Kündigung aus Verhaltensbedingten Gründen

Verhaltenskündigungschutz.com

Die Verhaltensweise oder das Missverhalten eines Mitarbeiters kann prinzipiell eine Kündigung durch den Arbeitgeber begründen. Nach den vom Bundesarbeitsgericht formulierten Prinzipien ist eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen immer dann gesellschaftlich begründet, wenn der Mitarbeiter mit dem von ihm angeklagten Handeln eine Arbeitsvertragspflicht verletzt (BAG, Beschluss vom 8. September 2011, 2 AZR 543/10- Rn 16)......

Dies kann auch eine Nebenverpflichtung sein (BAG Nr. 2 AZR 284/10 - Rn. 34; BAG, Beschluss vom 28. 10. 2010 - 2 AZR 293/09 - Rn. 12). Dies muss das Beschäftigungsverhältnis beeinträchtigen und es darf auch keine andere für den Auftraggeber zumutbare Anstellungsmöglichkeit geben (BAG, Entscheidung vom 8. September 2011, 2 AZR 543/10- Rn 16).

Für eine Verhaltensentlassung sind daher drei Dinge erforderlich: . Mögliche Pflichtverletzungen, die zu einer Verhaltenskündigung führten, sind groß. Prinzipiell ist es Sache des Arbeitgebers, ein unrechtmäßiges und strafbares Handeln seines Mitarbeiters im Kündigungsschutzverfahren darzustellen und nachzuweisen. Der Mitarbeiter muss dann eine Begründung oder einen Mangel an Schuld angeben.

Er kann sich dann darauf beschraenken, gegen die Vorlagen seines Mitarbeiters vorzugehen. Im Ausnahmefall kann eine Kündigung auch ohne eigenes verschuldetes Handeln des Mitarbeiters begründet werden (LAG Kiel, Entscheidung vom 09.06.2011 5 Sa 509/10; BAG, Entscheidung vom 21.01.1999 2 AZR 665/98). Eine fristlose Kündigung ist jedoch nur dann zu rechtfertigen, wenn es sich um schwerwiegende Pflichtverletzungen handelt.

Für weniger schwere Verstöße gilt das Gleiche: Der Mitarbeiter muss seines Fehlverhaltens bezichtigt werden (BAG, Entscheidung vom 03.11. 2011, 2 AZR 748/10, Rn. 21). Ein schuldhaftes Verhalten liegt z. B. vor, wenn sich ein Mitarbeiter wegen Krankheit nicht in der von ihm geforderten Art und Weise benehmen kann (BAG, Beschluss vom 3. November 2005).

Auch bei einer rechtswidrigen und schuldhaften Pflichtverletzung (und damit einem Kündigungsgrund) kann eine Kündigung aufgrund von Verhalten immer nur der Ausweg sein. Im Falle einer ersten Verletzung der spezifischen Verpflichtung kann eine Verwarnung als mildere Maßnahme angesehen werden (BAG, Entscheidung vom 25.10. 2012, 2 AZR 495/11 Rn 17; Entscheidung vom 24.03. 2011, 2 AZR 282/10 - Rn 14).

Nur wenn ein Mitarbeiter dieses sehr konkrete Missverhalten trotz Verwarnung aufrechterhält, ist eine Kündigung das geeignete Mittel. Ein wirksames Warnsignal hat drei Voraussetzungen: Die Arbeitgeberin muss das gemahnte Benehmen so präzise wie möglich wiedergeben. Eine allgemeine Bezugnahme auf "häufige Verspätung" oder "mangelhafte Arbeit" entspricht nicht den Warnhinweisen.

Das von ihm als Vertragsbruch gemahnte Handeln muss der Unternehmer klar zurechtweisen und den Mitarbeiter bitten, von einem solchen Vorgehen in Zukunft Abstand zu nehmen. Die Kündigung ist daher zu erwarten. Andererseits setzen eine effektive Verwarnung nicht voraus, dass sie in schriftlicher Form erfolgt ist. Selbst nach einer Mahnung kann ein Mitarbeiter nicht mehr behaupten, dass sich sein Auftraggeber mit einer Mahnung zufrieden geben muss.

