Abmahnung wegen Fehlerhafter Arbeit

Fallbeispiele und mögliche Vorgehensweisen Behandlung von leistungsschwachen Personen

Oftmals sind diese Mitarbeiter wenig engagiert, machen mehr Irrtümer, arbeiteten langsam, haben mehr Abwesenheiten und sabotieren im Extremfall selbstständig. Wie kann und darf der Unternehmer vorgehen? Nach der ständigen Rechtsprechung ist das Beschäftigungsverhältnis ein ökonomisches Austauschverhältnis und kein Sozialrentenverhältnis. In der Regel gehen die Unternehmen und Mitarbeiter davon aus, dass die Leistungen des anderen Teiles der eigenen Arbeit äquivalent sind.

Der Gedanke der Vertragsparteien an die ungefähre Äquivalenz der gemeinsamen Dienstleistungen ist bei wechselseitigen Vereinbarungen Regelmäßigkeit. Nichterfüllungsfälle zeichnen sich dadurch aus, dass der Beschäftigte seine Arbeit während der vertraglichen Arbeitszeiten nicht oder nur vorübergehend verrichtet. Oftmals nimmt der Angestellte unfrankierte Zusatzpausen vom Rauchen ein (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 6.5. 2010 - 10 Sa 712/09, AuA 4/11, S. 249) oder benutzt zu viel Internetzugang oder E-Mail für den privaten Gebrauch während der Arbeitszeiten (LAG Niedersachsen, Urt. v. 31.5. 2010 - 12 Sa 875/09, AuA 5/11, S. 314).

Die Mitarbeiterin kommt zu später Arbeit oder geht zu früher oder deckt dauernd Urlaub. Der Außendienstmitarbeiter besucht keine Kunden oder andere Tätigkeiten, sondern wird lediglich "blau". Der Arbeitnehmer verstößt in diesen FÃ?llen gegen seine Hauptvertragspflicht, weil er die Arbeit unberechtigterweise verweigert. Die Arbeitgeberin kann eine Mahnung aussprechen.

Abhängig von den Gegebenheiten kann auch eine reguläre oder gar kündigungsfreie Beendigung wegen anhaltender Weigerung zur Arbeit - nach einer erfolglosen Abmahnung - oder wegen (versuchten) beabsichtigten Arbeitszeitmissbrauchs - ohne vorhergehende Abmahnung (BAG, Urt. v. 9.6. 2011 - 2 AZR 381/10, AuA 6/12, S. 370) - erwogen werden. Die Geltendmachung des Vergütungsanspruchs nach 611, 614 BGB setzen die Erbringung der gesamten Werkleistung voraus, wobei eine Teilleistung nicht ausreicht (BAG, Urt. v. 18.7. 2007 - 5 AZN 610/07, AuA 11/07, S. 691).

In diesen Faellen erlischt der Anspruch auf Verguetung nach dem Prinzip "keine Verguetung ohne Arbeit" ( 326 Abs. 1 S. 1 BGB; BAG, Urt. v.). Charakteristisch für schlechte Leistungsfälle ist, dass der Mitarbeiter vertragskonform und die erbrachte Leistung korrekt oder innerhalb der gewohnten Grenzen ist. Die Arbeitsergebnisse sind jedoch (qualitativ) schlecht oder mangelhaft.

Briefe einer Schriftführerin müssen wegen vieler Irrtümer laufend berichtigt werden. Sogar ein sorgsam arbeitender Mitarbeiter kann einen Irrtum begehen. Gerade im Industriemassengeschäft kann keine 100-prozentige Fehlerfreiheit erwartet und gefordert werden, so dass eine gewisse Toleranzschwelle zu Grunde gelegt werden muss (Sächs. LAG, Urt. v. 7.4. 2006 - 3 Sa 425/05, AuA 1/07, S. 56).

Soweit nicht anders vereinbart, erfüllt ein Mitarbeiter seine vertragliche Verpflichtung, wenn er nach besten Kräften tätig ist. In der Rechtssprechung gilt folgende Faustregel: Der Mitarbeiter muss tun, was er tun soll und kann (sog. dynamische, individuelle Messlatte; BAG, Urt. v.

