Kündigung für Arbeitgeber

Einige Tarifverträge enthalten explizit die Möglichkeit der schriftlichen Form, bei der darauf geachtet werden muss, dass die Kündigung erst mit der Lieferung eintritt.

Zur Vermeidung von Zweideutigkeiten oder Problemen sollte der Tag der letzten Beschäftigung im Entlassungsschreiben angegeben werden. Die Kündigung muss eingehen. Eine einfache Abmeldung bei der Landeskrankenkasse mit dem Hinweis "Kündigung durch den Arbeitgeber" ist daher nicht ausreichend. Dies ist eine unilaterale Absichtserklärung, so dass die Effektivität der Kündigung nicht von der Einwilligung des Mitarbeiters abhängt.

Die Kündigung liegt vor, wenn sie beim Mitarbeiter eingegangen ist, d.h. bei schriftlicher Kündigung erst nach Abgabe oder zugestellt. Vor der Kündigung ist in den nachfolgenden praxisnahen Einzelfällen ein spezielles Ermittlungsverfahren einzuhalten: Entlassungen in Unternehmen mit gewählten Betriebsräten, Entlassungen, die dem Frühwarnsystem für Entlassungen mit Meldepflicht gegenüber dem Arbeitsamt unterworfen sind ( "Massenentlassungen"), Entlassungen von besonders geschützten Personengruppen, z.B. werdende Mütter, Mitarbeiter in Elternzeit, Mitarbeiter in Militär, Ausbildung oder Beamte, Betriebsratsmitglieder (vorherige Genehmigung durch das Arbeits- und Sozialgericht erforderlich), Entlassungen von anspruchsberechtigten Schwerbehinderten (vorherige Genehmigung durch das Ministerium für soziale Angelegenheiten erforderlich).

Kündigungen des Arbeitgebers ohne Beachtung des Ermittlungsverfahrens oder ohne die erforderliche Einwilligung sind rechtlich unwirksam! Der Kündigungszeitraum läuft am Tag nach der Kündigung (Achtung: Eingang der Kündigung). Der Kündigungszeitraum ist der Zeitraum zwischen der Kündigung und dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Für Arbeitnehmer sind Fristen im Angestelltenrecht, für Arbeitnehmer im entsprechenden Branchentarifvertrag, im Allgemeinen Zivilgesetzbuch oder im Gewerbegesetz von 1859 Mindestkündigungsfristen festgelegt, die Beachtung einer verlängerten Fristen ist daher erlaubt, nicht aber eine Kürzung.

Bei der Kündigungsfrist handelt es sich in der Regel um eine Staffelung nach der Dienstzeit. Das Kündigungsdatum ist der Tag des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses, in keinem Fall der Tag der Kündigung! Das gesetzliche Kündigungsdatum für Mitarbeiter ist in der Regel das Ende des jeweiligen Quartals (31. März, 30. Juni, 30. September und 31. Dezember eines jeden Kalenderjahres). Einzelarbeitsvertraglich kann festgelegt werden, dass der Arbeitgeber auch zum fünfzehnten oder letzen Tag eines Kalendermonates austreten kann.

Die Entlassungsfristen sind in den entsprechenden Tarifverträgen für die Industrie, im Allgemeinen Zivilgesetzbuch und im Gewerbegesetz 1859 geregelt. Die Nichteinhaltung der Frist kann für das Untenehmen sehr aufwendig sein! Hier kann der Mitarbeiter bis zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Abfindung in der sogenannten "Kündigungsentschädigung" fordern.

In Zweifelsfällen sollte vor jeder Kündigung ein Arbeitsrechtsexperte der Handelskammer kontaktiert werden! Es ist nicht notwendig, bei einer Aussage einen Kündigungsgrund anzugeben. Jedoch kann der Mitarbeiter unter gewissen Bedingungen die Entlassung vor dem Arbeits- und Gesellschaftsgericht anfechten, z.B. wegen einer sozialen Notlage oder wegen eines rechtswidrigen Entlassungsmotivs. Der Arbeitgeber muss in diesem Falle die faktische Begründung der Kündigung in einem gerichtlichen Verfahren nachweisen.

Vergütung bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses, pro rata temporäre Sonderleistungen gemäß Tarifvertrag oder Anstellungsvertrag bis zum Ende des Beschäftigungsverhältnisses, Urlaubsgeld, Abfindung (alt).