Kündigung Probezeit

Beendigung der Probezeit

Worauf müssen Sie achten, wenn Sie fristlos kündigen wollen oder während der Probezeit gekündigt wurden? Für den Kündigungsschutz hat die Probezeit daher keine Bedeutung. Die Kündigung hat schriftlich in Form eines Briefes zu erfolgen. Finden Sie heraus, worauf Sie achten müssen, wenn Sie während der Testphase aufhören wollen. Rund um die "Mündliche Kündigung während der Probezeit": Ist sie wirksam?

Ende der Probezeit: Es gelten Fristen.

Der Probezeitraum liegt bei einem Kalendermonat, die Frist bei sieben Tagen. Selbst wenn die Kündigung der Gegenpartei am Ende der Probezeit mitgeteilt wird, gilt die kurzfristige Nachfrist. Das gilt ungeachtet dessen, ob das Beschäftigungsverhältnis erst nach Ende der Probezeit beendet wird und die Regelungen über die Sperrfrist nicht gelten.

Wird die Kündigung jedoch nach ihrem Ende ausgesprochen, so findet die Mindestkündigungsfrist von einem Kalendermonat Anwendung. Ein kürzerer Kündigungszeitraum nach Ende der Probezeit ist nur durch eine Klausel in einem GAV und nur für das erste Jahr der Betriebszugehörigkeit erlaubt. Der Testzeitraum ist inArt. Der Arbeitsvertrag kann während der Probezeit mit einer Frist von sieben Tagen beendet werden; der erste Arbeitsmonat wird als Probezeit angesehen.

Gegenteilig kann ein schriftlicher Vertrag, ein normaler Arbeitsvertrag oder ein Kollektivarbeitsvertrag abgeschlossen werden; die Probezeit kann jedoch auf bis zu drei Monaten erweitert werden. Bei einer wirksamen Kürzung der Probezeit infolge Erkrankung, eines Unfalls oder der Einhaltung einer nicht freiwilligen Pflichtverletzung wird die Probezeit entsprechend erhöht. Der Bewährungszeitraum kann auf bis zu drei weitere Wochen ausgeweitet werden.

Innerhalb dieser Höchstfrist kann die gesetzliche Probezeit von einem Kalendermonat und einer Frist von sieben Tagen durch Absprache, NAV oder GAV freiwillig abweichen. Sollte dagegen ein individueller Arbeitsvertrag von den rechtlichen Bestimmungen abweichen, ist dies nur durch ausdrückliche Zustimmung möglich. Einigung über die gesetzliche Vorschrift (bei Dauerarbeitsverträgen überflüssig, bei Zeitarbeitsverträgen aber notwendig ); Bedingung der Beendigung der Probezeit (nur bei Zeitarbeitsverträgen erforderlich); Kürzung der Probezeit oder Nachfrist (' bis max. drei Monate); Erweiterung der bereits abgelaufene Probezeit (bis max. drei Monaten; s. u.); Einigung auf eine von der rechtlichen Geltungsdauer abweichende Probezeit bei Zeitarbeitsverträgen (bis max. drei Monaten); Fristverlängerung bzw. -kürzung

Anmerkung: Wird eine nicht zulässige Dauer von mehr als drei Monate festgelegt, wird diese im Falle einer Streitigkeit vom Richter regelmäßig auf höchstens drei Monate verkürzt. Danach sind die regulären Fristen und auch die Blockierungsfristen nach drei Monaten anzuwenden. Es ist zu berücksichtigen, dass die Kündigungsschutzregelungen (Art. 336 c OR) nur für Entlassungen nach Ende der Probezeit anwendbar sind.

Entsprechendes trifft auch zu, wenn die Probezeit aus den oben genannten Gründen überschritten wird. Allerdings sind die Festlegungen zur Entgeltfortzahlung nicht von der Laufzeit der Probezeit abhängig (Art. 324 a und b OR). Eine Auflistung der Regeln zur Probezeit findet sich nicht im Pflichtenheft. Daran ändert sich jedoch nichts, dass mit Ausnahmen von der Zulassung schriftlicher Absprachen über die Abweichung der Probezeit und der Frist im Rahmen des Gesetzes die Bestimmung des Parteienvertrages aufgehoben wurde, d.h. es können keine weiteren hiervon abweichenden Abmachungen getroffen werden.

Weil im ersten Jahr der Betriebszugehörigkeit die Frist nur durch eine Bestimmung in einem GAV auf weniger als einen Kalendermonat verkürzt werden kann, ist eine sachliche Fristverlängerung durch einfache Vereinbarung einer kurzen Frist für das erste Jahr der Betriebszugehörigkeit nicht möglich. Die Kündigung während der Probezeit kann auch ausfallend sein. Mit der Probezeit wird jedoch festgestellt, ob eine Kooperation auf unbegrenzte Zeit aussagefähig ist.

Allerdings muss der Unternehmer damit gerechnet werden, dass dann eine Misshandlung wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung (Art. 336 OR und 3 GlG) durchgesetzt wird. Auf Verlangen des Kündigers ist die Kündigung durch schriftliche Erklärung zu rechtfertigen (Art. 335 OR).

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