Krankheitsbedingte Kündigung Abfindung

Kündigung wegen Krankheit - Anwalt Bär

Im Folgenden erfahren Sie, was ein Krankheitsurlaub ist, welche Anforderungen an die Wirksamkeit eines Krankheitsurlaubs gestellt werden und welche Optionen Sie haben, sich gegen einen Krankheitsurlaub zu verteidigen, um für Ihren Job zu kaempfen oder eine Abfindung zu erhalten. Sie werden auch eine Beschreibung vorfinden, wann eine Kündigung wegen Krankheit in jedem Falle wirkungslos ist und was ein Mitarbeiter, der wegen Krankheit entlassen wurde, auf jeden Fall einhalten sollte.

Wie kann ich wegen einer Kündigung aus Krankheitsgründen vorgehen? Sind Kündigungen während einer Erkrankung erlaubt? Wie kann Ihr Unternehmen krankheitsbedingt kündigen? In welchen Fällen gibt es Krankheitskonstellationen? Dürfen Kündigungen wegen Erkrankung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement ausgesprochen werden? Ist eine Kündigung wegen Erkrankung definitiv ineffizient?

Wie verhalte ich mich, wenn ich krankheitsbedingt gekündigt werde? Wie kann ich wegen Krankheit entlassen werden? Fällt Ihre Beschäftigung in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes (KSchG), kann der Dienstgeber nur drei Kündigungsgründe geltend machen, und zwar die Kündigung aus persönlichen und betrieblichen Beweggründen.

Die Kündigung wegen Erkrankung ist eine Kündigung durch den Dienstgeber, mit der ein Mitarbeiter, der durch das Gesetz über das Gesundheitsschutzgesetz abgesichert ist, (dennoch) auf gesetzlich zulässige Weise entlassen werden kann, wenn er den Dienstvertrag aufgrund seiner Erkrankung nicht mehr einhalten kann. Das Kündigungsschutzrecht soll dem Mitarbeiter einen speziellen Kündigungsschutz bieten und diesen auch im Falle einer Erkrankung gewährleisten, weshalb an die soziale Rechtfertigung einer solchen Kündigung hohe Ansprüche gestellt werden müssen.

Sind Kündigungen während einer bestimmten Periode erlaubt? Im Gegensatz zur landläufigen Ansicht ist es auch möglich, die Kündigung während der Krankheitszeit des Mitarbeiters zu erklären. Der Kündigungsschutz bietet daher keinen Kündigungsschutz. Stattdessen kann der Dienstgeber den Dienstnehmer unter folgenden Bedingungen wegen krankheitsbedingter Abwesenheit entlassen.

Wie kann Ihr Unternehmen krankheitsbedingt kündigen? Die Rechtsprechung sieht eine dreistufige Untersuchung im Falle einer Entlassung wegen Krankheit vor. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist erst nach Erfüllung aller drei Phasen möglich. Dies ist der Fall, wenn aufgrund der objektiven Gegebenheiten zum Zeitpunkt des Eingangs der Kündigung und aufgrund der bisher geleisteten Arbeit ernsthafte Bedenken hinsichtlich einer weiteren Abwesenheit wegen Krankheit bestehen.

Ein nachträgliches Nachholen aufgrund neuer Sachverhalte nach Eingang der Mitteilung ist nicht möglich. Dritter Schritt: Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, der das gesamte Recht auf Kündigung beherrscht, darf es nicht möglich sein, die Störung durch weniger strenge Maßnahmen, wie die Anstellung von Zeitarbeitskräften oder deren Verlegung auf einen anderen Job, zu beheben. Eine Kündigung wegen Krankheit kann nur erfolgen, wenn alle drei vorgenannten Bedingungen erfüllt sind.

Besteht bereits eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit, wird eine Negativprognose über den zu erwartenden Gesundheitszustand angezeigt. Wird festgestellt, dass der Mitarbeiter überhaupt nicht mehr in der Lage ist, die vertragsgemäße Leistung zu bringen, oder ist die Sanierung seiner Belegschaft vollkommen unsicher, ist eine Negativprognose über den wahrscheinlichen Gesundheitszustand berechtigt. Genehmigt der Unternehmer die schrittweise Reintegration ( 74 SGB V), fehlen die zur Kündigung wegen Krankheit notwendigen Gesundheitsprognosen.

