Kündigung wegen Vertrauensbruch

Beendigung wegen Vertrauensbruch

Es ist für mich im Grunde kein Vertrauensbruch, wenn jemand einen freien Platz betritt. Selbst wenn der Saal verschlossen ist, aber jeder weiß, dass er ihn hat. Möglicherweise suchen Sie nach wichtigen Dokumenten, mieten einen Locheisen von einem Mitarbeiter oder gießen die Blüten in Ihrem Ferien.

Es stellt sich also ganz konkrete Fragen, was die Intention des Mitarbeiters war oder was die Gefahren in diesem Saal waren (persönliche Dokumente, Geld?). Besprechungszimmer, Aufenthaltsräume, Büros von freigestellten Mitarbeitern, technische Räume sind manchmal abgeschlossen, aber es gibt verschiedene faktische Anlässe. Der Grund für die Kündigung muss meines Erachtens nicht in der Kündigung sein.

Wenn der Magister jedoch einen Entlassungsschutz nach dem Gesetz geniesst und eine Entlassung vermuten lässt, die ihn verletzt, sollte auf jeden Fall ein Rechtsanwalt hinzugezogen werden. Eine gestörte Vertrauensbeziehung muss eine handfeste Grundlage haben. Bis jetzt ahnen Sie nur, dass es das Zimmer war.

I. Maxime

Ein außerordentlicher Austritt besteht, wenn das Anstellungsverhältnis aus wichtigem Grunde, in der Regel ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, gekündigt werden soll. Oft wird sie auch nur als Kündigung ohne Vorankündigung bezeichne. Nur in Ausnahmefällen ist eine Kündigung aus wichtigem Grunde möglich. Das alltägliche Miteinander von Arbeitgebern und Arbeitnehmern erfordert ein Minimum an Selbstvertrauen.

Wenn aus irgendeinem Grund diese Kooperation für eine Partei nicht mehr nachvollziehbar ist, kann eine ausserordentliche Kündigung ohne Beachtung einer Frist als das letzte und stärkste Mittel angesehen werden, wenn eine gewöhnliche Kündigung nicht mehr gerechtfertigt ist. Ab wann muss eine Kündigung fristlos erfolgen? Eine Kündigung kann nur innerhalb von zwei Monaten ausgesprochen werden.

Der Zeitraum läuft ab dem Moment, in dem der kündigende Unternehmer von den für die Kündigung relevanten Vorgängen erfährt. Inwiefern ist die Kündigung erforderlich? Ausserordentliche Kündigungen können ohne Vorankündigung oder ohne Vorankündigung erfolgen. Die Kündigung erfolgt in den meisten FÃ?llen ohne KÃ?ndigung, d.h. ohne Beachtung einer KÃ?ndigungsfrist.

Wenn bei fristloser Kündigung eine Kündigungsfrist beachtet wird, muss jedoch deutlich gemacht werden, dass es sich ebenfalls um eine Sonderkündigung handele. Der Adressat der Kündigung darf keinen Widerspruch haben. Ist bei fristloser Kündigung immer eine Verwarnung vorangestellt? Gemäß dem Verhältnismäßigkeitsprinzip, dem zufolge gerade die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist immer nur der letzte Ausweg ist, ist in der Regel vor der Kündigung eine Verwarnung aus wichtigen Gründen notwendig.

Eine Verwarnung kann jedoch nicht ausgesprochen werden, wenn der Mitarbeiter einen besonders schweren Vertrauensbruch erlitten hat. Bei fristloser Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Gemäß 626 Abs. 1 BGB kann ein Beschäftigungsverhältnis von jeder Vertragspartei aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist beendet werden, wenn Sachverhalte bestehen, auf deren Grundlage unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf oder bis zur Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch die kündigende Partei nicht zu erwarten ist.

Grundsätzlich muss es sich um schwere Vertragsbrüche oder Straftaten handeln. Möglicherweise ist es aber auch der Fall, dass die Parteien des Arbeitsvertrages das gegenseitige Verständnis völlig eingebüßt haben unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls, dass es für den Unternehmer nicht sinnvoll sein kann, auf das Vertragsende oder den Fristablauf zu warten.

Muss ich die schriftliche Kündigung meiner Kündigung fristlos kündigen? Die entlassene Arbeitnehmerin kann von der Arbeitgeberin die unverzügliche schriftliche Benachrichtigung über die Gründe der Entlassung fordern. Hintergründe sind der rechtliche Gedanke, dass der entlassene Mitarbeiter in der Lage sein sollte zu bewerten, ob es sich auszahlt, der Entlassung zu widerstehen. Der Wirksamwerden der Kündigung wird durch die Benachrichtigung daher nicht berührt.