11.12. 2003 - 2 AZR 667/02, AuA 2/04, S. 44). Der Dienstherr legt regelmässig fest, was er im Zusammenhang mit seinem Weisungsrecht zu tun hat. Die Arbeitsverpflichtung des Mitarbeiters wird nicht nur dadurch gebrochen, dass er die Fehlerquote aller Mitarbeitenden übertrifft. Je nach Anzahl der Fehler, Typ, Schweregrad und Auswirkungen der mangelhaften Arbeit sausführung kann jedoch eine erhebliche Überziehung über einen längeren Zeitraum ein Hinweis oder ein Hinweis darauf sein, dass er seine Vertragspflichten nicht einhält.

Ist dies nachweisbar, tritt die so genannte gestaffelte Beweis- und Erklärungslast in Kraft: Dann muss der Arbeitnehmer begründen, warum er seine Effizienz trotz deutlich unterdurchschnittlichen Erfolges (noch) ausreizt. Wenn ihm dies gelingen sollte, muss der Unternehmer diese Argumentation zurückweisen, wenn er den Fall für sich entscheiden will (BAG, Urt. v. 17.1. 2008 - 2 AZR 536/06, AuA 9/08, S. 564).

WICHTIG Die Rechtssprechung hat eine gewisse Fehlerrate als juristisch bedeutsam im Hinblick auf schlechte Leistungen abgetan. Auch eine dreimal so hohe Rate wie der Ressortdurchschnitt sollte nur ein "klares Indiz" für eine mögliche Pflichtverletzung des Mitarbeiters im Sinne der gestaffelten Beweislast sein, ist aber als Absolutwert nicht geeignet (BAG v. 1. 2008, a.a.O.).

Er verstößt jedoch gegen seine vertraglichen Verpflichtungen, wenn er seine wesentlich höhere Fehlerrate nicht stichhaltig begründen und ggf. vorweisen kann. Weil hier der Servicebereich in Mitleidenschaft gezogen wird, muss einer regulären Beendigung eine fehlgeschlagene, relevante Warnung vorangestellt werden. Im Falle von Leistungsmängeln nur sechs Werktage oder neun Tage Nachbesserungsfrist für einfache gewerbliche Ausbildungstätigkeiten (LAG Hamm, Urt. v.

Die Herabsetzung der Leistung bei Sachmängeln - zum Beispiel nach den Bestimmungen des 441 BGB im Einkaufsvertrag - ist in den §§ 611 ff. BAG vom 18.7. 2007 - 5 AZN 610/07, NZA 2007, S. 1015). Im Falle einer vom Mitarbeiter zu vertretenden schlechten Leistung bleibt der Vergütungsanspruch bestehen, so dass das Untenehmen nicht zur Herabsetzung der Vergütungen befugt ist (LAG Köln, Urt. v. 3.5. 1996 - 11 Sa 42/96).

Eine andere Moeglichkeit bietet PRAXISTIPPEs jedoch: Fuehrt die mangelhafte, schuldhaft erbrachte Leistung zu einem beweisbaren Betonschaden, steht dem Auftraggeber ein Schadenersatzanspruch gegen den Urheber zu (§§ 280 Abs. 1, 249 ff. BGB). Wenn mehrere Arbeitnehmer einen Verlust verursachen, kann der Unternehmer nicht nur einen für den Gesamtschaden geltend machen, sondern muss die entsprechenden kausalen Beiträge der einzelnen Parteien beachten (LAG München, vom 22.5. 2006 - 2 Sat 1110/05).

Bei diesem Schadenersatzanspruch wegen Schlechterfüllung kann man dann im Rahmen der Rechtsvorschriften ( 387 ff. BGB) mit dem Entgeltanspruch des Arbeitnehmers gegenrechnen. Bei Leistungsmängeln werden in der Regel die Prinzipien der Mitarbeiterhaftung angewendet, da die Arbeit vom Unternehmen initiiert und auf der Grundlage eines Beschäftigungsverhältnisses durchgeführt wurde.

Daher gelten prinzipiell folgende Haftungsbeschränkungen: Bei Leistungseinbußen arbeiten die Arbeitnehmer kontinuierlich und die Arbeitsergebnisse sind auch qualitativ korrekt. Allerdings liegen die Mengen unter den Erfordernissen, d.h. regelmässig unter dem Durchschnittswert der Vergleichskollegen (insbesondere Bildung/Qualifikation, Gruppierung, Alter). Eine Produktionsmitarbeiterin erreicht nur 50 Prozent der Anzahl ihrer Vergleichskollegen (BAG, vom 11.12. 2003 - 2 AZR 667/02, AuA 2/04, S. 44); eine medizinische Fachkraft auch nur 50 Prozent der Vergleichsleistung (BAG, vom 21.5. 1992 - 2 AZR 551/91).

