Abmahnung Arbeitsrecht Gründe

? Warnung im Arbeitsgesetz - wie man richtig reagiert

Auch in der Berufswelt hat jeder eine zweite Möglichkeit zu haben. Dies ist auch die Auffassung des Gesetzgebers und hat daher das Arbeitsrechtsinstrument eines Abmahnschreibens ausformuliert. Im Vorfeld einer Verhaltensentlassung wird der Mitarbeiter über sein schlechtes Benehmen, mögliche Regelverletzungen und Verstöße gegen seine Pflichten informiert. Deshalb sollten Mitarbeiter Warnungen nicht auf die leichte Schulter nehmen und ihr eigenes Handeln und ihre Arbeitsmethoden umdenken.

Hier erfährst du alles, was du über Abmahnungen im Bereich des Arbeitsrechts wissen musst. So erfährst du, was der Grund für eine Verwarnung ist, wie du am besten auf eine Verwarnung reagierst und wann eine Entlassung aufgrund von Verhalten auch ohne Vorwarnung möglich ist. Zusätzlich haben Sie die Gelegenheit, die Verwarnung mit unserem Rechtsanwalt für Arbeits- und Sozialrecht kostenfrei zu erörtern.

Eine Münchener Kanzlei hat im Rahmen einer Ermittlung und Bewertung des Kündigungsverfahrens festgestellt, dass mehr als 73% der im Jahr 2013 beendeten Arbeitsverträge aus betrieblichen Erwägungen gekündigt wurden. Eine fristlose Entlassung ist jedoch nur dann wirksam, wenn ihr eine Mahnung oder eine Verwarnung vorausgeht. Diese muss eindeutig zeigen, was dem Arbeitnehmer begegnet, wo das Missverhalten des Mitarbeiters steckt und welche Folgen es hat, wenn er nicht innerhalb einer angemessenen Frist nachgibt.

Aufgaben, die durch eine Warnung zu erledigen sind: Klare Darstellung des vom Auftraggeber reklamierten Verhältnisses (mit Angabe von Zeitpunkt und Datum), Vertragsbruch muss klar ersichtlich sein ( "Dokumentationsfunktion"), Hinweis, dass ein solches Vorgehen in Zukunft nicht mehr toleriert wird ("Benachrichtigungsfunktion"), Hinweis, dass eine wiederholte Beendigung erfolgt ("Warnfunktion"). Deshalb ziehen es viele Unternehmer vor, eine Warnung statt einer Warnung zu verwenden.

Die für eine valide Warnung notwendige Warnungsfunktion entfällt bei Warnungen. Wenn die Warnung jedoch das Missverhalten des Mitarbeiters (einschließlich des Datums und der Uhrzeit) bei drohender Beendigung deutlich belegt, es sei denn, das Mitarbeiterverhalten verändert sich, dann ist sie immer noch eine Warnung - egal, ob der Auftraggeber sie eine Warnung, eine Warnung oder einen Mahnung ausspricht.

Es gibt viele verschiedene Ursachen für eine Verwarnung, die von einer reinen Verzögerung bis zur Weigerung, zu arbeiten, gehen. Verletzungen von Sicherheitsbestimmungen, sexueller Belästigungen, Belästigungen am Arbeitplatz, ungerechtfertigte Abwesenheit oder unbefugter Urlaub sind auch legitim. Im Prinzip bedroht die "Gelbe Karte", wenn ein Mitarbeiter seinen Verpflichtungen und Nebenverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht nachkommt.

Zu den weiteren Gründen, die zu einer Verwarnung Anlass geben können, gehören: unangebrachtes Benehmen gegenüber Auftraggebern, Mitarbeitern und Vorgesetzen, privater Gebrauch von Telephon, Internetzugang, E-Mail mit geltendem Arbeitsverbot, wiederholte schadhafte oder schwerwiegende Fehlleistungen, Weiterleitung von Betriebsgeheimnissen, Spaziergänge während der Arbeitszeiten, unentschuldigte Abwesenheit, Missachtung der Sorgfaltspflichten beim Umgang mit Arbeitsmitteln, Verstöße gegen das Nikotinverbot.

Allerdings darf ein Mitarbeiter nicht gewarnt werden, dass er wegen fehlender Kenntnisse länger oder schlimmer als seine Mitarbeiter ist. Eine Verwarnung ist auch dann unangemessen, wenn nur ein geringfügiger Verstoß erfolgt oder wenn Mitarbeiter nicht auf ihr krankheitsbedingtes Verhalten aufmerksam gemacht werden können. Außerdem ist eine Verwarnung wegen Erkrankung nicht zulässig.

Bei schwerwiegenden Verstößen können Mitarbeiter auch ohne Vorwarnung entlassen werden. Diebstähle, (Spesen-)Betrug, Bedrohungen oder andere Delikte können somit zur sofortigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses beitragen. In der Regel ist der Schock groß, wenn der Mitarbeiter eine Warnung erfährt. Häufig fühlen Sie sich körperlich verwundet, falsch angeklagt oder verärgert - schließlich wird eine Warnung von einem Vermerk in der Personalienakte begleitet.

Deshalb sollten diejenigen, die gewarnt wurden, zunächst ruhig bleiben und den Eingang der Warnung aufschreiben. Stellt ein Mitarbeiter nachträglich fest, dass die Verwarnung nicht gerechtfertigt ist, hat er verschiedene Mittel und Wege, gegen sie zu vorgehen. Zusätzlich zu einer dem Personaldossier beigefügten Erklärung kann beim Personalrat Berufung oder Klage vor dem Gericht eingereicht werden, um die Zurückziehung oder Streichung der Verwarnung zu erwirken.

Wenn die Warnung jedoch beide Hände und Füße hat, sollten die Mitarbeiter diese zweite Gelegenheit ergreifen und an ihrer Arbeitshaltung mitarbeiten. Die Warnschreiben am Arbeitplatz als Warnung auffassen. Fragen Sie, ob die Warnung legal ist und wie Sie anschließend vorgehen können. Bei Unklarheiten zögern Sie bitte nicht, unsere kostenlose Erstbewertung in Anspruch zu nehmen.

Eine erfahrene Arbeitsrechtsexpertin wird Ihnen alle wichtigen Fragestellungen zum Themenbereich Warnungen beantworten und Ihnen Handlungsmöglichkeiten aufzeigen. Hier haben Sie die Gelegenheit, die Verwarnung kostenfrei mit unserem Arbeitsrechtsanwalt zu erörtern.