5 Abmahnungen Vom Arbeitgeber

Männer, dass der Arbeitgeber sein Verhalten nicht billigt. Es ist Zeit für eine Verwarnung (BAG, 15.01.1986, 5 AZR 70/84). 1) Wenn ich krank bin, darf mein Arbeitgeber mich nicht entlassen. 5) Kein Arbeitsverhältnis ohne schriftlichen Arbeitsvertrag.

Warnungen zur Beendigungsvorbereitung

Warnungen werden in der Vorbereitungsphase ausgegeben. Ein ohne Vorwarnung ausgesprochener Austritt ist in der Regel wirkungslos. Es gibt keine formalen Anforderungen für Warnungen. Ein Warnschreiben kann daher auch verbal erfolgen. Doch nicht jede Vertragsverletzung berechtigt zu einer Mahnung. Im Regelfall ist eine vorhergehende Konsultation des Mitarbeiters vor einer Verwarnung nicht vonnöten.

Sie haben eine Verwarnung bekommen? Dann wird empfohlen, sich einen zuständigen Rechtsanwalt für den Bereich des Arbeitsrechts zu suchen, um zu überprüfen, ob gegen die Verwarnung vorzugehen ist. Jede ungerechtfertigte Verwarnung kann auch rechtlich verfolgt werden. Ziel der Aktion ist es, die Warnung aus der Mitarbeiterakte zu entfernen.

Ein einmaliges Mahnschreiben hat nach längstens zwei Jahren keine rechtlichen Konsequenzen mehr. Eine Verwarnung kann aus zahlreichen Gründen unwirksam sein. Die folgenden Fallbeispiele können in Schlüsselwortform (und keineswegs abschließend) abgeleitet und gebildet werden: Die Warnung wird vom Arbeitgeber auf eine falsche Tatsache gestützt. Die angeblichen Tatsachen kann der Arbeitgeber nicht nachweisen.

Die Arbeitgeberin hat zu lange darauf warten müssen, d.h. die Verwarnung ist zu spät erfolgt. Der Warnhinweis ist unangemessen, d.h. die Warnung wurde wegen einer Nebensache ergangen. Der Verwarnung liegen mehrere vermeintliche Vertragsverletzungen zugrunde, bei denen einer der vermeintlichen Tatsachen nicht nachgewiesen werden kann und/oder ist. Schlussfolgerung: Ein Warnschreiben kann aus verschiedenen Gruenden ineffizient sein.

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Der Arbeitgeber ist nach 102 Abs. I BetrVG dazu angehalten, vor jeder Entlassung seinen eigenen Beirat zu konsultieren. Diese Warnung soll nur zur Kündigungsvorbereitung dienen. Nach § 84 BetrVG haben die Beschäftigten jedoch das Recht, sich beim zuständigen Arbeitgeber zu beklagen, wenn sie sich durch eine Verwarnung ihres Arbeitsgebers ungerechtfertigterweise benachteiligt sehen.

Praktischer Tipp: Das Abmahnrecht des Unternehmers hat Einschränkungen. Selbst wenn seine in den Konzernbetriebsrat gewählte Belegschaft ihre Aufgaben nach dem Betriebsverfassungsgesetz vernachlässigt oder verletzt: Dafür darf er sie nicht ermahnen. Bei den Betriebsratsmitgliedern ist er kein Kreditgeber der betriebsverfassungsmäßigen Aufgaben. Weil das Recht zur Abmahnung keine Frage der Mitbestimmung ist, kann der Arbeitgeber hier mitgestalten.

Der Warnhinweis ist jedoch von der Geldbuße zu unterscheiden. Es ist eine Art und Weise, in der der Arbeitgeber seine Angestellten für Verletzungen der betrieblichen Bußgeldvorschriften bestraft. Der Warnhinweis ist mitwirkungsfrei ("BAG", 17.09.2013 - 1 ABR 26/12). Es handelt sich um das vertragliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern. Die Arbeitgeberin will damit ihren Antrag gegen den Angestellten auf ordnungsgemäße Erfüllung des Vertrages einklagen.

Eine Anhörung und Unterrichtung des Betriebsrats ist nicht erforderlich (BAG, 17.10.1989 - 1 ABR 100/88). Beispiel: Arbeitgeber A legt fest, dass Mitarbeiter N das Unternehmen von Zeit zu Zeit am Abend verlassen und nach Haus geht. Seit N für seine Arbeiten nach Feierabend entlohnt wird, hat A für einige nicht gearbeitete Arbeitszeiten gezahlt.

Richtig für diese Beschwerde ist dann die Warnung. Er kann von seinem vertraglichen Verweisungsrecht Gebrauch machen und N wegen seines Fehlverhaltens warnen. Dabei hat der Werksrat von Herrn Dr. K. A. keine Mitsprache. Auch kann der Konzernbetriebsrat keine Vereinbarung über die Erteilung und Befugnis zur Verwarnung fordern (BAG, 30.08.1995 - 1 ABR 4/95).

