Kündigung bei Schwerbehinderung wegen Krankheit

Integrationsbüros - Entlassungsgrund

Im Falle von Entlassungen wird zwischen betrieblichen Entlassungsgründen und durch die Persönlichkeit oder das Benehmen des Mitarbeiters verursachten Gründen unterschieden. Entlassungen aus betrieblichen Gründen sind oft auf den Verlust des eigenen Jobs zurückzuführen. Nach der Feststellung, dass der Job beseitigt wurde, muss genau untersucht werden, ob ein Wechsel zu einem anderen Job von gleichem Wert möglich ist.

Das Thema der sozialen Auswahl ist auch wichtig, wenn ein schwer behinderter Arbeiter von mehreren Arbeitnehmern, die entlassen werden können, zur Kündigung angeboten wird. Bei Wegfall des Arbeitsplatzes durch die Schließung eines Unternehmens muss das Integrationsbüro grundsätzlich zustimmen ( 89 Abs. 1 S. 1 S. 1 SGB IX, vgl. Kündigungsschutzverfahren).

Persönliche und verhaltensmäßige Entlassungen werden in der Regel durch Krankheit, Untauglichkeit und Leistungsschwäche verursacht. Im Falle von ausserordentlichen Beendigungen herrscht natürlich persönlicher Missbrauch als Grund für die Kündigung vor. Kündigungs- und Invaliditätsgründe: Die Fragestellung, ob ein Bezug zwischen Entlassungsgrund und Invalidität vorliegt, ist für die Beurteilung dieser Sachverhalte besonders bedeutsam. Liegt der Grund für die Entlassung gerade in der Invalidität, wird vom Arbeitnehmer eine erhöhte Sorgfaltspflicht erwartet; vom Arbeitnehmer muss erwartet werden, dass er höheren Ansprüchen an die Angemessenheit genügt.

Insbesondere dann, wenn die Invalidität auf einen Berufsunfall oder eine berufsbedingte Krankheit zurückgeht. Das Bundesverwaltungsgericht ist nach seiner bisherigen ständigen Rechtsprechung nicht dazu angehalten, einen schwerstbehinderten Menschen einzustellen, auch wenn dies allen ökonomischen Gründen zuwiderläuft. Für die Angemessenheit und Leistungsfähigkeit des schwerstbehinderten Mitarbeiters gelten in der Regel die selben Standards wie für nichtbehinderte Mitarbeiter.

Auf der anderen Seite soll der Entlassungsschutz schwerbehinderte Menschen vor den speziellen Risiken schützen, denen sie aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit auf dem Markt unterliegen, damit sie nicht hinter dem nichtbehinderten Arbeiter zurückbleiben. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Schwerbehinderte nicht entlassen werden kann. Vor einer Kündigung bei persönlichen und Verhaltensschwierigkeiten am Arbeitsort sollte der Auftraggeber mit dem Eingliederungsteam des Unternehmens klären, ob das Beschäftigungsverhältnis durch fachliche oder betriebliche Massnahmen (technische Arbeitsmittel, Prävention) aufrechterhalten werden kann.

Die behindertengerechte Ausgestaltung des bestehenden Arbeitsortes sollte durch die Gleichstellungsabgabe oder die Verlegung auf einen möglichst äquivalenten behindertengerechten Arbeitsort berücksichtigt werden. Bei Bedarf kann eine Kündigung auch durch eine Änderungsmitteilung umgangen werden. Im Falle eines Fehlverhaltens muss dem Menschen mit Behinderung in der Regel weiterhin die Chance gegeben werden, nachzuweisen, dass er seinen Verpflichtungen als Mitarbeiter nachkommen wird.

In vielen Fällen kann die Kündigung durch die Einschaltung der Vertretung von Schwerbehinderten und durch die Einbindung des Integrationsbüros in Form von begleitender Unterstützung im Berufsleben verhindert werden. Eine fristgerechte Warnung kann auch ein angemessenes Mittel sein, das oft eine Grundvoraussetzung für eine effektive Kündigung ist. Im Falle einer krankheitsbedingten Abwesenheit ist ausschlaggebend, wie die Prognose des behandelnden Arztes ausfällt.