Fristlose Kündigung Tvöd

Der TVöD - und die Sonderkündigung mit Kündigungsfrist

Gemäß 34 Abs. 2 S. 1 TVöD können Beschäftigungsverhältnisse von Arbeitnehmern, die das Alter von vierzig Jahren erreicht haben und den Bestimmungen des westlichen Tarifgebietes unterworfen sind, vom Dienstgeber nur aus wichtigen Gründen nach einer Dienstzeit von mehr als 15 Jahren beendet werden. Die kollektivvertragliche Vorschrift steht mit dem Wort "wichtiger Grund" im Zusammenhang mit der gesetzlichen Vorschrift des § 626 Abs. 1 BGB.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Anstellungsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist beendet werden, wenn Sachverhalte bestehen, auf deren Grundlage unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Wahrung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Anstellungsverhältnisses selbst bis zum Fristablauf oder bis zur nicht zu erwartenden Kündigung des Vertrages möglich ist.

Dazu muss zunächst geprüft werden, ob der Tatbestand "an sich", d.h. in der Regel als wesentlicher Grunde ohne seine Besonderheiten angemessen ist. Dann ist zu überprüfen, ob es für die entlassene Partei unter Beachtung der spezifischen Gegebenheiten des Falles und unter Wahrung der beiderseitigen Belange - zumindest bis zum Fristablauf2 - sinnvoll ist, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Gemäß 626 Abs. 1 BGB wird der wesentliche Sachverhalt durch das Vorhandensein von Tatsachen bestimmt3. Es ist nicht entscheidend, ob ein gewisser Unternehmer der Ansicht ist, dass ihm die Frist nicht zugemutet werden kann und ob er nach wie vor genügend Selbstbewusstsein hat. Sie hängt davon ab, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mindestens bis zum Fristablauf für den Kündiger aus der Perspektive eines sachlichen und vernünftigen Beobachters unter Beachtung der Gegebenheiten des Einzelfalles angemessen ist oder nicht.

Ob die Verjährung den Unternehmer dazu berechtigen würde, zu akzeptieren, dass die Fortführung der Beschäftigung des Mitarbeiters mindestens bis zum Fristablauf sachlich angemessen ist, ist davon und nach den Gegebenheiten des Einzelfalles zu beurteilen.6 Allein die Verjährung, auf die sich das LAG gestützt hat, lässt einen solchen Schluss nicht zu.

Durch die Einräumung einer Ausstiegsfrist wird dieser gewährte Patentschutz in keiner Form gemindert, wenn ein wesentlicher Anlass vorliegt. Eine wichtige Ursache dafür ist iSd. Eine Kündigungsmöglichkeit besteht auch gegenüber einem Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis nicht ordnungsgemäß beendet werden kann, wenn es dem Unternehmer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles unzumutbar ist, den Mitarbeiter auch nur bis zum Ende der ( "fiktiven") gewöhnlichen Frist weiter zu beschäftigen. Eine Kündigung ist nicht möglich.

Auch in diesem Falle wäre eine Sonderkündigung berechtigt, wenn die ordnungsgemäße Kündigung nicht auszuschließen ist8 Ein wesentlicher Grund hierfür ist neben der Verletzung wesentlicher Vertragspflichten auch die wesentliche Pflichtverletzung "per se". Bedroht der Mitarbeiter den Auftraggeber mit einem schwerwiegenden Vergehen, um die eigenen strittigen Ansprüche zu erfüllen, kann es - je nach den Gegebenheiten des Einzelfalles - zu einer erheblichen Beeinträchtigung seiner Verpflichtung zum Schutz der die fristlose Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigenden Arbeitgeberinteressen kommen9.

Es ist auch vorstellbar, dass ein vertragswidriges Handeln, das nur bei einem Mitarbeiter ohne besonderen Kündigungsschutz eine ordnungsgemäße Kündigung rechtfertigt, ein wichtiger Kündigungsgrund für den Unternehmer ist, gerade wegen der durch den Ausschluss der ordnungsgemäßen Kündigung bedingten längeren Bindungsfrist. Dies hängt von der Angemessenheit der Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Frist oder bis zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses ab.

In einem solchen Falle muss jedoch eine der gedachten gewöhnlichen Frist angemessene Frist für den Ausstieg beachtet werden, um einen Bewertungswiderspruch zu vermeiden. Die Kündigungsmöglichkeit des Mitarbeiters durch den Auftraggeber darf nicht beeinträchtigt werden, als wenn er keinen besonderen Kündigungsschutz hätte11.

Zum einen müsse die Verletzung der Pflicht so ernst sein, dass sie grundsätzlich auch eine fristlose Kündigung rechtfertige. Auf der anderen Seite muss es für den Unternehmer aufgrund der besonderen Gegebenheiten des Einzelfalles angemessen sein, die (fiktive) gewöhnliche Frist einhalten. Könnte beispielsweise das Risiko einer erneuten Verletzung der Pflicht für den Verlauf der gewöhnlichen Frist ausgeschlossen werden, jedoch nicht darüber hinaus12, könnte der Ausschluß der gewöhnlichen Kündigung in Ausnahmefällen zu einem wichtigen Kündigungsgrund mit erforderlicher Ablauffrist führen13 Wenn die Verletzung der Pflicht nicht so ernst ist, daß sie "an sich" ein wesentlicher Grunde ist.

626 Abs. 1 BGB eine ordnungsgemäße Kündigung nach 1 Abs. 2 KG gesellschaftlich begründen könnte, führt der Ausschluß der ordentlichen Kündigung in der Regel nicht zu einem wichtigen Anlass für eine außerplanmäßige Kündigung - mit erforderlicher Verfallsfrist. Im Falle eines Grundes im Arbeitsverhalten, der in der Regel nur eine einfache Kündigung rechtfertigt, erfordert der besondere Kündigungsschutz, dass sich der Arbeitnehmer nicht von der erhöhten, freiwilligen vertraglichen Verpflichtung abmeldet14.