Von einer negativen Einschätzung kann nicht ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt des Erhalts der regulären Kündigung wegen längerer Krankheit bereits ein kausaler Prozess eingeleitet wurde, der entgegen der Meinung des Behandlers die Wiedererlangung der Leistungsfähigkeit in der vorhersehbaren Zukunft sicherstellt.

Weil die geforderte Negativprognose allein vom Kündigungszeitpunkt abhängt, können neue Sachverhalte, die nach Erhalt der Kündigung eintreten und die weitere gesundheitliche Situation beeinflussen, nicht mehr berücksichtigt werden. Ein vor der Kündigung eintretender Sachverhalt ist nicht nur eine zuvor verweigerte OP oder ambulante Versorgung.

Es kann auch in einer reinen Lebensstiländerung bestehen, für die sich der Mitarbeiter noch nicht zurechtgefunden hat. Zu beachten ist auch, dass es nicht möglich ist, allgemein zu beantworten, wie lange der Unternehmer häufig kurze Krankheiten (mehr als 6 Kalenderwochen ) in Kauf nehmen muss, bevor er mit Erfolgsaussicht kÃ?ndigen kann.

Wenn krankheitsbedingte Fehlzeiten durch eine personelle Reserve ausgeglichen werden, kann es zu fehlenden Betriebsunterbrechungen kommen. Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder bei völliger Unsicherheit über die Wiedererlangung der Leistungsfähigkeit kann in der Regel ohne weiteres von einer wesentlichen Verschlechterung der Unternehmensinteressen gesprochen werden. Im Falle einer Kündigung aufgrund einer Kürzung der Leistungen wegen Krankheit entsteht dem Arbeitgeber vor allem dann eine ökonomische Last, wenn der Mitarbeiter nicht mehr im Rahmen des Leistungslohns beschäftigt werden kann und die Bezahlung des Vollzeitlohns nicht durch eine angemessene betriebswirtschaftliche und ergonomische Leistung ausgeglichen wird.

Insbesondere bei häufig auftretenden Kurzzeitkrankheiten resultieren die kündigungsrelevanten wirtschaftlichen Lasten aus den dauerhaften und wiederkehrenden Beeinträchtigungen des Umtauschverhältnisses durch erhebliche Lohnkosten. Die Kündigung kann immer das allerletzte Mittel nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip sein, so dass eine Kündigung wegen Erkrankung nur zulässig ist, wenn es keine so genannten "milderen Mittel" gibt. Im Falle einer längeren Erkrankung ist die Kündigung nur dann das allerletzte Mittel, wenn der Dienstgeber nicht mehr in der Lage oder nicht mehr in der Lage ist, überbrückende Maßnahmen zu ergreifen, z.B. Überstunden oder Organisationsänderungen.

Transfers, Veränderungen der Arbeitsverhältnisse und Umschulung können nur dann eine Entlassung als milderes Mittel vermeiden, wenn die krankheitsbedingte Abwesenheit arbeitsbedingt ist. Im Falle einer arbeitsplatzbezogenen Erwerbsunfähigkeit wird nicht nur die Fortführung einer für den Betroffenen geeigneten Tätigkeit in Erwägung gezogen, sondern auch eine Tätigkeit, die der Unternehmer durch Wahrnehmung seines Führungsrechts zunächst freigeben muss ( 106 S. 1 GewO).

In welchen Fällen gibt es Krankheitskonstellationen? In der Rechtssprechung wird zwischen vier typischen Fällen unterschieden, in denen die oben aufgeführten drei Bedingungen etwas anders untersucht werden müssen. Vor der Kündigung ist der Mitarbeiter wiederholt für einen kürzeren Zeitraum, d.h. für einige Tage oder Arbeitsunfähigkeiten, krank, so dass die Abwesenheit langfristig ein Maß erreicht, das der Unternehmer nicht mehr akzeptieren muss.

