Leistungsbedingte Kündigung

persönliche Kündigung wegen Nichteignung; Ziel; Bonuszahlung. Erfüllungsmängel können eine Kündigung aus persönlichen Gründen rechtfertigen. Beschwerden über Arbeitsleistung und leistungsbezogene Kündigung.

Beendigung sogenannter "Kleinlieferanten" - erfolgsabhängige Kündigung

Im Allgemeinen wird in einem Arbeitsverhältnis (Dienstvertrag) nur ein "Aufwand" des Mitarbeiters fällig. Die Kündigung eines leistungsschwächeren Mitarbeiters kann jedoch nach 1 Abs. 2 KG als verhaltens- oder personenbezogene Kündigung begründet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat nach seiner ständigen Rechtssprechung eine "individuelle Normalarbeitsleistung" zu erbringen. Die Inhalte der normalen Arbeitsleistung ergeben sich entweder aus den vertraglichen Arbeitsverträgen oder aus den vom Auftraggeber definierten Leistungsvorgaben unter Beachtung der individuellen und individuellen Leistung des Mitarbeiters.

Die normale Leistung eines Mitarbeiters ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Leistung, die ein normaler Mitarbeiter nach der Einweisung ohne erhöhten Aufwand erbringt. Die Kündigung eines Mitarbeiters wegen verminderter Leistungen erfordert, dass ihm eine Verletzung seiner Pflichten vorgeworfen wird. Eine Kündigung aufgrund von Verhalten erfordert auch eine Vorwarnung nach der Rechtssprechung.

Der Mitarbeiter verstoßen nicht gegen seine Arbeitsverpflichtung, wenn seine mittlere Häufigkeit von Arbeitsfehlern die Häufigkeit von Fehlern aller anderen vergleichbarer Mitarbeiter übersteigt. Eine längerfristig signifikante Übererfüllung der mittleren Fehlerrate kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch ein Hinweis darauf sein, dass der Mitarbeiter seine Vertragspflichten in Abhängigkeit von der tatsächlichen Anzahl der Fehler, dem Typ, der Schwierigkeit und den Konsequenzen der mangelhaften Leistung schuldig ist.

Im Falle einer Kündigung wegen verminderter Leistungen muss der Dienstgeber nachweisen, dass die Arbeitsleistung des Dienstnehmers klar hinter der von Vergleichsbeschäftigten zurückbleibt. Mit anderen Worten, die vorhandene durchschnittliche Arbeitsleistung aller Vergleichsbeschäftigten ist wesentlich geringer. Die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Az. 2 AZR 667/02, Urteile vom 11.12.2003) um mehr als 1/3 geringer als die durchschnittliche Arbeitsleistung eines Vergleichsarbeitnehmers.

Nur in diesen Ausnahmefällen ist die Einhaltung des Arbeitsvertrages für den Auftraggeber nicht zumutbar. Weist der Dienstgeber in einem Verfahren nach, dass die Leistung eines Mitarbeiters unter dem Durchschnitt liegt, muss er nachweisen, dass er seine persönlichen Fähigkeiten trotz seiner reduzierten Leistung ausreizt. Zu diesem Zweck könnte er feststellen, dass er altersabhängige Leistungs- oder Beeinträchtigungsdefizite aufgrund von Krankheit oder betrieblichen Gegebenheiten hat (z.B.

Bei Produktionsproblemen, Inbetriebnahme von neuen Geräten - mangelnde Schulung der Mitarbeiter, Mobbing, etc. Darüber hinaus muss der Mitarbeiter angeben, ob eine Verbesserung seiner Leistung in absehbarer Zeit wieder eintritt. Wenn der Mitarbeiter Ursachen für seine Leistungsmängel vorbringt, muss der Unternehmer diese dementieren. Ist der Dienstherr in der Lage, die Ansprüche des Dienstnehmers zu entkräften oder begründet der Dienstnehmer seine Leistungsmängel nicht, so wird die Vorlage des Dienstherrn als genehmigt angesehen.

Der Arbeitsgerichtshof muss dann davon ausgehen, dass der Mitarbeiter seine Kapazitäten nicht erschöpft und damit seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt. Die Kündigung eines Mitarbeiters wäre in diesen FÃ?llen gerechtfertigt, wenn eine Versetzung des Mitarbeiters auf eine andere Stelle oder eine Wechselanzeige (niedrigeres Entgelt bei gleichem Arbeitsergebnis des Mitarbeiters) nicht möglich ist.

Schließlich ist es sehr schwer, einen Mitarbeiter für reduzierte Leistungen zu entlassen.