Jedoch kann der ausscheidende Unternehmer schadenersatzpflichtig werden, wenn er dies unterlässt oder unterlässt. Infolgedessen ist die Effektivität der Kündigung nicht vom Grund der Kündigung abhängig, außer im Falle eines Ausbildungsverhältnisses. Im Falle eines Ausbildungsverhältnisses ist der Grund der Kündigung bei der Kündigung mitzuteilen (§ 22 Abs. 3 BBiG).

Beweispflicht: Wer muss einen wichtigen Beweis erbringen? Der Kündiger muss einen wichtigen Nachweis erbringen. Damit muss der Unternehmer bei einer Kündigung vor dem Gericht einen wichtigen Kündigungsgrund vorweisen. Die Kündigung muss zum Kündigungszeitpunkt vorliegen.

Die nach der Kündigung auftretenden Ursachen können nur zur Rechtfertigung einer erneuten Kündigung zitiert werden. Kann der Auftraggeber den wesentlichen Sachverhalt nicht begründen, erklärt das zuständige Amtsgericht die Kündigung für ungültig. Was sollte sich der Unternehmer vor einer Kündigung ohne Einhaltung einer Frist vorlegen? Kann der Arbeitsvertrag gekündigt werden?

Muss ein Vertrag gekündigt werden oder ist eine Benachrichtigung notwendig (z.B. Mutterschaftsurlaub, Schwerbehinderte)? Gibt es einen wichtigen Kündigungsgrund? In welcher Zeit muss die Kündigung fristlos erfolgen? Müssen die Betriebsräte vor der Entlassung konsultiert werden? Sind mildere Mittel " als eine Kündigung ohne Vorankündigung möglich (z.B. Warnung, gewöhnliche statt ausserordentliche Kündigung)? ganze Produktkataloge entstanden, wenn im einzelnen Fall eine ausserordentliche Kündigung berechtigt ist und wenn nicht.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur erfolgen, wenn die arbeitsrechtlichen Mittel nicht ausreichend sind. Grundsätzlich kann eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist begründet werden, wenn: Die Mitarbeiterin kommt trotz wiederholter Abmahnungen immer wieder zu spät, kommt gar nicht oder verläßt den Betrieb zu früh; anhaltende Arbeitsunfähigkeit; schwere Vertragsbrüche; schwerer Vertrauensbruch; Straftatbestände (z.B. Datendiebstahl, Unterschlagung); unberechtigter Urlaubsbeginn; fremdenfeindliche Bemerkungen; Sexualstraftaten; grobe Beschimpfungen.

Zeiterfasssung: Ein absichtlicher Missbrauch ist an sich dazu angetan, einen wesentlichen Kündigungsgrund im Sinn von 626 Abs. I BGB wiederzugeben. Ausschlaggebend ist dabei nicht die kriminelle Beurteilung, sondern der mit der Verletzung der Pflicht verbundene schwere Vertrauensbruch. Ein schwerwiegender Vertrauensbruch liegt vor, wenn der Mitarbeiter den Unternehmer arglistig betrügt, indem er einen anderen Mitarbeiter dazu bringt, die Zeitschaltuhr an seiner statt zu benutzen (vgl. Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 24.11.2005, Az.: 2 AZR 39/05 und BAG,: 21.04.2005, Az.: 2 AZR 255/04).

Das Manipulieren einer Zeitschaltuhr ist ein hinreichender Anlass, einen Mitarbeiter auch ohne konkrete Schäden fristlos zu entlassen. Ein Austritt während der Arbeitszeiten ohne ordnungsgemäße Bedienung der Zeitschaltuhr kann prinzipiell eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist begründen, wenn der Mitarbeiter bereits von seinem Dienstgeber auf dieses Vorgehen hingewiesen wurde (vgl. LAG Frankfurt, Urteile vom 07.09.1999, Az.: 9 Sa 111/99).

Der Hinweis auf falsche Arbeitszeit begründet jedoch nicht zwangsläufig eine Kündigung ohne Vorankündigung. Der zu entlassende Arbeitnehmer muss eine betrügerische Absicht nachweisen. Fahrlässigkeit oder Fahrlässigkeit bei der Information über die Arbeitszeit kann ein arbeitsrechtlicher Sanktionsgrund sein (z.B. Abmahnung), begründet aber grundsätzlich keine Beendigung des Betrugs (LAG Frankfurt, Urteile vom 08.02.2006, Az.: 6 Sa 1191/05).