Ist die Kündigung ausgesprochen, ist klar, dass der Mitarbeiter langfristig erwerbsunfähig bleibt, d.h. dass eine Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden kann. Durch die Erkrankung des Mitarbeiters wird der erwartete Nutzen deutlich unterschritten, auch wenn er am Arbeitsplatz auftritt.

Dürfen Kündigungen wegen Krankheit ohne betriebliches Eingliederungsmanagement ausgesprochen werden? Danach "klärt" der Unternehmer, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Arbeitswochen im Jahr nicht arbeiten kann, mit der jeweiligen Interessengruppe oder der schwerbehinderten Vertretung, wie die Wiederherstellung der Erwerbsfähigkeit und eine Wiederaufnahme der Erwerbsunfähigkeit vermieden werden kann.

Die Regelung ist nicht nur für Schwerstbehinderte, sondern für alle Mitarbeiter gültig. Die Kündigung eines Mitarbeiters durch den Dienstgeber aus Krankheitsgründen, ohne vorher das Integrationsmanagement (BEM) ausgeführt zu haben, bedeutet nicht automatisch die Aufhebung. Ein betriebliches Integrationsmanagement nach § 84 II SGB XI ist keine formale Voraussetzung für eine Kündigung wegen Krankheit.

Jedoch ist die rechtliche Regulierung nicht nur ein reiner Satz des Programms, sondern auch ein Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips, das das Recht auf Kündigungsschutz dominiert. Mittels des BVM können leichtere Mittel identifiziert und weiterentwickelt werden als Entlassungen, z.B. eine Reorganisation des Betriebes oder eine Fortführung der Beschäftigung an einem anderen Betrieb, die ggf. überflüssig gemacht werden müssen.

Unterlässt es der Unternehmer, ein innerbetriebliches Integrationsmanagement durchzuführen, kann dies Konsequenzen für die Nachweispflicht im Zusammenhang mit der Überprüfung der operativen Wirkungen von beträchtlichen Abwesenheiten haben. Eine pauschale Behauptung des Arbeitgebers, er kenne keine Alternative, d.h. andere, der Krankheit angemessene Nutzungsmöglichkeiten, ist dann nicht möglich. Es ist daher darauf hinzuweisen, dass ein Unterlassen des Integrationsmanagements oder ein fehlerhaftes Integrationsmanagement im Zusammenhang mit einem Kündigungsschutzprozess die Nachweislast zugunsten des Mitarbeiters umgekehrt werden kann.

Dann muss der Unternehmer letztlich beweisen, dass auch eine korrekte Umsetzung des Unternehmensintegrationsmanagements eine Kündigung nicht hätte vermeiden können. Zusätzlich sind Dienstzeit, Lebensalter und Zivilstand des Mitarbeiters zu beachten. Unterhaltsverpflichtungen und schwere Behinderungen des Mitarbeiters sind ebenfalls zu beachten. Bei der Abwägung der Interessen ist auch zu überprüfen, ob der Auftraggeber eine personelle Reserve unterhält.

Darüber hinaus müssen nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Lohnkosten "ausnahmsweise" oder "extrem" hoch sein, um die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters inakzeptabel zu machen. Darüber hinaus muss die Ausfallrate von Mitarbeitern mit gleichwertigen oder gleichwertigen Arbeitsverhältnissen bei der Beurteilung berücksichtigt werden, ob die Kosten der Lohnfortzahlung für den Mitarbeiter noch angemessen sind.

Wenn in diesen Fällen auch die Fehlzeitenquote besonders hoch ist, kann nur eine deutlich erhöhte Fehlzeitenquote eine Kündigung begründen und nur dann, wenn überbrückende Maßnahmen erfolglos oder unangemessen waren. Ist eine Kündigung wegen Krankheit definitiv ineffizient? Gibt es in Ihrem Unternehmen einen eigenen Beirat, ist eine Kündigung ungültig, wenn Ihr Dienstgeber vor der Kündigung nicht dem Beirat angehörte ( 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

Bei einer Kündigung sollten Sie sich daher sofort nach Eingang der Kündigung an Ihren zuständigen Mitarbeiter wenden und ihn nachfragen, ob er vor Ihrer Kündigung überhaupt gehört wurde. In diesem Fall fordern Sie den Arbeitnehmerrat auf, die Entlassungsanhörung durch den Unternehmer abzugeben. So kann der Anwalt, der Sie als Fachanwalt für Arbeitrecht vertritt, im Vorfeld bestmöglich entscheiden, ob die Kündigung vor Gericht angefochten werden kann.

