Kündigung in der Krankheit

Die Kündigung im Krankheitsfall - wann ist sie legal?

Es gibt ein weit verbreitetes Missverständnis unter den Mitarbeitern, dass eine Kündigung im Krankheitsfall nicht zulässig ist. In einigen Fällen wird auch davon ausgegangen, dass eine bevorstehende Kündigung durch den Krankenstand vermieden oder wenigstens hinausgezögert werden kann. Die Kündigung kann jedoch auch während des Krankheitsurlaubs des Mitarbeiters erfolgen. Inwiefern sind solche Entlassungen legal?

Unter anderem lernen Sie in diesem Beitrag, wie das Kündigungsschutzrecht Sie beschützt, wann Sie wegen Krankheit entlassen werden können und welche Verteidigungsmöglichkeiten Sie haben. Eine Kündigung im Krankheitsfall ist generell möglich. Jeder Mitarbeiter kann während des Krankenstandes rechtzeitig oder ausserordentlich informiert werden. Falls der Mitarbeiter jedoch in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes des Gesetzes über den Kündigungsschutz gehört, kann der Unternehmer nur aus gewissen Grunden kündigen.

Der Arbeitsschutzgesetz gilt, wenn: der Unternehmer mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat. Wenn der Kündigungsschutz gilt, kann die Kündigung im Krankheitsfall nur aus drei Ursachen erfolgen: 1: Die Kündigungsgründe liegen in den Charakteristika des Mitarbeiters, die zu einer Leistungsminderung geführt haben.

Weitere Angaben dazu sind im Artikel "Personenbezogene Kündigung" enthalten. der Verhaltensterminierung: Die Kündigungsgründe liegen im kontrollierbaren Umgang des Mitarbeiters. Vier Bedingungen müssen für eine Verhaltenskündigung eingehalten werden: I. Pflichtverstoß, II. negativer Ausblick, III. mildestes Mittel und I. Interessenausgleich. Mehr dazu im Artikel "Behavioral Termination".

Die Kündigungsgründe liegen im Unternehmen selbst. Durch dringende betriebliche Anforderungen kann der Mitarbeiter nicht mehr eingestellt werden. Mehr zu diesem Themenkomplex finden Sie im Artikel "Kündigung aus betrieblichen Gründen". Außerdem muss jede Entlassung - gleich welcher Couleur - gesellschaftlich begründet sein. Wenn eine Kündigung gesellschaftlich unbegründet ist, heißt es in 1 Abs. 2 KVG.

Dazu gehört zum Beispiel, dass der entlassene Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen hätte weiterarbeiten können. Ist es jedoch ein kleines Unternehmen mit weniger als zehn Vollzeitangestellten, sind die Beschäftigten nicht durch das Kündigungsschutzrecht abgesichert. Dies erleichtert die Kündigung im Krankheitsfall. Auch wenn der Unternehmer einen Kündigungsgrund angeben muss, gibt es keine gesellschaftliche Begründung.

Damit obliegt die Nachweispflicht für die Nichtigkeit der Kündigung (z.B. wegen mangelnder gesellschaftlicher Rechtfertigung) dem Mitarbeiter und nicht, wie üblich, dem Dienstgeber. Der Dienstnehmer unterliegt dem besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören unter anderem die Schwangeren, Schwerbehinderten und Betriebsräte - diese können nur mit vorheriger amtlicher Genehmigung entlassen werden, die Entlassung ist unmoralisch im Sinn von 138 BGB, die Entlassung ist nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz benachteiligend (AGG), die Entlassung ist ungerecht ( 242 BGB) - dies ist der Fall, wenn die soziale Mindestleistung, die auch für kleine Unternehmen gelten, nicht mitgerechnet wird.

Wenn der Kündigungsschutz nicht gilt, sind die Voraussetzungen für eine reguläre Kündigung geringer, so dass der Arbeitnehmer hier leichter aussteigen kann. Ungeachtet der Geltung des Kündigungsschutzes muss die Kündigung im Krankheitsfall erfolgen. Wenn die Krankheit selbst der Grund für die Kündigung ist, dann gibt es eine so genannte krankheitsbezogene Kündigung. Das Kündigungsschutzrecht sieht eine persönliche Kündigung vor:

Dies hat zur Folge, dass ein unkontrollierbarer Sachverhalt in der Persönlichkeit des Mitarbeiters, in diesem Falle die Krankheit, auftritt. Die Kündigung im Krankheitsfall kann hier ausgeprägt sein wegen: wiederholten Kurzzeitkrankheiten, Langzeitkrankheiten, Leistungseinbußen durch Krankheit, Dauerarbeitsunfähigkeit. Allerdings muss die Entlassung wegen Krankheit gesellschaftlich begründet sein, um effektiv zu sein. Negativprognose: Hierzu muss ermittelt werden, dass langfristig mit weiteren Erkrankungen des Mitarbeiters zu rechnen ist.