Ein fristloses Kündigen kann daher begründet werden, wenn ein Angestellter absichtlich und bewusst das für den Arbeitszeitnachweis vorgesehene Formblatt fehlerhaft ausgefüllt hat; dies gilt vor allem dann, wenn es sich um einen persönlichen Vorzug handelt, z.B. um einen Nachtzuschlag (LAG Hamm, Urteilsbegründung vom 02.11.2006, Az.: 17 Sa 646/06). Verlässt ein Angestellter seinen Arbeitsplatz mehrmals ohne Erlaubnis während der Arbeitszeiten, begehen er einen Arbeitszeitmissbrauch, der eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist rechtfertigt (vgl. hierzu Schiedsgericht Frankfurt am Main, Urteile vom 28.06.2006, Az.: 7 Ca 10530/05; Schiedsgericht Frankfurt am Main,: 28.11.2006, Az.: 1 Ca 5687/06).

Internetzugang und Telefonnutzung: Ein wesentlicher Kündigungsgrund kann bestehen, wenn der Mitarbeiter das Netz während der Arbeitszeiten für private Zwecke in beträchtlichem Maße ("übermäßig") benutzt und damit seine vertraglichen Verpflichtungen verstößt (vgl. BAG, Entscheidung vom 07.07.2005, Az.: 1 AZR 581/04). Private Telefonate am Arbeitsort begründen in der Regel die Kündigung durch ein Betriebsratsmitglied in beträchtlichem Ausmass.

Hinweis für den Arbeitgeber: Es wird empfohlen, für die Privatnutzung von E-Mail- und Internet-Systemen sowie des Telefons eindeutige Regelungen wie z. B. die zulässigen Einsatzzeiten und den zulässigen Geltungsbereich (z. B. nicht mehr als x Min. pro Tag/y Min. pro Woche  nur in den Pausen) und auch inhaltliche Verboten aufzustellen.

Beurlaubung: Kündigung wegen unbefugten Urlaubsbeginns (vgl. LAG Hamm, Entscheidung vom 13.06.2000, Aktenzeichen: 19 Sa 2246/99). Pünktlichkeit: Bei dauerhafter Verspätung kann in Ausnahmefällen eine ausserordentliche Kündigung in Erwägung gezogen werden, wenn die Pünktlichkeit des Mitarbeiters den Umfang und die Wirkung einer anhaltenden Arbeitsunfähigkeit und einer anhaltenden Pflichtverletzung erlangt hat.

Von einer anhaltenden Vertragsverletzung wird in der Regel ausgegangen, wenn eine Vertragsverletzung trotz Warnung mehrfach vorliegt und dies den nachhaltigen Willen der vertragsbrüchigen Vertragspartei zur Folge hat, die vertraglichen Obliegenheiten nicht einhalten zu wollen (vgl. Wenn die mehrfache Verspätung eines Mitarbeiters den Geschäftsbetrieb eines Betriebes beeinträchtigt, kann der Arbeitgeber sie auch dann beenden, wenn die individuellen Verzögerungen in der jüngeren Zeit nur geringfügig waren.

Ausserordentliche Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses wegen rassistischem Verhalten (vgl. BAG, Entscheidung vom 01.07.1999, Az.: 2 AZR 676/98). Kündigung ohne Einhaltung einer Frist wegen herabwürdigender Aussagen des Mitarbeiters über den Auftraggeber (vgl. BAG, Entscheidung vom 17.02.2000, Az.: 2 AZR 927/98). Wesentlicher Anlass für die ausserordentliche Kündigung ist die Beschimpfung eines Chefs mit den Wörtern "Du bist ein Arschloch" (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteile vom 08.11.2000, Az.: 9 Sa 967/00).

Eine schwerwiegende Beschimpfung eines Mitarbeiters eines Unternehmenskunden mit den Wörtern "Sie dummes Schwein " begründet keine Kündigung ohne Kündigung (vgl. LAG Hamm, Urteile vom 26.05.2006, Az.: 8 (19) Sa 195/06). Bevor der Arbeitnehmer kündigt, muss er eine 2-stufige Untersuchung durchführen. In der ersten Phase ist es entscheidend, ob eine Tatsache an sich für die Rechtfertigung eines wesentlichen Grundes für die ausserordentliche Kündigung ausreicht.

Auch nach dem neuen BAG-Urteil gilt der Grundsatz: Straftaten wie z. B. Raub, Schwindel oder Veruntreuung zum Schaden des Arbeitsgebers sind prinzipiell ein wesentlicher Kündigungsgrund. Zu berücksichtigen sind vor allem das Lebensalter des Mitarbeiters, die Dauer der Zugehörigkeit und die mit der Entlassung verbundenen sozialen Härten sowie allfällige Unterhaltsverpflichtungen.