Eine Mitbestimmung nach 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG wird durch die Verwarnung ebenfalls nicht ausgelöst. Auch dann, wenn der Arbeitgeber wegen einer Tatsache, die die Ordnung des Unternehmens und das Benehmen der Mitarbeiter im Unternehmen im Sinne des 87 Abs. 1 S. 1 BetrVG betreffen, z.B. wegen der Verletzung eines betrieblichen Rauchverbots warnt.

Die Arbeitgeberin muss den Arbeitsrat jedoch bei der Verhandlung nach 102 Abs. 1 BetrVG auf eine verhaltensbedingte Anzeige der Tatsachenwarnung als Teil des Kündigungsgrunds hinweisen. Betriebsrätin M 1 hat dem Arbeitgeber A mehrere Kostenabrechnungen mit fehlerhaften Angaben zum Kilometerstand vorgelegt. Eine Dose mahnt jetzt M 1. Dabei hat er seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag gebrochen.

Aufgaben, die nichts mit einer Tätigkeit als Betriebsrat zu tun haben. Betriebsrat smitglied M2 arrangiert immer wieder Treffen mit Kolleginnen und Kollegen, die er dann vergißt oder ausfällt. Für die Arbeitnehmer von Arbeitgeber A ist dies "einfach unmöglich". Man beschwert sich bei ihm und verlangt, dass er "den Weg richtig bläst" und warnt ihn. Die Durchführung von Beratungsgesprächen und der Besuch von Arbeitskolleginnen und Mitarbeitern am Standort zum Zweck von Sitzungen ist eine Aufgabenstellung, die nach dem BetrVG ein Mitglied des Betriebsrats hat.

Es ist nicht Teil der Arbeit. Ein darf M2 nicht mahnen. Eine Verwarnung wegen arbeitsverfassungsrechtlicher Pflichtverletzung ist nicht zulässig, da der Arbeitgeber in diesem Bereich kein Leitungs- oder Überwachungsrecht hat. Nach dem BetrVG ist er nicht die Gläubigerin der Aufgaben, die seine Betriebsräte haben. Führt ein nicht befreites Mitglied des Betriebsrats Tätigkeiten aus, die es für notwendig erachtet, so ist der Arbeitgeber nicht befugt, über die daraus resultierende Abwesenheit von Zeit zu informieren (BAG, 06.08. 1981 - 6 AZR 1086/79; BAG, 31.08. 1994 - 7 AZR 893/93).

Gemäß 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG haben die Mitarbeiter das Recht, die über sie gespeicherten Personalunterlagen einzusehen. Er kann ein Betriebsratsmitglied einberufen, 83 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Angaben des Mitarbeiters zum Personalakteninhalt (z.B. Gegenerklärung zur Abmahnung) sind auf Anforderung beizulegen, § 83 Abs. 2 BetrVG.

Beispiel: Mitarbeiter N kommt am 10.09. eine Stunden zu später Zeit. Seine Arbeitsunfähigkeit meldete er nicht, sondern entschuldigte sich erst, nachdem er mit der Tätigkeit begonnen hatte, dass seine Ehefrau Verdauungsstörungen hatte und dass er die Kleinen deshalb in den Vorschul- und Grundschulalter mitnehmen müsse. Weil N an seinem Arbeitsort fehlt, konnte die Fertigung nicht pünktlich gestartet werden.

Der Arbeitgeber warnt N, seine Arbeitsunterbrechung nicht zu melden. Auf die Warnung reagiert N. Er wird gebeten, eine Antwort zu verfassen und die Antwort in die Akte aufzunehmen. N aus § 83 Abs. 2 BetrVG hat das Recht dazu. Darüber hinaus haben die Beschäftigten das Recht, sich beim zuständigen Arbeitgeber zu beklagen, wenn sie sich durch ihren Arbeitgeber in irgendeiner Form diskriminiert, unfair oder behindert sehen, 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

Dies kann z.B. der Fall sein, wenn eine ungerechtfertigte Mahnung ergeht. Im Falle seiner Klage kann der Mitarbeiter ein Betriebsratsmitglied einberufen ( " 84 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Er hat den Mitarbeiter über die Bearbeitung der Beanstandung zu unterrichten und, wenn er dies für gerechtfertigt erachtet, Abhilfe zu schaffen (§ 84 Abs. 2 BetrVG).

Kaum wird er jedoch tun, dass er erst kurz vorher gewarnt und ein Missverhalten des Arbeitnehmers getadelt hat. Hier sind einige der spannendsten Entscheide zum Themenkomplex Warnungen und Mitarbeit in einer alphabetischen Liste nach Stichworten aufbereitet. Ein Betriebsratsmitglied kann seine Aufgaben nach dem BetrVG verletzen.