Eine Verkäuferin zieht eindeutig weniger Schlüsse als Vergleichskollegen (LAG Hamm, Urt. v. 12.7. 2007 - 17 Sa 64/07, AuA 8/08, S. 505). Das BAG geht gemäss seiner Kündigungsrechtsprechung wegen einer Kürzung der Leistungen wegen Krankheit auch davon aus, dass für leistungsschwache Personen eine Entlassung durch eine längere Frist von 1/3 der mittleren (normalen) Leistungen von vergleichbaren Mitarbeitenden gerechtfertigt sein kann (BAG v. 11.12.2003, a.a.O.).

Wenn ein Angestellter mehr als 67% der normalen Leistung bereitstellt, sollte der Dienstgeber dies dennoch akzeptieren müssen, ohne eine Kündigung abgeben zu können. In der ersten Phase muss das Untenehmen die Leistungsminderung demonstrieren und aufzeigen. In der dritten Ebene muss der Unternehmer diese Argumente widerlegen. Wenn andere Mitarbeiter eines Unternehmens oder eines Auftraggebers sich wegen mangelnder Leistung weigern, mit einem Mitarbeiter weiterzuarbeiten, ist dies in der Regel kein Grund für eine Kündigung aus betrieblichen Gründen.

Vor den Arbeitnehmern müssen sich die Unternehmer zunächst schützen und die Dritten von ihrer Bedrohung abhalten und Entlassungen verhindern (zuletzt Hess. LAG, Urt. v. 15.2. 2011 - 13 Sa 1460/10). In diesen FÃ?llen ist eine Herabsetzung der VergÃ?tung wegen NichterfÃ?llung oder TeilerfÃ?

Weil das Ergebnis der Arbeiten nicht fehlerhaft ist, sind diesbezüglich auch Schadenersatzansprüche ausgeschlossen, mit denen man die Verrechnung nachvollziehen kann. Eine Verrechnung mit Schadenersatzansprüchen bei bewusst schuldhaftem Trödeln ("Leistung nach Regelung") wäre als Verstoß gegen vertragliche Beschäftigungsverpflichtungen vorstellbar, wenn man hier nicht schon einen Falle der vorsätzlichen Nichterfüllung erkennt (so Tschöpe, BB 2006, S. 216).

Dies ist ein Spezialfall schlechter Leistung: Der Mitarbeiter verstößt gegen die bekannten grundlegenden Regeln, vor allem gegen Schutz- oder Sicherheitspflichten für wesentliche rechtliche Vermögenswerte wie z. B. für Personenschäden, Sachschäden, die so charakteristisch sind, dass dies nicht einmal besonders hervorgehoben werden sollte. Der Supermarktkassierer prüft - entgegen einer Weisung und mehreren Verwarnungen - nicht, ob die Ware vom Käufer auf den Gürtel gelegt wird, stellt keine entsprechenden Fragen und sorgt auch nicht dafür, dass ein Probekäufer eine Schnapsflasche für sechs Euros schmuggeln kann.

Eine Krankenschwester spannt eine Entwässerung unregelmässig (BAG, vom 11.12. 2003 - 2 AZR 667/02, AuA 2/04, S. 44). Im ersten Beispiel ist dies keine schlechte oder verminderte Performance, die mit dem tatsächlichen Checkout-Prozess verbunden ist, sondern ein Fehlgeschlagen. Die Tatsache, dass bei der Kassierertätigkeit sowohl Qualitäts- (z.B. Tippfehler) als auch Quantitätsfehler auftreten können, ist daher in diesen Situationen nicht von Bedeutung.

WICHTIG Bei reduzierter oder schlechter Leistung ist es wichtig, dass die durchschnittliche Leistung (Menge, Fehlerquote) von vergleichbaren Mitarbeitern deutlich über- oder unterschritten wird. Allerdings muss vor der Beendigung regelmässig eine Abmahnung ergehen. Im Falle einer anderen Leistung ist der Mitarbeiter kontinuierlich tätig, sein Resultat ist qualitätsgerecht und er kommt auch nicht zu zäh vorwärts.

