Abmahnung Äußeres Erscheinungsbild

Benachteiligung: Welche Anforderungen an das Erscheinungsbild gelten | Mitarbeiter

Ein zu kleiner Pilot oder ein vermeintlich zu dicker Bewerber: Schließlich beschäftigten die Gerichte die Frage nach dem Äußeren. Arbeitsrechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel gibt Auskunft darüber, was Arbeitgebern erlaubt ist und welche Grenzwerte es gibt. Ein zu kleiner Pilot oder ein vermeintlich zu dicker Bewerber: Schließlich beschäftigten die Gerichte die Frage nach dem Äußeren.

Arbeitsrechtsanwältin Dr. Alexandra Henkel gibt Auskunft darüber, was Arbeitgebern erlaubt ist und welche Grenzwerte es gibt. Inwieweit können Unternehmen Bewerber aufgrund ihres externen Auftretens im Bewerbungsprozess zurückweisen oder den Arbeitnehmern Richtlinien geben? Aleksandra Henkel: Das kommt auf den jeweiligen Fall an. Das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters muss gegen das Recht des Unternehmers auf Arbeits- und Eigentumsfreiheit abgewogen werden, das auch verfassungsmäßig geschützt ist.

Zum anderen ist das Recht des Unternehmers auf Führung zu berücksichtigen, das auch Angaben zum Erscheinungsbild der Beschäftigten enthalten kann. Einstellungsentscheide oder Arbeitgebervorgaben für das Äußere der Beschäftigten dürfen in keinem Falle gegen das AGG oder ein anderes Recht verstossen. Henkel: Der Auftraggeber kann Richtlinien festlegen, soweit ein bestimmter Auftritt den Gepflogenheiten des Marktes folgt - etwa im Kundenservice - oder soweit das Erscheinungsbild durch gesetzliche Vorschriften und Standards wie Arbeitsschutz und Hygienevorschriften vorbestimmt ist.

Generell gelten auch Richtlinien, die in engem Zusammenhang mit der Tätigkeit des Mitarbeiters stehen, z.B. Bekleidung mit dem Firmenlogo oder entsprechende, einheitliche Arbeitskleidung. Mitarbeiter mit Kundenkontakten oder in gewissen Funktionsbereichen können vom Auftraggeber stärker reguliert werden als andere. Henkel: Ein Unternehmer kann zum Beispiel fordern, dass ein Händler sein Loch muster während der Arbeitszeiten abnimmt, wenn er nachweisen kann, dass seine Kundschaft vorwiegend Piercings ablehnt.

Generell sind Anforderungen, die den Mitarbeiter nur während der Arbeitszeiten treffen, effektiver als solche, die sich auch im privaten Bereich auswirkt. Doch da sich die soziale Anerkennung verändert, zum Beispiel im Bereich der Annahme von Percings und Tattoos, muss immer der individuelle Fall berücksichtigt werden. Zu den Persönlichkeitsrechten des Mitarbeiters gehört aber auch, dass das Erscheinungsbild eine gewisse Haltung oder Politik aufweist.

Zum Beispiel kann eine gewisse Frisur ein Religionsbekenntnis sein. Henkel: Eine Entschädigungs- und Schadenersatzpflicht aufgrund von Diskriminierungen nach dem AGG setzt eine solche aufgrund eines im AGG aufgeführten Merkmals voraus, nämlich aufgrund von Hautfarbe, ethnischer Abstammung, Geschlecht, Religionszugehörigkeit oder Ideologie, Invalidität, Alter oder sexueller Orientierung.

Henkel: Das ist auch vom jeweiligen Fall abhängig. Im Prinzip kann ein Unternehmer die gesamte Persönlichkeit, einschließlich des Aussehens, bei der Entscheidung über eine Beschäftigung auswerten. Falls der Unternehmer in seinem aktuellen Beschäftigungsverhältnis spezielle Anforderungen festlegen möchte, z.B. das Anziehen einer Arbeitsuniform, empfiehlt es sich in der Regel, diese bereits in den Arbeitsverträgen oder Werksvereinbarungen aufzuführen. Weil der Mitarbeiter mit einer effektiven Regulierung diese Richtlinien durch seine Unterzeichnung anerkennt und später die Umsetzung der Richtlinien nicht mehr ablehnen kann, ohne Warnungen und Entlassungen zu wagen.

Dr. Alexandra Henkel ist Arbeitsrechtlerin und Gesellschafterin der Sozietät FPS in Berlin. Die Befragung wurde von Michael Miller, Human Resources Editor, durchgeführt.