In der ständigen Rechtssprechung (z.B. im BAG, 26.01. 1994 - 7 AZR 640/92; BAG, 10.11. 1993 - 7 AZR 682/92 und BAG, 15.07. 1992 - 7 AZR 466/91) ist das BAG der Ansicht, dass keine arbeitsvertragliche Sanktionen seitens des Unternehmers auslösen. Eine ausserordentliche fristlose Aufhebung wegen eines Verstoßes gegen die BetrVG-Verpflichtungen ist nicht möglich und daher auch nicht berechtigt, eine Verwarnung wegen eines gegen das BetrVG verstoßenden Verhaltens zu erteilen und somit bei einer erneuten Aufhebung eine ausserordentliche Aufhebung zu drohen.

Stellt der Arbeitgeber dennoch eine Verwarnung wegen Verletzung von Dienstpflichten aus, muss er diese auf Wunsch des Mitarbeiters aus der Belegschaftsakte entfernen (BAG, 09.09.2015 - 7 ABR 69/13). Die Arbeitgeberin ist gemäß 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur rechtzeitigen und umfassenden Information ihres Betriebsrats über die Erfüllung ihrer BetrVG-Aufgaben angehalten.

Danach hat der Gesamtbetriebsrat "jederzeit" das Recht, vom Arbeitgeber "die zur Erfüllung seiner Tätigkeit notwendigen Dokumente zu verlangen" ( 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Weil grundsätzlich keine betriebsverfassungsrechtlich erkennbare Tätigkeit des Betriebsrates vorliegt, die die Abgabe aller Abmahnungen erforderlich machen könnte, hat der Betriebsrat kein Recht, vom Arbeitgeber eine Abmahnung zu fordern (BAG, 17.09.2013 - 1 ABR 26/12 - mit dem Vermerk, dass hier nur Mitwirkungsrechte im Verhandlungsverfahren nach § 102 BetrVG entstehen).

Wenn sich ein Beschäftigter vom Arbeitgeber oder seinen Mitarbeitern diskriminiert oder unfair behandelt sieht, kann er sich beim zuständigen Arbeitnehmervertreter beklagen (§§ 84, 85 BetrVG). Der Arbeitgeber darf ihn daher nicht verwarnen, wenn der Beschäftigte auf die Klage hin Vorwürfe macht, die nicht oder nur eingeschränkt gelten (ArbG Frankfurt am Main, 02.07.2002 - 5 Ca 9031/01).

Vereinfachter Fall: Der Arbeitgeber hatte den Betriebsratsvorsitzenden gewarnt, weil er - vermeintlich - einen Mitarbeiter unter Zwang gesetzt habe, eine gemeldete Bemerkung zu "korrigieren". Unter anderem forderte der Konzernbetriebsrat den Arbeitgeber auf, die Warnung aus der Belegschaftsakte zu entfernen und die Betriebsratsmitglieder nicht vor Maßnahmen zu warnen, die als Wahrnehmung des Betriebsratsamtes zu betrachten sind.

Selbst wenn man für den Arbeitsrat ist, wird die Unrichtigkeit der Warnung angenommen: Er hat - auch aus 78 S. 1 BetrVG nicht - kein eigenes Recht, vom Arbeitgeber die Absetzung der Abmahmung seines Präsidenten oder eines seiner Vorstandsmitglieder zu fordern. Dieses Persönlichkeitsrecht hat der einzelne Mitarbeiter - nicht der Konzernbetriebsrat.

Selbst wenn das Invaliditätsverbot aus 78 S. 1 BetrVG abschließend zu interpretieren ist: Aus dieser Regel kann kein Recht des Ausschussbetriebsrats abgeleitet werden, vom Arbeitgeber zu fordern, eine Verwarnung eines seiner Mitarbeiter aus der Belegschaftsakte zu entfernen. "Auch über den Weg der rechtlichen Weiterentwicklung kann dem Konzernbetriebsrat kein kollektivrechtliches Recht eingeräumt werden, "hinter dem die individuellen Rechte der Betriebsräte zurücktreten müssten.

Die verfahrensrechtlichen Rechte des Betriebsrats werden ihm im Falle einer Unterbrechung oder Beeinträchtigung seiner Tätigkeiten nicht vorenthalten. Ein Warnhinweis ist keine Weisung zu einem operativen Auftragsverhalten im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Insofern ist eine "interne Anordnung", wonach Cash-Differenzen ab einem gewissen Betrag mit einer Verwarnung zu bestrafen sind, keine mitbestimmte Massnahme (LAG Berlin, 26. März 2004 - 6 Sa 2490/03).