Eine Straftat ist um so gravierender, wenn das Missverhalten im Zusammenhang mit den vertraglichen Verpflichtungen des Mitarbeiters steht. Eine fristlose Kündigung wegen Diebstahles muss nicht an der fehlenden Verwarnung scheitern. 2. Eine Entwendung ist eine Beeinträchtigung im Konfidenzintervall. Eine Vorwarnung im Rahmen des Kündigungsgrunds ist daher nur notwendig, wenn der Mitarbeiter z.B. aufgrund unklarer Regelungen oder Anwendungen vernünftigerweise davon ausgehen konnte, dass sein Handeln nicht gegen den Vertrag verstößt oder vom Auftraggeber nicht als schwerwiegendes, den Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses bedrohendes Fehlverhalten eingestuft wurde (vgl. BAG, Urteile vom 13.12.1984, Az.: 2 AZR 454/83).

Ein wichtiger Anlass für eine außerordentliche Kündigung ist der dringliche Tatverdacht des Verdachts des Diebstahls oder der Veruntreuung von geringwertigen Gütern im Besitz des Unternehmers. Die Beurteilung, ob es für den Dienstgeber unangemessen ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Frist oder der vertraglichen Kündigung des Dienstverhältnisses unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Beachtung der beiderseitigen Belange fortzusetzen, kann jedoch zu der Erkenntnis der Unbegründetheit der Sonderkündigung Anlass geben (vgl. BAG, Urteile vom 12.08.1999, Az.: 2 AZR 923/98).

Signifikante Verstöße eines Lkw-Fahrers nach einer erfolglosen Verwarnung begründen mindestens die reguläre Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Auftraggeber. Die LAG Köln sah in der Folge eine beträchtliche Beschleunigung, die zu einem monatlichen Führerscheinentzug geführt hatte und auch mit unsicheren Reifen gefahren war, weil er die vorgeschriebenen täglichen Reifenkontrollen ausgelassen hatte, als gerechtfertigte Kündigung an (siehe LAG Köln, Urteile vom 4. September 2006, Az.: 14 Sa 635/06; rechtskräftig).

Die groben Beschimpfungen eines Mitarbeiters gegenüber seinem Auftraggeber in einer Versammlung begründen eine ausserordentliche, unangekündigte Kündigung. Dies hat das Hessische Landarbeitsgericht (LAG) in einem Verfahren entschieden, in dem der Angestellte erklärt hatte, dass der Unternehmer "wie ein Uhrwerk lügt; wie er mit Menschen umgeht, fühlt er sich - der Angestellte - wie im Dritten Reich".

Wichtig für die Gesamtbeurteilung der Belange war auch, dass der Mitarbeiter die Gelegenheit verpasst hatte, seine Beleidigungen zurückzuziehen und dass er seinen Auftraggeber bereits in einer vorangegangenen Klage beleidigt hatte (Urteil der LAG Hessen vom 14.09.2010 - 243/10). Ein Verstoß von erheblicher Schwere, der zu einer spezifischen Störung des Beschäftigungsverhältnisses führen kann, kann eine Sonderkündigung begründen.

Ein außerordentlicher Austritt des Unternehmers wegen Betrunkenheit ist nur möglich, wenn aufgrund zusätzlicher Gegebenheiten eine sofortige Kündigung des Anstellungsverhältnisses unumgänglich ist. Der stellvertretende Küchenchef einer Grossküche, der die Güte, die gesundheitliche Unbedenklichkeit und die Menge des gelieferten Obsts und Obsts zu überprüfen und zu belegen hat, verpflichtet sich zu einer schweren Verletzung, wenn er auch Eigentümer des Betriebes ist, der das Produkt vertreibt und diese Tatsache und den damit verbundenen Interessenkonflikt vor dem Auftraggeber verbirgt (vgl. LAG Köln, Urteile vom 25.09.2006, Az.: 14 Sa 658/06).

Ein solcher außerordentlicher Austritt kann in Erwägung gezogen werden, wenn eine Pflegekraft in einer Mehrzahl von FÃ?llen unter GefÃ?hrdung der gesundheitlichen Interessen der Betroffenen ihre TÃ?tigkeit nicht oder fahrlÃ?ssig ausfÃ?hrt und vier Verwarnungen zu keiner Verbesserung fÃ?hren (vgl. LAG Köln, Urteile vom 30.10.2006, Az.: 14 Sa 158/06). Verletzt ein Mitarbeiter vorsätzlich die Lebensmittelbestimmungen, kann dies eine Kündigung ohne Vorankündigung auslösen.

Durch ein erhebliches gesundheitliches Risiko für den Auftraggeber und eine erhebliche Verschlechterung der geschäftlichen Interessen des Auftraggebers ist eine fristlose Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses auch nach vielen Jahren unbedenklicher Mitarbeit berechtigt. Anmerkung: Die hier aufgeführten Fallbeispiele zeigen, wann im Einzelnen eine ausserordentliche Kündigung begründet werden kann und wann nicht. Die Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung im jeweiligen Sonderfall ist von den speziellen Gegebenheiten des Einzelfalles abhängig.