigung bis zum 30. Juni oder zu einem anderen Termin unterschieden werden.

Bei Kündigung bis zum 30. Juni: Kündigt der Mitarbeiter innerhalb der ersten Hälfte des Jahres, hat er in der Regel für jeden vollendeten Kalendermonat des Anstellungsverhältnisses Anrecht auf ein Zwölftel seines Jahresurlaubes (§ 5 (1) (c), BUrlG). Verlässt der Mitarbeiter z.B. das Beschäftigungsverhältnis zum 31. Mai eines Kalenderjahrs, hat er einen Urlaubsanspruch von 8 Tagen für das ganze Jahr mit dem gesetzlich vorgeschriebenen Mindesturlaub von 20 Tagen.

Die Beschäftigungsverhältnisse bestanden in diesem Jahr nur fünf ganze Kalendermonate (01.01. bis einschl. 31.05.) und folgende Berechnungsergebnisse: fünfmonatig / 12-monatig x 20 Ferientage = 8,33 Ferientage. Brüche von Ferientagen, die weniger als einen halben Tag ausmachen, sollen auf ganze Ferientage gerundet werden, in unserem Beispiel auf 8 Ferientage.

Bei einer Kündigung zu einem späteren Termin als dem 30. Juni: Bei einer Kündigung, zum Beispiel zum 31. Juli, ist die Situation anders, zumindest wenn das Anstellungsverhältnis seit dem 1. Januar eines jeden Kalenderjahres besteht. Stattdessen hat der Mitarbeiter immer Anrecht auf den gesamten gesetzlich vorgeschriebenen Mindest-Urlaub, d.h. 20 Tage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche.

Inwieweit der im Anstellungsvertrag festgelegte zusätzliche Beurlaubungszeitraum in Betracht kommt, ist davon abhängig, ob im Anstellungsvertrag eine "pro ratierliche " Regelung vorgesehen ist (deutsch ungefähr zeitanteilig). Es handelt sich um eine Bestimmung, wonach der Freistellungsanspruch im Jahr des Eintrittes in ein Arbeitsverhältnis oder im Jahr des Austrittes zu gewähren ist.

Beispiel einer Formulierung, die die geltende Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs berücksichtigt: "Bei Austritt in der zweiten Hälfte des Jahres beträgt der Urlaubsanspruch zwölftel, allerdings nur soweit er den gesetzlichen Mindestmindesturlaub nicht unterschreitet" a) Ist eine solche Zusatzklausel nicht im Anstellungsvertrag vorgesehen, hat der Mitarbeiter Anrecht auf den im Anstellungsvertrag zugesagten Vollurlaub.

So kann der Mitarbeiter bei einem Austritt nach dem 30. Juni auch 30 Tage Urlaub beziehen. b) Enthält der Anstellungsvertrag eine solche "pro ratierliche " Regelung, hat der Mitarbeiter nur einen prozentual über den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaub hinausgehenden Urlaub.

Das heißt, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen nach dem 30. Juni verlässt, kann er immer wenigstens 20 Tage Urlaub für eine 5-Tage-Woche nehmen. Hat der Mitarbeiter einen im Arbeitsvertrag festgelegten Urlaubsanspruch von 30 Tagen (20 Tage gesetzlicher Mindestferien plus 10 Tage freiwilliger Zusatzurlaub), hat er Anspruch auf 23 Tage Urlaub (9 Monaten / 12 Monaten x 30 Tagen = 22,5 Tagen = auf 23 Tage aufgerundet), wenn er das Unternehmen am 30. September verlässt.

Eine vertragliche Beschäftigungsregelung für eine proportionale Reduzierung würde in diesem Falle bedeuten, dass nur noch 23 statt 30 Tage Urlaub gewährt werden müssten, also 7 Tage weniger. Gemäß der aktuellen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG-Urteil vom 24. März 2009 - 9 AZR 983/07) hat der Mitarbeiter auch dann Anspruch auf Vergütung nach dem Urlaubsgesetz, wenn das Beschäftigungsverhältnis vor der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit ausläuft.

Das gilt zunächst nur für den gesetzlich vorgeschriebenen Urlaubsanspruch. Ein zusätzlicher jährlicher Ferienaufenthalt (vertraglich oder vertraglich) erlischt, wenn dies vertragsgemäß geregelt ist. Wurde für diesen zusätzlichen Arbeitsausfall jedoch nichts anderes festgelegt, hat der Mitarbeiter auch in diesem Fall Anspruch auf Entschädigung. Faltblatt "Langzeitkrankheit und Urlaub"). Lange Zeit war strittig, ob für einen Urlaubsanspruch bei kurzzeitigen Arbeitsunterbrechungen wieder eine Wartefrist von sechs Monate vorzusehen war.