Das Ergebnis der Arbeit unterscheidet sich jedoch von dem, was erforderlich ist. Eine Produktionsmitarbeiterin hat die Aufgabe, die technischen Leitungen in zwei Lagen à 12 Millimeter auszubilden. In der Tat produziert er aufgrund einer Verwechslung von Aufträgen oder Unachtsamkeit einschichtige Schlauchleitungen mit 10 Millimetern, die jedoch nicht zu bemängeln sind. Gab es einen eindeutigen Auftrag zur Herstellung von 12er Schläuchen und zweilagigen Schläuchen, so sind die abweichenden Erzeugnisse defekt, auch wenn sie an sich nicht an sich qualitätsmäßig unbedenklich sind.

Weil ein Irrtum im Rechtssinne die Abweichungen des Ist-Zustandes vom vertraglich festgelegten Ist-Zustand ist. Wenn der Dienstherr eine eindeutige und eindeutige Arbeitsvorschrift erlassen und die entsprechenden Hilfsmittel zur Verfügung gestellt hat, kann er den betreffenden Dienstnehmer in solchen FÃ?llen wegen einer objektiven Pflichtverletzung warnen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 3.6. 2008 - 2 Sa 66/08, AuA 5/09, S. 313).

Doch die willkürliche Abkehr von einem Speiseplan durch einen Küchenchef in einem Seniorenheim, der Hackfleischklößchen dampfte, anstatt sie zu rösten, ist keine Rechtfertigung für eine ordnungsgemäße Beendigung, auch wenn er bereits gewarnt worden war. Der Hof sah im Dämpfen statt Rösten nur eine unwesentliche formelle Abweichung, die den Hausvertrag gegenüber den Einwohnern nicht bricht.

Falls dem Auftraggeber ein konkretes, nachweisbares Schadenereignis entsteht, für das der Mitarbeiter nach den Prinzipien der Mitarbeiterhaftung einzustehen hat, könnte dieser Schadenersatzanspruch zur Verrechnung mit Vergütungsansprüchen herangezogen und die Vergütung dementsprechend reduziert werden. Die Firmen sollten klare und eindeutige Anweisungen geben. Wenn der Mitarbeiter hier eine Tendenz zum "Ausweichen" aufweist, empfiehlt es sich, diese auch zu Dokumentations-Zwecken schriftlich und innerhalb einer bestimmten Zeitspanne herauszugeben.

Die Arbeitgeberin kann in Wahrnehmung ihres Führungsrechts auch die Erstellung und Vorlage von Arbeitsberichten oder Unterlagen fordern (BAG vom 19.4.2007 - 2 AZR 78/06). Irrtümer oder Arbeitsfehler müssen rechtzeitig und anschaulich dokumentiert werden - sowohl gegenüber den betroffenen Mitarbeitern als auch gegenüber Vergleichskollegen. Allen voran sind meßbare, schriftlich festgelegte Ergebnisse und rechtsverbindliche Warnungen.

Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und eine gute Personalverwaltung setzen voraus, dass die Gesellschaften vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses alles Vernünftige tun, um die Ursachen von Leistungsstörungen zu untersuchen und angemessene Hilfe zu leisten (LAG Nürnberg, vom 12. Juni 2007 - 6 Sa 37/07, AuA 10/08, S. 632). Es ist davon auszugehen, dass der Mitarbeiter entwicklungsfähig ist (LAG Hamm vom 15.1. 2004 - 8 Sat 907/03).

Bei Fehlern in der Arbeit sollten Arbeitgeber immer zweigleisig vorgehen: Zum einen sollten sie einen dokumentierten Nachschul- oder Unterricht geben und zum anderen eine schriftliche Mahnung aussprechen. Bei konkreten Schäden ist zu überprüfen, ob ein Schadenersatzanspruch mit den Lohnforderungen verrechnet werden kann. Damit wird dem Arbeitnehmer klar, dass er nicht nur den Unternehmenswerten schadet, sondern auch den eigenen - was oft mehr als nur eine Warnung ist.

Auch ein leistungsschwacher Mitarbeiter muss über angemessene (Leistungs-)Beurteilungen (LAG Köln vom 23. Mai 2002 - 7 Sat 71/02) und Zertifikate (Hess. LAG vom 29. Oktober 2010 - 19 Sat 275/10) verfügen, sonst steigt das Gefährdungspotential für den Auftraggeber merklich. Sie müssen die konkreten Gründe für den Widerruf angeben, z.B. u. a. geringe Sozialleistungen des Mitarbeiters und wesentliche Pflichtenverstöße.