Rauchverbot im Betrieb

Rauchen während des Betriebes verboten

Können Unternehmer und Betriebsräte ein allgemeines Rauchverbot auf allen Betriebsgeländen verhängen? Auch die von dem Raucher gegen ihn erhobene Klageschrift war in beiden Amtsgerichten abgetan. Dabei verlangte er einen abgeschlossenen Rauchraum, da in seinem Arbeitsraum keine Microchips durch Nebelpartikel kontaminiert werden konnten. Außerdem war es für ihn unvernünftig, draußen zu räuchern, wo der Auftraggeber eine dreiseitige, verglaste Überdachung als Witterungsschutz errichtete.

Ein generelles Rauchverbot ist eine unverhältnismäßige Einmischung und verletzt sein allgemeines Recht auf Person. Das müssten auch die Unternehmenspartner, der Auftraggeber und der Konzernbetriebsrat einhalten. Demgegenüber hat das BAG das Rauchverbot in allen Betriebsgebäuden (nicht auf dem ganzen Betriebsgelände) für durchgesetzt. Die Gesellschafter waren jedoch dazu angehalten, die ungehinderte Entwicklung der Mitarbeiter im Unternehmen zu sichern.

Dazu gehört nicht nur ein zentraler Bereich der Person alität, sondern auch Handlungsspielraum im weitesten Sinn, sowohl für Nicht- als auch für Rauchende. Durch das Rauchverbot wird die Bewegungsfreiheit der Verbraucher eingeschränkt. Die Einschränkung der Freiheit ist jedoch nicht unangemessen, wenn man das Ziel berücksichtigt, nämlich den Schutz von Nichtrauchern vor Gesundheitsgefahren und vor Belästigung durch passives Rauchen.

Der Erfolg hängt in hohem Maße von den Verhältnissen des Unternehmens und seiner Mitarbeiter ab. Den Arbeitgebern und Betriebsräten würde ein Handlungsspielraum eingeräumt. Damit sind die durch die Werksvereinbarung für Raucher festgelegten Einschränkungen nicht zu verneinen, da das " unter akzeptablen Voraussetzungen " erlaubt bleibt. Die Klägerin hat keinen Antrag, dass der Unternehmer einen abgeschlossenen Saal zur Verfuegung stellt (vgl. BAG, Entscheidung vom 19.01.1999, Az.: 1 AZR 499/98).

Raucherentwöhnung und Rauchverbot im Unternehmen - was von Arbeitgebern, Beschäftigten und Betriebsräten zu berücksichtigen ist:

Gesundheitsschutzfragen stehen im Mittelpunkt, sowohl im Hinblick auf den Rauchenden selbst als auch auf die "Passivraucher". Damit wurde auch die Debatte über die Rechte von Nichtrauchern auf tabakfreie Arbeits- und Aufenthaltsorte sowie die damit verbundenen Verpflichtungen des Arbeitsgebers angeregt. Die ArbStättV hat in dieser Debatte eine wegweisende Weichenstellung vorgenommen.

Nach § 5 Abs. 1 ArbStättV hat der Unternehmer die notwendigen Massnahmen zu ergreifen, um Nichtraucher am Arbeitsplatz wirkungsvoll vor den gesundheitlichen Gefahren des Tabakrauchs zu schützen. Gegebenenfalls muss der Unternehmer ein generelles Rauchverbot oder ein auf bestimmte Arbeitsbereiche begrenztes Rauchverbot aussprechen. In diesem Fall hat der Unternehmer Schutzmassnahmen nach 5 Abs. 1 ArbStättV nur in dem Umfang zu ergreifen, in dem die Beschaffenheit des Unternehmens und die Beschäftigungsart dies erlauben.

Im Folgenden werden Fragestellungen zum Geltungsbereich des Raucherschutzes und zur Einbindung von Arbeitnehmervertretern und Betriebsräten diskutiert. Das ArbStättV verpflichtet den Unternehmer, die "notwendigen" Massnahmen zu ergreifen, um Nichtraucher vor den gesundheitlichen Risiken des Tabakrauches zu bewahren. Im Prinzip muss der Unternehmer dann tabakfreie Arbeitsstätten einrichten und zur VerfÃ?gung stellen. 4.

Natürlich geht diese Pflicht ins Nichts, wenn der Unternehmer nur rauchende Personen anheuert. Besteht die Arbeitnehmerschaft aus Nicht- und RaucherInnen, kommt eine Kooperation zwischen RaucherInnen und NichtraucherInnen nicht in Frage. Die Arbeitgeberin ist daher verpflichtet, in einer solchen Kooperation ein Rauchverbot für Nichtraucher zu verhängen.