Die Kündigung im Krankheitsfall kann nur dann erfolgen, wenn die bisher eingetretenen und erwarteten Effekte einen wesentlichen Einfluss auf die ökonomischen und operativen Belange des Arbeitsgebers haben. Dazu gehören beispielsweise mangelnde Planbarkeit, Betriebsstörungen oder die finanzielle Last für den Auftraggeber durch Krankheit und außerordentlich hohen Lohnfortzahlungsaufwand. Dabei ist genau zu prüfen, ob vom Auftraggeber erwartet werden kann, dass er den Mitarbeiter weiterhin beschäftigt.

Der Interessenausgleich vermeidet, dass der Mitarbeiter im Krankheitsfall leicht entlassen wird. Der Interessenausgleich trägt der ungestörten Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses, den Ursachen der Krankheit (z.B. Arbeitsunfall), dem Lebensalter und dem Zivilstand des Mitarbeiters Rechnung. Wenn der Mitarbeiter innerhalb eines Jahrs mehr als sechs Wochen erkrankt ist, muss ein Betriebsintegrationsmanagement (BEM) gemäß 84 Abs. 2 SGB IIX vor der Kündigung im Krankheitsfall stattfinden.

In diesem Zusammenhang werden die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unter Einbeziehung der Arbeitnehmervertreter erörtert. Die Nichtvorhandensein eines BEMs macht die Kündigung jedoch nicht ungültig, sondern wird dem Auftraggeber bei der Abwägung der Interessen belastet. Eine Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist nur im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis erforderlich.

Bei Krankheit bezahlt er sechs wochenlang das Gehalt, gefolgt vom niedrigeren Krankenlohn. Wenn das Anstellungsverhältnis vor Ablauf der sechs Kalenderwochen beendet ist, muss der Dienstgeber die Lohnfortzahlung nur bis zum Ende des Dienstverhältnisses leisten. Findet die Kündigung während des Krankenstandes "wegen Krankheit" statt, muss der Dienstgeber das Gehalt für ganze sechs Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterzahlen.

Die Kündigung wird angenommen, wenn der Dienstgeber sofort nach der Krankheitsmeldung aufhört. Beanstandet der Unternehmer diese Annahme, so muss er nachweisen, dass er andere Kündigungsgründe im Krankheitsfall hatte. Die gleichen Regelungen gilt generell für die Kündigung während einer Bewährungszeit. Die Lohnfortzahlung darf nur bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Bei krankheitsbedingter Kündigung muss der Dienstgeber jedoch weiterhin das volle Gehalt von sechs Arbeitswochen zahlen, weil er gekündigt wurde. Die Verpflichtung zur Weiterzahlung der Löhne besteht jedoch nur während der Bewährungszeit, wenn der Mitarbeiter mehr als vier Arbeitswochen durchlaufen hat. Wenn der Mitarbeiter und nicht der Dienstgeber im Krankheitsfall kündigen, hat er keinen Anspruch auf Entlohnung mehr.

Mit der Kündigung wird ein Rechtsverzicht auf das Recht des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung verbunden. Zum Zeitpunkt der Kündigung erhält der Beschäftigte daher frühzeitig Leistungen bei Krankheit. Die Kündigung im Krankheitsfall kann jedoch im konkreten Fall zur Aussetzung des Krankengelds beitragen, wenn dem Versicherten ein schuldhaftes Aussetzen der Leistung vorzuwerfen ist. Haben Sie eine Kündigung im Krankheitsfall bekommen, können Sie sich auf zwei Wegen verteidigen.

Sie nehmen die Kündigung an und verlangen im Gegenzug die Abfindung oder Sie klagen gegen die Kündigung mit Hilfe einer Kündigungsschutz-Klage. Es ist nicht zwingend erforderlich und daher nur möglich, wenn der Auftraggeber es explizit anerkennt. Dies ist beispielsweise im Zusammenhang mit einem Aufhebungs-, Sozial- oder Kollektivvertrag üblich oder wenn der Mitarbeiter dem Kündigungsschutz unterliegt.

Im letzteren Fall verzichten die entlassenen Mitarbeiter auf eine Kündigungsklage und erhalten dafür eine Abgeltung. Nähere Angaben dazu sind in unserem Artikel "Abfindung nach Kündigung" zu lesen. Eine zweite Möglickeit ist, dass der Mitarbeiter (sofern er in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes fällt) die Effektivität der Kündigung durchsucht. Zu diesem Zweck stellt er einen Rechtsanwalt ein, der vor dem Arbeitsamt Kündigungsschutz beantragt.

Es ist darauf zu achten, dass der Mitarbeiter die Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung nicht verpasst. Beim Kündigungsschutz muss der Unternehmer dann die der Kündigung zugrunde liegenden Sachverhalte nachweisen. Unterlässt er dies, ist die Kündigung im Krankheitsfall nicht gesellschaftlich begründet und damit ineffizient. Nähere Angaben zu diesem Themenkomplex sind in unserem Artikel "Kündigungsschutzklage" enthalten.

Falls Sie während eines Krankenstandes eine Kündigung bekommen haben, sollten Sie überprüfen, ob dies berechtigt ist. Ansonsten können Sie gegen die Kündigung gerichtlich vorgegangen oder wenigstens eine entsprechende Entschädigung einfordern. Zusammen mit Ihnen überprüfen wir Ihren Fall der Kündigung und informieren Sie über die erforderlichen weiteren Maßnahmen.