Abmahnung wegen Drohung

Unbefristete Kündigungen wegen drohender Straftaten

01.07.2011. § 626 Abs. 1 hält GeÂsetzbuch (BGB) berechtigt den Arbeitgeber, auÃ?erhalb des Amtes zu arbeiten und Kün zu kÃ?ndigen, wenn ihm die Fortsetzung von hält aus einem "wichtigen Grund" bis zum Ablauf von KünÂÂgeÂmuÂden nicht möglich ist. Die Richter gehen daher davon aus, dass auch im Falle einer ungerechtfertigten Androhung mit einer Strafe Kün in der Regel nicht an die Stelen vergeben wird.

Wirkungsvoll ist die Kün jedoch nur, wenn stän auch weniger Kün alÂler wä des Einzelfalls (âkonÂkretâ) mehr schweÂcher wÃ?gt als die InÂterÂesÂse der ArbeitÂmers am Arbeitsplatz seiÂnem. Eine Urteilsbegründung von stän LanÂdesÂarÂarÂarÂarbeitsÂrichts (LAG) belegt, wasÂche rück neÂner misÂnerÂnen reminderÂnen relieving to GunsÂten des Arbeit (Urteil vom 21.01. 2011, 3 Sa 181/10) werden kann.

Ein Schwerarbeiter wurde in einer spräch Performance- und spräch benötigt. Gleichzeitig verhängte sie handfeste Strafen gegen ihre Vorgesetzten und kün Strafen. Im Anschluss daran wurde die Arbeit von Kün von LeipÂzig (Urteil vom 04.02. 2010, 14. April 2188/09) und der LAG für als unwirksam eingestuft, da sie sich in einem exÂtreÂmen DruckÂsiÂtuaÂtiÂon befand und eine Warnung fehlte.

FaÂzit: Der Richter sah in der Drohung ein unÂugÂliÂchen, aber siÂtuaÂtiÂonsÂbeÂdingÂten Versuch der VerÂteiÂdiÂgung und tät zu GunsÂten der ArbeitÂnehÂmeÂrin, dass anÂdeÂre ArbeitÂmer von der Drohung nichts leiden, so dass die tät des Vorgesetzten nicht leiden. AuÃ?erdem wies fäl darauf hin, dass Mahnungen fÃ?r ein fäl des Werkes wirksam sind. Selbst wenn der Mitarbeiter hier die Klage gewinnen konnte: Die Androhung einer Strafe sollte unterdrückt werden.

Recht auf Arbeit: 11/175 Pfeifen / WhistÂlebÂlo ohÂne RiÂsiÂko eiÂner KünÂ?

Warnung des Mitarbeiters: Irrtümer können kostspielig werden!

Eine Abmahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist sowohl eine effektive Strafe bei Verstößen gegen vertragliche Verpflichtungen als auch eine Vorbedingung für eine Entlassung aus Gründen des Verhaltens. Doch in der Realität wird die Warnung oft missbraucht oder weist formale Mängel auf. Das kann dazu führen, dass ein Verhalten aufgrund einer mangelhaften Abmahnung erfolglos bleibt oder der Grund der Abmahnung übersehen wird.

Im folgenden Artikel wird erklärt, wann und wie Sie die Warnung verwenden sollten. Der Warnhinweis ist eine Aussage des Arbeitsgebers gegenüber dem Mitarbeiter, dass sein vertragswidriges Handeln künftig nicht mehr geduldet wird. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine anschließende Entlassung aus Verhaltensgründen, da der Mitarbeiter zuerst zu warnen ist (Grundsatz der Verhältnismäßigkeit).

Erforderlicher Teil einer Abmahnung ist daher die Bekanntgabe oder Abmahnung, dass eine wiederholte arbeitsvertragswidrige Verhaltensweise zu einer Beendigung führt (mehr dazu weiter unten). Zu unterscheiden ist die Verwarnung von der blossen Mahnung. In der Mahnung wird das Verhalten des Mitarbeiters in schriftlicher Form erfasst und in die Mitarbeiterakte übertragen. Allerdings mangelt es an der Kündigungsdrohung, so dass sie im Vergleich zur Verwarnung als etwas weniger bedeutsam angesehen werden kann.

Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip zufolge wurde das Verhalten des Mitarbeiters durch eine Abmahnung aufgezehrt, so dass die gleichen Tatsachen nicht auch für eine Entlassung genutzt werden können. Der Praxiseigentümer ist daher eine Warnung an ihn. Nach zwei Tagen bricht er ab. Dabei ist die Beendigung wirkungslos, da das Missverhalten bereits durch eine Verwarnung "verbraucht" wurde.

Nur bei weiterem Missbrauch wäre eine Beendigung möglich. Es kann auch eine mündliche Verwarnung ausgesprochen werden, aber eine Abmahnung sollte immer zu Nachweiszwecken ergehen. Der Warnhinweis setzt sich im Kern aus zwei Bestandteilen zusammen: Zuallererst muss das Verhalten des Mitarbeiters im Brief so präzise und adäquat wie möglich nachvollzogen werden.

Andernfalls kann die Verwarnung mangels Sicherheit als ungültig angesehen werden. Der Sachverhaltsdokumentation schließt sich die Abmahnung des Mitarbeiters an, indem ihm klar gezeigt wird, dass das ermahnte Handeln in wiederholten Fällen zur Entlassung führt (Warnfunktion). Das muss aus dem Wortlaut des Warnschreibens ersichtlich sein.

Eine Anhörungspflicht vor einer Abmahnung gibt es in der Regel nicht. Das kann sich jedoch unter Umständen als Vorteil herausstellen und sollte dann auch in der Warnung nachvollzogen werden. Sollen mehrere Tatsachen gewarnt werden, z.B. weil der Mitarbeiter auf der einen Seite wieder zu spät kommt und auf der anderen Seite alkoholisch wirkt, sollte jedes verschiedene Verhalten separat gewarnt werden.

Im Falle einer Abmahnung, die mehrere Tatsachen zugleich warnt, droht dem Richter die Ungültigkeit eines Teils der Abmahnung. Das würde dann zur Ungültigkeit der ganzen Abmahnung führen. Die Vergabe mehrerer separater Mahnungen schafft daher mehr Sicherheit. Die Verwarnung sollte so schnell wie möglich erfolgen, nachdem der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen verletzt hat.

Zugegeben ermaßen gibt es keine feste Vorwarnfrist. Die Verwarnung sollte jedoch nicht später als zwei Wochen nach dem ( "letzten") Vergehen erfolgen. Weil auch eine außerordentliche ordentliche außerordentliche fristwahrende Beendigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen nach dem Verstoß auszusprechen ist, muss dies umso mehr für die Abmahnung zutreffen.

Wenn die Warnung jedoch zu lange abgewartet wird, kann das Recht, eine Warnung zu erteilen, "verfallen", d.h. verloren gehen. Ein wirksames Mahnschreiben ist Grundvoraussetzung für eine fristgerechte Aufhebung. Im Prinzip genügt dafür eine wirkungsvolle Warnung. Im Falle geringfügiger Verstöße ist es jedoch ratsam, nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit mehrere Verwarnungen zu erteilen.

Es muss auch darauf geachtet werden, dass nicht zu viele Warnungen ausgegeben werden, sonst muss der Mitarbeiter die Kündigungsdrohung nicht mehr ernst genommen werden. In einem aktuellen Beschluss hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) präzisiert, dass die Aussage von drei Verwarnungen vor einer Entlassung die Kündigungsdrohung in der Praxis in der Praxis nicht entkräftet. Nur wenn die Entlassung für mehrere Jahre droht, ist es zu einem bestimmten Zeitpunkt eine Drohung, die der Mitarbeiter nicht mehr ernst genommen werden muss (Urteil vom 16.9.2004, Az: 2 AZR 406/03).

Bei kleinen Betrieben (bis zu zehn Beschäftigten), in denen das Kündigungsschutzrecht nicht zur Anwendung kommt, kann eine Abmahnung im Einzelverfahren entfallen, wenn bewiesen werden kann, dass im Vorgriff auf die Entlassung eine Vielzahl von Gesprächen mit dem Mitarbeiter über sein Verhalten stattgefunden hat. Aber auch in kleinen Unternehmen sollte immer eine Kündigungswarnung aus Verhaltensgründen vorangestellt werden.

