Kündigung von Schwerbehinderten

Entlassung eines Schwerbehinderten während der Bewährungszeit

Ebenso interveniert die beÂsonÂdeÂre Kün von SchwerÂbeÂhinÂten nur, wenn die für mehr als sechs MoÂnaÂte hat, d.h. erst dann für eiÂne wirkÂsaÂme Kün ist die Zustimmung der InÂteÂgraÂtiÂonsÂamÂtes erforderlich. Während der sechsmonatigen Wartezeit können Mitarbeiter unter Kün arbeiten, da sie in der Regel gar nicht arbeiten können. Bei einer Schwanengruppe helfen dann nur noch die Untersuchungen auf allÂgeÂmeiÂne ziÂvilÂrechtÂliÂliche sät wie SitÂtenÂwidÂrigÂkeit und TreuÂwidÂwidÂÂrigÂ, die die GeÂrichÂren aber in der Regel nicht akzeptierenÂzepÂtieÂren.

Könnte ein kün nicht zustimmen, dass die Arbeit an einem überÂner der Probenphase der abgehenden "länÂ" Urlaubsplanung zugestimmt hat? Die Parteien haben in einer Klage des Landes Berlin-Brandenburg die Wirksamkeit von Kün angefochten, die der Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten der KünÂÂgeÂgeÂsprochen hatte. BeÂtrofÂfen war ein schwerer Arbeiter.

Sie hat die Kün für unwirksam gemacht und gedacht, sie ist sitÂtenÂwid im Sinne des 138 für GeÂsetzbuch (BGB) und beleidigt Gläubige und Gläubige (§ 242 BGB). Ebenso der Verstoß des Werkes gegen die Verpflichtung, die von führ eiÂnes SchwerÂbeÂhinÂderÂten zum InÂteÂgraÂtiÂonsÂamt inÂnerÂhalb von vier Tagen anÂzeiÂgen ( 90 Abs. 3 SoÂziÂalÂgeÂsetzbuch 9unÂtes book - SGB IX), Kün nicht auf die Untätigkeit von KünÂ.

FaÂzit: AbÂgeÂseÂhen von der SondeÂfall der SchwanÂgerÂschaft passiert eine Kün in den ersten sechs Monaten vor GeÂricht prakÂtisch imÂmer.

Schwerbehinderte Kündigung: Was ist zu berücksichtigen?

Schwerbehinderten Mitarbeitern wird ein besonderer Entlassungsschutz gewährt. Im Falle einer Kündigung hat der Auftraggeber daher besondere Verpflichtungen. Er muss vor allem den Konzernbetriebsrat, die Schwerbehindertenvertreter und in den meisten Fällen das Integrationsbüro früh einbeziehen. Schwerbehinderten und als solche behandelten Arbeitnehmern wird der allgemeine Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (KSchG) gewährt. Zudem haben sie einen speziellen Entlassungsschutz nach dem SGB IX.

Grundvoraussetzung für einen speziellen Entlassungsschutz ist, dass der zu entlassende Mitarbeiter eine objektive Schwerstbehinderung hat. Das ist der Fall, falls die zuständigen Behörden einen Invaliditätsgrad von wenigstens 50 feststellen oder wenn die schwere Invalidität offenkundig ist oder wenn die Arbeitsagentur einen Gleichbehandlungsbescheid ausgestellt hat. Das Kündigungsschutzrecht gilt nicht, wenn zum Kündigungszeitpunkt der Schwerbehindertenstatus nicht bewiesen ist.

Die neue BTHG macht eine Teilnahme der schwerbehinderten Vertretung an der Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters unumgänglich. Diese Veränderung muss der Unternehmer nun bei jeder Kündigung berücksichtigen: Gemäß 178 Abs. 2 SGB IIX ist die Kündigung einer schwerbehinderten Person, die der Unternehmer ohne eine solche Teilnahme ausgesprochen hat, nicht wirksam.

Nach § 102 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) muss der Beirat auch an der Entlassung von Schwerbehinderten mitwirken. Letzterer muss sich zur Entlassung des Schwerbehinderten äußern. In den meisten Faellen ist die Genehmigung des Integrationsbueros fuer die Entlassung eines Schwerbehinderten noetig. Das heißt, ein schriftliches Gesuch des Auftraggebers um Genehmigung des Integrationsbüros gemäß 170 Abs. 1 SGB IIX ist vonnöten.

Das Einverständnis muss bei der Kündigung vorhanden sein, andernfalls erlischt die Kündigung (§ 134 BGB). Die Integrationsbehörde untersucht im Antragsverfahren nur, ob und in welchem Umfang die Entlassung durch das besondere Leid des Schwerbehinderten verursacht wird. Die anderen Kündigungsbedingungen werden nicht geprüft. Über die Kündigung wird vom Integrationsbüro immer nach eigenem Gutdünken entschieden.

Die Belange des Unternehmers und des Mitarbeiters müssen abgewogen werden. Die Kündigungsgründe sind weniger mit der Invalidität verbunden, desto mehr verliert das Interesse des Mitarbeiters an der Arbeit. Die Entlassung eines Schwerbehinderten ist daher prinzipiell von der Genehmigung des Integrationsbüros abhängig. 2. Dazu gehört zum Beispiel die Kündigung von Schwerbehinderten, deren Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigung ohne Unterbruch seit mehr als sechs Monaten nicht mehr bestand (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

In diesem Fall muss die Kündigung durch den Auftraggeber nur dem Büro gemeldet werden. Sofern der Unternehmer sie über seine Absicht zur Kündigung frühzeitig informiert hat und der geplanten Kündigung nicht bis zur Kündigung Widerspruch eingelegt wurde. Gleiches trifft auf wetterbedingte Kündigungen zu, sofern die Wiederherstellung von Schwerbehinderten bei Arbeitsaufnahme sichergestellt ist oder das Rentenamt mangels Mitarbeit keine Entscheidung fällen konnte.