Auch eine erfolglose oder später widerrufliche Kündigung kann die Aufgabe einer Verwarnung übernehmen und die Basis für eine neue (und dann wirksame) Verhaltenskündigung bilden (BAG, Beschluss vom 30. August 1989, 2 AZR 13/89). Im Ausnahmefall ist eine Vorwarnung nach der Rechtssprechung gegenstandslos. Dies gilt in erster Linie für Pflichtverletzungen im Treuhandbereich (Diebstahl, Kostenbetrug usw. - siehe BAG, Entscheidung vom 16.12.2010, 2 AZR 485/08 - Rn. 26).

Der Mitarbeiter muss sich der Unrechtmäßigkeit seines Handelns bewusst sein. Auf eine Verwarnung kann auch verzichtet werden, wenn der Mitarbeiter den Unternehmer zwingen musste, sein Verhalten nicht zu akzeptieren (fortgesetzter und beabsichtigter Arbeitszeitmissbrauch, BAG, Entscheidung vom 09.06.2011, 2 AZR 381/10 - Rn 19; LAG Frankfurt, Entscheidung vom 05.12.2011, 7 Sa 524/11 - Rn 67 - wegen Verschleierung einer Verurteilung).

Selbst bei Übergriffen unter Kollegen am Arbeitsplatz ist eine Vorwarnung in der Regel überflüssig (BAG, Entscheidung vom 18.09.2008, 2 AZR 1039/06 - Rn 24). Das Gleiche trifft auf den Missbrauch oder die Verschlechterung von geschützten Personen zu (BAG, Entscheidung vom 19.04.2012, 2 AZR 156/11, LAG Berlin-Brandenburg, Entscheidung vom 20.07.2011, 26 Sa 1269/10).

Eine Vorwarnung ist auch dann nicht notwendig, wenn der Mitarbeiter erklärt, dass er sein vertragswidriges Handeln fortsetzen oder nachholen wird. Eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen kann immer nur das letzte Mittel sein, daher muss vor einer Kündigung immer eine umfangreiche Interessensabwägung durchgeführt werden. Die beiderseitigen Belange von Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen abgewogen werden.

Abhängig davon, um welche Pflichtverletzung es sich handelt, kann z.B. im Einzelfall auch eine Verlegung des Mitarbeiters auf einen anderen Job das angemessene und - im Vergleich zur Kündigung - schonendere Mittel zur Beseitigung einer Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses sein (BAG, Entscheidung vom 06.10.2005, 2 AZR 280/04). Dies kann z.B. bei Streitigkeiten zwischen Kollegen am Arbeitplatz berücksichtigt werden, aber nicht, wenn ein Mitarbeiter dauernd zu lange zur Stelle ist, weil nicht zu befürchten ist, dass dies an einem anderen Arbeitplatz anders sein wird (vgl. BAG, Entscheidung vom 26.11.2009, 2 AZR 272/08 - Rn 36).

Dies wäre aus Arbeitgebersicht zu Gunsten des Mitarbeiters zu beachten, wenn er bereits lange Zeit ohne Beschwerden tätig gewesen wäre (vgl. BAG, Urteile vom 10.06.2010, 2 AZR 541/09 - Rechtssache Emmely) und die Pflichtverletzung nicht so gravierend war. Das Alter des Mitarbeiters, mögliche Unterhaltsverpflichtungen oder die gegenwärtige Situation auf dem Arbeitsmarkt müssen berücksichtigt werden.

Maßgeblich kann vor allem ein mitwirkendes Verschulden zugunsten des Mitarbeiters sein. Dementsprechend kann sich der Unternehmer im Einzelnen nur dann auf seine legitimen Belange beziehen, wenn er sie als Richtschnur für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heranzieht und gewisse Gruppen von Arbeitnehmern nicht ausschließt (BAG, Entscheidung vom 8. September 2011, 2 AZR 543/10 - Rn. 40 ff. zur Weiterheirat eines Oberarztes).