Kündigung richtig Formulieren

Endedatum ist wichtig: So wird die Frist richtig gesetzt.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss in der Regel mit einer bestimmten Frist erfolgen, es sei denn, der Vertrag kann ausserordentlich, d.h. ohne Kündigung, beendet werden. Entsprechende Fristen richten sich entweder nach dem schriftlich fixierten Anstellungsvertrag, ggf. nach dem jeweiligen Kollektivvertrag oder nach den Rechtsvorschriften des § 622 BGB.

Die gesetzliche Ankündigungsfrist kann bis zu sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonates sein. Oft ist die korrekte Ermittlung der Kündigungsfristen jedoch nicht ganz leicht. Für die Arbeitgeber war dies jedoch bisher insofern problemlos, als das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner früheren Rechtsprechung davon ausgegangen ist, dass die mit einer zu kurzfristigen Kündigung erfolgte Kündigung in der Regel als Kündigung mit der korrekten Ankündigungsfrist neu zu interpretieren ist.

Der Rechtsgültigkeit der Kündigung als solche wurde durch die fehlerhafte Rechnung jedoch nicht Rechnung getragen (BAG, Beschluss vom 15.12.2005, Az.: 2 AZR 148/05). Eine Fehlberechnung der Kündigungsfristen durch den Arbeitgeber hat auch bei den Arbeitnehmern zunächst keinen dringenden Handlungsbedarf induziert. Das BAG sah sich im Besonderen nicht veranlasst, innerhalb der dreiwöchigen Nachprüfungsfrist des § 4 Satz 1 KG, die sonst für die Prüfung der Rechtsgültigkeit einer Kündigung gilt, Klage beim Bundesarbeitsgericht zu erheben, wenn es dem Mitarbeiter allein um die Prüfung der korrekten Kündigungsfristen ging.

Damit konnte nach vergangener Rechtssprechung auch noch außerhalb der 3-wöchigen Rügefrist des 4 KG (BAG, Entscheidung vom 06.07.2006, Az.: 2 AZR 215/05 sowie BAG, Entscheidung vom 15.12.2005, Az.: 2 AZR 148/05) die Nichtbeachtung der geltenden Kündigungsfristen durchgesetzt werden. Müssen Arbeitnehmer gekündigt werden, sollte dies so schmerzlos wie möglich geschehen.

Dies wird am besten erreicht, wenn Firmen ein Skript für den Entlassungs- und Separationsprozess verfassen, wenn klar ist, dass Arbeitnehmer gekündigt werden müssen. Im Regelfall sollte der direkte Vorgesetzte den Betroffenen die Kündigung mitteilen - auch wenn sie von der HR-Abteilung geschickt wird. Indem ich mich unter anderem vorab frage: "Informiere ich im Interview nur den Arbeitnehmer über meine Entlassung und treffe mich dann wieder mit ihm, um zu klären, wie die Entlassung aussehen soll?

Häufig wollen Manager das Kündigungsinterview so rasch wie möglich beenden. Als Konsequenz: Sie schlugen dem Angestellten in den Schädel, indem sie plötzlich die Botschaft "You are dismissed" auf ihn warfen. Die Mitarbeitenden reagierten anders auf diese Botschaft - manche schockiert, manche entspannt, manche zornig. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern Gefühle.

Eine Anschuldigung, mit der Manager oft bei der Entlassung zu tun haben: "Aber vor einem Monat hast du noch mit mir geplant...." "Die zu entlassenden Angestellten werden immer fragen: Warum ich?" Erklären Sie dem Arbeitnehmer den Inhalt klar und deutlich. Wer die Kündigungsgründe bespricht, bespricht die Kündigung selbst.

Muss ein Betrieb mit mehr als 20 Beschäftigten aus betrieblichen Gründen eine höhere Anzahl von Beschäftigten entlassen, muss die Wahl in der Regel nach rechtlichen Anforderungen und Gesichtspunkten wie z. B. Lebensalter, Zivilstand und Beschäftigungsdauer getroffen werden. Selbst dann ist es relativ leicht zu rechtfertigen, da die Selektion auf der Grundlage objektiver Merkmale erfolgt. So kann der Arbeitnehmer eine solche Wahl einfacher als eine persönliche annehmen.

Wenn die Kündigung einmal erfolgt und gerechtfertigt ist, geht es darum, die Zeit zwischen der Kündigung und dem Ausscheiden aus dem Betrieb zu regelm? Sie sollten Ihrem Arbeitnehmer im Trennungsinterview selbst zeigen, wie der Trennungsvorgang ablaufen kann.