Abmahnung wegen Lügen Muster

Einen Gesetzentwurf zur so genannten Musterdeklaration einfügen. Die Beschwerdeführerin erhielt wegen dieser Lügen eine Verwarnung, weil sie die Betriebsruhe gestört hatte. Wird die Kündigung wegen Krankheit missbraucht?

Warnung Teil 2: Leistungs- und Vertrauensbereiche

Bereits in den ersten Entscheiden des BAG wurde der Begriff Leistungs- und Konfidenzintervall verwendet, ohne jedoch damals eine ausschlaggebende Bedeutung zu haben. Das BAG hat in einer Verfügung von 1984 den Begriff Dienstleistungsbereich erstmalig präzisiert. Darin bezeichnet er die Störung im Dienstleistungsbereich als Störung im Rahmen der wesentlichen wechselseitigen Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, d.h. Störung im Arbeitsbereich und der Entgeltpflicht.

Für den Mitarbeiter sind dies vor allem schlechte Leistung, anhaltende Arbeitsverweigerung oder Vertragsbruch. Unterbrechungen im Treuhandverhältnis beziehen sich in erster Linie auf Verstöße gegen die Loyalitätspflicht des Mitarbeiters. In den Bereich des Vertrauens fällt jede Handlung, die die für die Kooperation notwendige Vertrauensbasis untergräbt oder nachhaltigen Schaden anrichtet. Die LAG Köln sieht zum Beispiel den Bereich des Vertrauens als beeinträchtigt an, wenn es nicht das Vertrauen in die Leistung des Mitarbeiters oder seine Fähigkeit zur Leistung ist, sondern der Wille, die Treue und Ehrlichkeit, der Wille, dass der Mitarbeiter den Belangen des Unternehmers nicht ungerecht widerspricht, dass er sich gegenüber seinem Gegenüber nicht unrichtig, unehrlich oder verräterisch aufführt.

Der Fokus liegt daher mehr auf dem charakterlichen Fehlverhalten des Mitarbeiters. Generell kann festgestellt werden, dass es bei dem Vertrauensintervall nicht um externe Bestandteile des Arbeitsvertrags wie die Güte und Menge der erbrachten Leistungen geht, sondern um interne Eigenschaften, die ihren Grund in der Personbezogenheit und dem daraus folgenden Vertrauensbezug zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben.

In Teilen der Jurisdiktion und der Fachliteratur wird diese Unterscheidung nun genutzt, um die Fragestellung zu beantworten, ob eine Abmahnung vor der Beendigung notwendig ist. Eine Verwarnung ist ihrer Meinung nach nur dann notwendig, wenn das Fehlverhalten des Mitarbeiters im Bereich der Leistung liegt. Ausfälle in der Vertrauenszone können dann auch ohne Vorwarnung zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beitragen.

Die Vernichtung des Treuhandverhältnisses wird als Grund genannt, warum Missverhalten im Treuhandbereich anders gehandhabt werden sollte. Als weitere Rechtfertigung kann der Mitarbeiter selbst leicht Missverhalten im Bereich des Vertrauens feststellen und im Falle eines solchen Missverhaltens nicht von Anfang an mit der Zustimmung des Arbeitgebers rechnen. 2. Jeder Mitarbeiter weiß in diesen FÃ?llen, auch ohne Vorwarnung, dass solche Aktionen eine eindeutige Verletzung von Vertragspflichten sind.

Im Falle einer vorsätzlichen Vertragsverletzung wird das Beschäftigungsverhältnis jedoch in der Regel bereits so schwerwiegend beschädigt, dass selbst eine Abmahnung nicht mehr den tatsächlichen Sinn der "Reparatur" des kränkelnden Beschäftigungsverhältnisses erfüllt und damit erübrigt. An der Oberfläche erscheint es als Befreiung, die Antwort auf die Fragestellung zu geben, ob eine Warnung notwendig ist, um sich dieser Unterscheidung anzupassen.

Auch die Antwort auf die Fragestellung, ob ein Fehler in der Vertrauenszone oder in der Leistungszone liegt, kann zu Problemen führen. Zum Beispiel werden auch schwerwiegende Verletzungen im Bereich der Leistungen das Arbeitgebervertrauen in den Mitarbeiter untergraben. Im Übrigen wird eine solche Unterscheidung auch dem Sinn der Warnung nicht gerecht, da nicht von vornherein davon ausgegangen werden kann, dass eventuelle Beeinträchtigungen im Konfidenzintervall nicht wieder gutzumachen sind.

Diese Unterscheidung würde letztendlich auch zu dem seltsamen Resultat führen, dass es einfacher wäre, Mitarbeiter wegen Verstößen gegen vertragliche Nebenpflichten zu entlassen als bei einer Vertragsverletzung. Auch die Annahme, dass Verstöße gegen das Vertrauensverhältnis für den Mitarbeiter per se feststellbar sind und er nicht mit einer Zustimmung des Arbeitgebers rechnen kann, scheint künstlich.

Grenzfälle sind vorstellbar, in denen der Mitarbeiter nicht mit absoluter Gewissheit darüber entscheidet, ob sein Handeln vertragsgemäß ist oder nicht. Daher sollte die Antwort auf die Fragestellung, ob eine Warnung notwendig ist oder nicht, immer auf den jeweiligen Fall bezogen sein und den Zweck der Warnung im Blick haben.

Die Frage ist, wie stark das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch den Zwischenfall beeinträchtigt wurde und ob ein Mahnschreiben dazu beitragen kann, das abgenutzte Arbeitsverhältnis zu beheben oder das Verhältnis des Vertrauens wieder herzustellen. Eine solche Einzelfallanalyse ist auch für den Auftraggeber ratsam, da die Unterscheidung zwischen dem Leistungs- und dem Konfidenzintervall nach wie vor mündlich von den Gerichten getroffen wird, dadurch aber einige Ausnahmeregelungen in ihrer Umsetzung erlebt hat, so dass sie nicht als zuverlässige Entscheidungsgrundlage dient.

Im Servicebereich muss in der Regel zuerst ein Warnschreiben erstellt werden. Allerdings sollte die oben beschriebene Unterscheidung allenfalls als Richtschnur gelten. Folge: Die Arbeitsgerichtsbarkeit unterscheidet sich weiterhin nach Leistungsbereichen und Vertrauensgebieten bzw. Einsatzgebieten. Allerdings sollte der Unternehmer, da dieser Prinzip einige Ausnahmefälle erlebt hat, immer den spezifischen Fall berücksichtigen, um die Fragestellung zu beantworten, ob zunächst eine Abmahnung erwünscht ist.

Der Unterschied zwischen Leistungs- und Konfidenzintervall sollte nur als Trend empfunden werden. Wenn es sich beispielsweise um ein Fehlverhalten im Bereich der Leistungen handele, müsse der Unternehmer in der Regel davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung vonnöten ist.