Daher darf dort kein Rauchen gesehen, geschmeckt oder gerochen werden (BAG, Entscheidung vom 17.02.1998, Az. 9 AZR 84/97). Prinzipiell gilt der Raucherschutz nach der ArbStättV für den gesamten Arbeitsplatz. Die mögliche Abgrenzung von Raucher- und Nichtraucherzonen und der Zweck, tabakfreie Bereiche zu schaffen, gilt somit für alle Räumlichkeiten, die die Beschäftigten bei der Ausübung ihrer Tätigkeit oder in Verbindung damit nutzen müssen, einschließlich Pausen-, Betriebs- und Bereitschaftsräume.

Es wird den Unternehmern nachdrücklich empfohlen, rauchfreie Arbeitsstätten für Nichtraucher zu schaffen. Wenn sich ein Mitarbeiter durch Zigarettenrauch in seinem Arbeitsumfeld oder am Arbeitsort bedrängt sieht, kann er den Auftraggeber auffordern, Abhilfe zu schaffen. Eine Beschwerde beim Bundesarbeitsgericht mit dem Zweck, einen rauchfreien Arbeitsort zu schaffen, kann ebenfalls geprüft werden.

Ein solcher Arbeitnehmerantrag ist verfahrensrechtlich als ausreichend entschieden anzusehen (BAG, Entscheidung vom 17.02.1998, Ref. 9 AZR 84/97). Es ist auch vorstellbar, dass Mitarbeiter solche Rechte im Rahmen des forcierten Gerichtsverfahrens einer Unterlassungsverfügung geltend machen können. Es ist aber auch vorstellbar, dass Rauchende vom Unternehmer eine Raucherzone verlangen, vor allem in den Arbeitspausen.

Beantragt der Mitarbeiter die Überzeugung des Arbeitsgebers im Arbeitsgerichtsverfahren, ihm auf dem Betriebsgelände einen Raucherraum zur Verfuegung zu stellen, so ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichtes ein solcher Antrag grundsaetzlich als zulaessig anzusehen (BAG, Entscheidung vom 19.01.1999, Aktenzeichen 1 AZR 499/98). Es kann gerechtfertigt sein, wenn dem Mitarbeiter in der Pause in der Vergangenheit immer die Möglichkeit zum Rauchverbot gegeben wurde und dieser nun unrechtmäßig zurückgezogen wird.

Die Illegalität des Rückzugs eines "Raucherzimmers" kann z.B. darauf zurückzuführen sein, dass der Konzernbetriebsrat nicht ordnungsgemäß teilgenommen hat. Im Prinzip hat der Konzernbetriebsrat ein Mitspracherecht in der Sache des Rauchverbotes. Das ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Dementsprechend hat der Konzernbetriebsrat Einfluss auf die Ordnung des Unternehmens und das Verhalten der Mitarbeiter im Unternehmen.

Das Rauchverbot unterliegt ebenfalls der Mitbestimmung der Mitarbeiter (BAG, Entscheidung vom 19.01.1999, Rechtssache 1 AZR 499/98). Mitbestimmungsrechte bestehen jedoch nicht, wenn sich ein Rauchverbot bereits aus Rechtsvorschriften, Verordnungen von Berufsverbänden oder anderen zwingenden Anforderungen des Unternehmens ergibt. Betriebsbedingte Beschränkungen, die das Mitspracherecht ausschließen, können sich beispielsweise aus 5 ArbStättVO ergaben.

Es gibt gute Gründe dafür, auch die Bestimmungen der Feuerversicherung als Richtlinie unter Ausschluss des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates zu erwägen. Dann hat der Unternehmer einfach nicht mehr die Chance, mit dem Konzernbetriebsrat über den Erlaß eines Rauchverbotes offen zu diskutieren. Oftmals ist es ratsam, sich mit dem Gesamtbetriebsrat über Inhalte und Gestaltung von Rauchverbote zu einigen.

Im Rahmen einer Werksvereinbarung nach 77 BetrVG können Vorschriften über Rauchzonen auf dem Werksgelände etc. erlassen werden die für alle Mitarbeiter verbindlich sind. Bei der Gestaltung solcher Vereinbarungen müssen jedoch die allgemeinen Prinzipien für die Handhabung der Beschäftigten im Unternehmen, wie sie beispielsweise in 75 BetrVG festgelegt sind, beachtet werden.

Gemäß 75 Abs. 2 S. 1 BetrVG haben Unternehmer und Betriebsräte die Persönlichkeitsentwicklung der im Unternehmen tätigen Mitarbeiter zu wahren und zu unterstützen. Selbst wenn sich die Beurteilung des Tabakkonsums im Laufe der Zeit verändert, ist der Tabakkonsum nach wie vor Teil der Selbstverwirklichung! Unternehmensvereinbarungen, die in erster Linie darauf abzielen, Mitarbeiter vom Zigarettenkonsum abzuhalten, werden daher auch in Zukunft unzulässig bleiben.