Auch Entlassungen bei einzelnen Mitarbeitergruppen sind oft ineffizient. Betriebsratsmitglieder, Mütter und schwer behinderte Mitarbeiter geniessen einen Sonderschutz. Vor der Kündigung muss der Dienstgeber weitere Formalitäten einhalten, z.B. Vor der Kündigung eines schwerstbehinderten Mitarbeiters muss er die Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt haben.

Näheres erfahren Sie unter dem Schlagwort "Kündigungsschutz". Wie verhalte ich mich, wenn ich krankheitsbedingt gekündigt werde? Bei einer Kündigung müssen Sie innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung darüber befinden, ob Sie Klage auf Schutz vor Kündigung einreichen. Bei Nichteinhaltung der in 4 S. 1 KG genannten Kündigungsfrist ist die Kündigung von vornherein rechtskräftig (§ 7 KSchG).

Daher ist es von größter Bedeutung, dass Sie die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist von drei Wochen einhalten. Näheres dazu erfahren Sie unter Kündigung. Es ist nicht nur für die Wahrung der dreiwöchigen Kündigungsfrist von Bedeutung, wenn Sie Ihre Weiterbeschäftigung mit der Aktion forcieren wollen. Ebenso ist die Termintreue entscheidend, wenn es darum geht, eine gute Einigung zu erzielen.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist die Kündigung gültig und Ihr Unternehmen läuft nicht mehr Gefahr, den Kündigungsschutz zu verlier. Bei einer so ungünstigen Ausgangslage kann daher in der Regel nicht davon ausgegangen werden, dass Ihr Unternehmen noch eine Abfindung zahlt. Andererseits sind Unternehmer in der Regel zu einer Entschädigung verpflichtet, wenn in einem Kündigungsschutzverfahren nachgewiesen werden kann, dass die von ihnen ausgesprochenen Kündigungen definitiv mit Fehlern verbunden sind und daher ungültig sein können.

Wenn Sie eine Rechtschutzversicherung haben oder über Ihre Berufsgenossenschaft einen Rechtsbeistand in Anspruch nehmen können, gehen Sie in der Regel kein Risiko durch eine Kündigungsklage ein. Stattdessen haben Sie bei einer Kündigungsklage die Gelegenheit, um Ihren Job oder die Aussicht auf eine Abfindung zu kaempfen. Wenn Sie nicht von einer Rechtschutzversicherung oder einer Sie vertretenden Industriegewerkschaft entschädigt werden, sollten Sie trotzdem einen auf Beschäftigungsrecht spezialisierten Anwalt konsultieren, wenn Sie eine Kündigung erhalten, um die Erfolgschancen einer Entlassungsklage prüfen zu können.

Falls Ihnen eine Kündigung angeboten wurde oder Sie eine Kündigung bekommen haben und daher vor der Klage auf Kündigungsschutz oder einer außergerichtlichen (Schadenersatz-)Lösung steht, stehe ich Ihnen gern beratend zur Seite. Abhängig von der Situation oder nach Ihren Vorstellungen erscheine ich entweder nicht nach draußen oder verhandle in Ihrem Auftrag mit Ihrem Auftraggeber oder mit den Anteilseignervertretern.

Natürlich berÃ?cksichtige ich Ihre WÃ?nsche, ob Sie fÃ?r die Existenz Ihrer ArbeitsverhÃ?ltnisse kÃ?mpfen wollen oder ob Sie lieber eine EntschÃ?digungslösung suchen. Näheres dazu erfahren Sie unter Abfindungen.