Auf Abmahnung Reagieren

Arbeitsgesetz von Anfang bis Ende (II): Warnung - wie kann ein Mitarbeiter reagieren?

Eine Warnung zu erhalten ist in der Regel ein ernsthaftes Vorkommnis. Letztlich fühlt sie sich in ihrer Existenz bedroht, denn der Auftraggeber gibt mit der Warnung klar zu verstehen, dass der Bestand des Dienstverhältnisses in Gefahr ist. Danach kommt die Fragestellung auf, wie der Mitarbeiter darauf reagieren kann.

Dies liegt daran, dass sich eine Abmahnung oft als Kurzschlussreaktion des Arbeitsgebers herausstellt, der durch das Verhalten eines Mitarbeiters gestört wurde und eine Abmahnung aussprach, ohne die Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu hinterfragen. Wenn der Mitarbeiter mit allen möglichen Maßnahmen, vor allem durch Gerichtsverfahren, gegen eine solche Abmahnung vorgeht, kommt es häufig dazu, dass ein unversehrtes Beschäftigungsverhältnis schließlich gestört wird und schließlich zur Aufhebung kommt.

Insofern gibt es neben einem gerichtlichen Rückführungsanspruch eine viel geringere Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter zunächst die Einsichtnahme in die Personalien beantragt, um sich über deren exakten Gehalt zu unterrichten. Hat er sich klar genug ausgedrückt, hat der Mitarbeiter das Recht, eine Erklärung über den Gehalt der Personalien abzulegen. Der gesetzliche Grenzwert für eine solche Äußerung resultiert aus den Grundsätzen des Rechtsmissbrauchs, d.h. sie muss faktisch sein und darf sich nur auf solche Stellen erstrecken, die von der Verwarnung betroffen sind.

Dieses Gegendarstellungsrecht ergibt sich für das von einem Gesamtbetriebsrat mitbestimmte Unternehmen aus 83 Abs. 2 BetrVG, für alle anderen Unternehmen aus den jeweiligen Nebenverpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, die Gegenerklärung in die Belegschaftsakte aufzunehmen, auch wenn sie mit dem Gehalt der Gegenerklärung nicht übereinstimmt. Das Gegenargument darf dann nur zusammen mit der Warnung gelöscht werden.

Auch eine begründete Abmahnung der Personalkartei kann mit einer Gegenerklärung versehen werden. Eine Gegenerklärung hat den Nachteil, dass der Mitarbeiter dem Auftraggeber mitteilen kann, dass er mit der Abmahnung nicht übereinstimmt, auch wenn es keine rechtlichen Schritte gibt, die das Arbeitsverhältnis weiter belasten würden. Durch die Abgabe einer Gegenerklärung zur Personalienakte macht der Mitarbeiter von seinem Recht, die Abmahnung zu einem anderen Termin vor Gericht zu bringen, keinen Gebrauch.

Ein Mitarbeiter ist nicht dazu gezwungen, gegen eine Abmahnung zu klagen. Kündigt der Mitarbeiter aufgrund einer weiteren Dienstpflichtverletzung aus Verhaltensgründen, können seine Einwendungen gegen die vorherige Abmahnung trotz der bereits in einem Kündigungsschutzverfahren gemachten Gegenerklärung durchgesetzt werden. Zusätzlich zum Recht auf Erwiderung sieht 84 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) die Einreichung einer Beschwerde bei der für das Unternehmen verantwortlichen Dienststelle, z.B. beim direkten Dienstvorgesetzten oder in der Abteilung Personal, vor.

Dann muss der Unternehmer die Zulässigkeit der Beanstandung kontrollieren und unter bestimmten Voraussetzungen nachbessern. Darüber hinaus kann sich der Mitarbeiter auch an den nach § 85 Abs. 1 BetrVG zuständigen Beirat richten, der die Beanstandung entgegennehmen und bearbeiten muss. Ist die Abmahnung nach Ansicht des Betriebsrats nicht gerechtfertigt, muss er sich an den Unternehmer wenden und auf eine Lösung hinarbeiten.

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Gesamtbetriebsrat und dem Unternehmer kann dieser jedoch wegen 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht die Schlichtungsstelle angerufen werden, da der Mitarbeiter selbst in erster Linie einen richterlichen Abmahnungsanspruch hat. Solche arbeitsgerichtlichen Prozesse - mit dem Ziel, eine Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu entfernen - sollte der Mitarbeiter nur dann durchführen, wenn die Erfolgschancen für ihn sehr hoch sind.

Grundsätzlich hat eine solche Klage nur dann eine Erfolgschance, wenn die Abmahnung das allgemeine Recht des Mitarbeiters auf Persönlichkeit und die weitere fachliche Entwicklung des Mitarbeiters mindert. Das kann z.B. der Fall sein, wenn die Abmahnung nicht formgerecht erfolgt ist, wenn sie unwahre Tatsachenvorwürfe, Ehrenverletzungen oder zu Unrecht vermutete Vertragsverletzungen enthält, wenn der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet wird oder wenn das Recht auf Abmahnung bereits erloschen ist.

Bei Streitigkeiten über Unterlassungsansprüche hat der Auftraggeber die Pflicht zum Nachweis und zur Begründung der Unterlassungsansprüche. Nennt der Mitarbeiter dagegen Gründe, so trägt er die Vorlage- und Nachweisepflicht. Rechtliche Auseinandersetzungen über Verwarnungen führen häufig zu einem gerichtlichen Vergleich mit dem Hinweis, dass eine Verwarnung für einen bestimmten Zeitraum in der Belegschaftsakte verbleibt und dann vom Auftraggeber beseitigt werden muss.

FÃ?r den Auftraggeber sind solche Abgleiche jedoch nur ein scheinbarer Erfolg, weil allein mit der Regelung Ã?ber die Aufbewahrungsfrist einer Abmahnung in der Belegschaft keine Anerkennung seitens des Mitarbeiters an die GÃ?ltigkeit der Abmahnung geknÃ?pft ist. Dies heißt ganz klar, dass der Auftraggeber in einem etwaigen später angezeigten Rechtsgrund die gerügte Pflichtverletzung weiter erläutern und nachweisen muss, da ein solcher Abgleich keine Vorschrift über die Zulässigkeit der Abmahnung erließ.

Der Arbeitgeber muss daher in solchen FÃ?llen darauf hingewiesen werden, einem Ausgleich nur zuzustimmen, wenn der Arbeitnehmermitarbeiter den Anspruch auf die Abmahnung zugleich erkennt und dies in den Gerichtsprotokollen aufnimmt.