Auch bei besonders schweren Pflichtverletzungen, wie z.B. einer strafbaren Handlung, ist eine Abmahnung unterbleiben. Es ist zu berücksichtigen, dass eine betriebsbedingte Abmahnung nur dann erfolgen kann, wenn die Abmahnung und die Abmahnung ähnliche oder ähnliche Pflichtverletzungen darstellen. Die Therapeutin A hat bereits zwei Verwarnungen wegen grober Verstöße gegen die Hygienebestimmungen bekommen.

Dabei kann die Kündigungsfrist nicht auf den Verwarnungen beruhen, da die Verletzung der Hygienebestimmungen und die verspätete Ankunft keine ähnlichen Verstöße darstellen. Daher wäre wegen der Verzögerung eine weitere Abmahnung erforderlich, um auch für dieses Missverhalten die Möglichkeit der Entlassung zu ermöglichen. Dem Mitarbeiter muss nach einer Abmahnung eine Probezeit gewährt werden, in der er sein Handeln überprüfen und abändern kann.

Wenn der Mitarbeiter sein Verhalten nicht ändert, sollte daher vorsorglich nur zwei bis drei Monaten nach der Abmahnung gekündigt werden. Im Falle von Pflichtverletzungen oder Verfehlungen, die ein Mitarbeiter unverzüglich beheben kann (z.B. rechtzeitige Ankunft am Arbeitsplatz), kann diese Zeit verkürzt werden. Ein Unterlassungsschreiben ist für ca. zwei Jahre wirksam.

Danach sollte die Beendigung nicht mehr auf der Warnung basieren, sondern eine neue Warnung ausgegeben werden. Die Therapeutin R erhielt 1996 eine Warnung wegen der groben Grobheit gegenüber einem Erkrankten. Im Jahr 2009, als R wieder den richtigen Umgangston mit einem Patient einnimmt, verurteilt Praxiseigentümer Z das R wegen des neuen Verfehlungs.

Die Warnung von 1996 kann jedoch nicht als Kündigungsvoraussetzung verwendet werden, da die Warnung nach so langem Zeitraum ihre Aufgabe als Kündigungsdrohung eingebüßt hat. In der Personalakte wird eine Warnung ausgegeben. Er hat ein schützenswertes Sicherungsinteresse daran, dass eine unberechtigte Abmahnung wieder aus den Personalunterlagen gestrichen wird.

Wird die Abmahnung vom Mitarbeiter angefochten, muss der Auftraggeber die zu der Abmahnung führende Pflichtverletzung vorlegen und nachweisen. Zur deutlichen Linderung dieses Beweisproblems ist es ratsam, den Mitarbeiter bei der Warnung darauf hinzuweisen, dass die Tatsachen, die zu der Warnung führten, wie dargestellt stattgefunden haben.

Beim Abmahnen sind viele formelle Punkte zu berücksichtigen, damit sie auch als effektive Voraussetzung für eine Beendigung genutzt werden können. Der Warnhinweis ist aber auch ein wichtiger Weg, um den Mitarbeiter auf sein Verhalten aufmerksam zu machen, ohne eine Entlassung zu beantragen. Bei wiederholten ähnlichen Verstößen sollte daher eine (schriftliche) Abmahnung nicht zu lange abgewartet werden, da dies sehr oft zu einer erheblichen Besserung der Lage führen kann.

Ein Warnhinweis ist auch ein wichtiger Hinweis für die anderen Mitarbeiter, die ebenfalls sehr aufmerksam darauf achten, wie der Auftraggeber auf gewisse Vertragsverletzungen anspricht. Wenn Sie diesem Wunsch in absehbarer Zeit nicht nachkommen, müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Arbeitsvertrag gekündigt wird. Die Warnung habe ich bekommen und die darin enthaltene Tatsache bestätigt.

Eine Abmahnung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer ist sowohl eine effektive Strafe bei Verstößen gegen vertragliche Verpflichtungen als auch eine Vorbedingung für eine Entlassung aus Gründen des Verhaltens. Doch in der Realität wird die Warnung oft missbraucht oder weist formale Mängel auf. Das kann dazu führen, dass ein Verhalten aufgrund einer mangelhaften Abmahnung erfolglos bleibt oder der Grund der Abmahnung übersehen wird.

Im folgenden Artikel wird erklärt, wann und wie Sie die Warnung verwenden sollten.