Abmahnung Frist 2 Wochen

Rechtsschutz für Warnungen

Eine Maßnahme, mit der der Unternehmer auf das Verhalten eines Angestellten reagiert, ist ein Warnschreiben. Nachfolgend werden die Bedingungen beschrieben, unter denen ein Warnschreiben berücksichtigt werden kann und was bei seiner Erteilung zu berücksichtigen ist. Ist ein Unternehmer der Ansicht, dass das Missverhalten des Beschäftigten für ihn nicht so wichtig ist, dass er darauf mit einer Warnung antworten will, aber dennoch nicht unangefochten bleiben will, kann er darauf mit einer Anweisung oder Warnung antworten, um nur einige wenige Exemplare von vorbereitenden Schritten der Warnung zu benennen.

Eine solche Massnahme hat keine Warnwirkung (siehe weiter hinten im Text), da sie nicht mit einer Kündigungsdrohung impliziert ist. Wer sich das Kündigungsrecht bei weiteren Pflichtverletzungen vorbehält, sollte daher sorgfältig prüfen, ob er eine Verwarnung statt nur einer vorläufigen Stufe aussprechen sollte.

In manchen Fällen ist das Missverhalten jedoch so gering ("Bagatelldelikte"), dass eine Verwarnung unangemessen und damit wirkungslos wäre und daher nur eine Verwarnung oder Ähnliches als Strafe angesehen wird. Durch die Verwarnung äußert der Auftraggeber seine Ablehnung eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers (sog. "Rügefunktion" der Verwarnung).

Darüber hinaus wird der Arbeitnehmer darauf hingewiesen, dass er vom Arbeitnehmer in die Zukunft ein vertraglich bindendes Handeln erwarten kann und dass er bei einer weiteren Verletzung der Pflicht mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gerechnet haben muss (sog. "Warnfunktion" der Abmahnung). Im Regelfall setzen die Wirkung sowohl einer ausserordentlichen ordentliche wie auch einer fristgemässen Beendigung wegen Verfehlungen voraus, dass der Betreffende in der Vergangenheit verwarnt wurde, aber dennoch seine vertraglichen Verpflichtungen in ähnlicher Form wieder verletzt hat.

In der Regel kann der Dienstgeber auf eine Pflichtverletzung eines Mitarbeiters nicht unmittelbar mit einer Entlassung antworten, sondern muss zunächst auf eine mildere Verwarnung zurückgreifen und ihm die Gelegenheit einräumen, sich in Zukunft vertragsgemäß zu benehmen. Nur wenn der Betreffende die Verwarnung nicht als Verwarnung zulässt und in gleicher Art und Weise wieder gegen seine Verpflichtungen verstößt, kann der Auftraggeber den Vertrag auflösen.

Eine Entlassung kann also auch ohne Vorwarnung erfolgen, wenn es sich um eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht des Arbeitgebers handele, dass die Annahme durch den Arbeitnehmer für ihn offensichtlich auszuschließen sei. Andererseits kann es notwendig sein, nach einer wiederholten Verletzung der Pflicht eine weitere Verwarnung auszusprechen, z.B. weil es sich um eine geringfügige Verletzung oder um eine längere Zeit seit der ersten Verwarnung handelte, in der der Arbeitnehmer für nichts verantwortlich ist.

Die Arbeitgeberin muss bedenken, dass viele aufeinander folgende Warnungen, denen nie die Perspektive einer Beendigung folgen wird, als "leere Drohungen" betrachtet werden können, mit der Konsequenz, dass sich eine endgültig verkündete Beendigung als wirkungslos erweisen wird. Ein Kündigungsschreiben ist in der Regel wirkungslos, wenn es auf denselben Tatsachen beruht, auf deren Grundlage eine Verwarnung ausgesprochen wurde.

Die Arbeitgeberin, die eine Verwarnung erteilt hat, kann daher nicht "ihre Meinung ändern" und eine Entlassung "aufschieben". Mit der Verwarnung äußerte er, dass der Betreffende seinen Job beibehalten kann, wenn er sich in der Zukunft vertragsgetreu benimmt. Ein dennoch erklärter Rücktritt steht im Gegensatz dazu. Daran ändert sich natürlich nichts, dass bei neuen Zuwiderhandlungen, die nach der Verwarnung erfolgten, eine Beendigung in Erwägung gezogen werden kann.

Sofern z.B. in Kollektivvereinbarungen nichts anderes vorgesehen ist, ist die Verwarnung nicht formell und kann daher auch verbal ausgesprochen werden. Jedoch ist es nahezu immer ratsam, eine schriftliche Mahnung auszusprechen. Jeder, der befugt ist, den betreffenden Arbeitnehmer, d.h. seine Vorgesetzen, zu verwarnen, ist ermächtigt.

Die vorherrschende Meinung besagt, dass der Mitarbeiter zu den Anschuldigungen konsultiert und die Möglichkeit zur Äußerung gegeben werden muss, bevor eine Verwarnung ausgesprochen wird. Der Betriebsrat ist im Rahmen des Gesetzes nicht vorgesehen. Die Warnung muss das Missverhalten so genau beschreiben, dass der Mitarbeiter erkennt, was ihm zur Last gelegt wird, damit er sich gegen ungerechtfertigte Anschuldigungen wehren oder im Falle einer begründeten Beschwerde sein künftiges Handeln daran orientieren kann.

Darüber hinaus muss die betreffende Person aufgrund ihrer warnenden Funktion (vgl. oben unter II.) an der Warnung deutlich erkennen können, dass ihr Beschäftigungsverhältnis bei einer weiteren Dienstpflichtverletzung in Gefahr ist, d.h. eine Kündigungsgefahr besteht. Die Verwarnung darf entgegen einer wiederholt geäusserten Meinung nicht innerhalb einer Zeitspanne von zwei Wochen, nachdem der Unternehmer von der Verletzung der Pflicht Kenntnis erhalten hat, erfolgen.

Warten die Mitarbeiter jedoch zu lange auf eine Verwarnung, kann das Recht auf eine Verwarnung erlöschen, vor allem wenn der Betreffende erwartet hätte, dass die Sache "vergeben und vergessen" wird. Zuerst muss der Unternehmer darüber befinden, ob und wenn ja, wie er auf das Verhalten eines Arbeitnehmers reagiert. Ein Warnhinweis muss vorsichtig ausgearbeitet werden, da ein späterer Hinweis an der Wirkungslosigkeit des Warnhinweises fehlschlagen kann.

Weil der Mitarbeiter nicht gezwungen ist, gegen eine mangelhafte Verwarnung einzuschreiten, kann sich seine Ungültigkeit erst in einem gerichtlichen Streit über eine spätere Beendigung zeigen. Ein unzureichender Warnhinweis kann dann nicht mehr ausheilen.