Abmahnung Zeugnis

Neues arbeitgeberfreundliches Fallrecht zu Warnungen und Zertifikaten

Dieses Prinzip gilt auch für Mediziner, die als etablierte Mediziner in der Funktion des Arbeitsgebers, als Krankenhausmediziner in der Funktion des Mitarbeiters aus den Entwicklungen der vergangenen Jahre in Recht und Gesetz resultieren können bzw. müssen. Dennoch werden die Arbeitsgerichtshöfe nicht daran gehindert, arbeitgeberfreundlich zu entscheiden, wenn die Schutzgebiete von Arbeitgebern und Arbeitnehmern angemessen definiert sind.

Verletzt das Handeln eines Mitarbeiters (angeblich) seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, kann eine Beendigung grundsätzlich erst nach Abmahnung erfolgen (vgl. § 314 Abs. 2 BGB). Die Warnung muss in der Mitarbeiterakte enthalten sein. Im Akutfall ist es oft sinnvoll, auf die Warnung "nur" mit einer Gegenerklärung zu antworten, die auch in der Personendatei enthalten ist.

Die arbeitsgerichtlichen Massnahmen gegen die Abmahnung sind nur dann sinnvoll, wenn nachgewiesen werden kann, dass die Abmahnung ungerechtfertigt war und der weiteren Berufsentwicklung (Beförderung) im Wege stehen könnte. Oft taucht jedoch nach einer langen Zeit des "guten Verhaltens" des Mitarbeiters die Fragestellung auf, ob die Warnung nicht allein aus diesem Grunde aus der Belegschaftsakte entfernt werden kann.

Nach § 109 des Gewerbegesetzes muss die Bescheinigung sowohl "wahr" als auch "gütig" sein. In den vergangenen Jahren hat dieses Spannungsverhältnis zur Entwicklung einer "Geheimsprache" für Zertifikate geführt (teilweise durch die Rechtssprechung bestätigt), was es für einen Laienjuristen als Unternehmer schwierig macht, die richtige Wortwahl für eine korrekte Beurteilung der Mitarbeiterleistung im Zertifikat zu treffen (vgl. Urteile des Bundesarbeitsgerichtes vom 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 = ÄrzteR 2005, 18).

Neben der konkreten Beurteilung der Arbeitsleistungen beinhalten Arbeitszeugnisse oft die Schlussfolgerung, dass der Auftraggeber dem Mitarbeiter für die Mitarbeit dankbar ist und ihm für die weitere Arbeit alles Gute wünschen wird. Aufgrund der angeblich nachteiligen Auswirkung des Wegfalls dieser Bestimmung muss sich der Unternehmer in "Grenzfällen" oft die Frage nach der Aufnahme dieser Endformel stellen. 2.

Hinsichtlich dieser beiden viel besprochenen Problemfelder hat das BAG in seinen laufenden Beschlüssen zugunsten der Unternehmer die Grenzen zwischen den Bereichen Schutz von Arbeitgebern und Arbeitnehmern festgelegt. Nur wenn das getadelte Handeln für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung sinnlos geworden ist, kann der Mitarbeiter die Streichung einer berechtigten Abmahnung aus seiner Belegschaftsakte einfordern.

Gegen die Streichung einer Abmahnung aus der Personalienakte des Anmelders wird Einspruch erhoben. Der Kläger ist seit 2000 bei der Angeklagten angestellt. Im Rahmen einer Serviceberatung wurden die Einkommens- und Zahlungsanweisungen anfangs MÃ? Die Leiterin der Erwachsenenbildungsstelle hat mit Brief vom 25. Mai 2007 beantragt, die Zuständigkeit für die Zahlstellenadministration dahingehend zu verändern, dass sie zur Hauptverantwortlichen ernannt wird, die klagende Person nur im Falle der Vertretung.

Die Klagende überreichte der Leiterin der Erwachsenenbildung während ihres kommenden Urlaubes die Auszahlung. In einer mündlichen Verhandlung erklärte die Beschwerdeführerin, dass sie das Kassabuch am 26. April 2007 an Ms. H. ausgehändigt habe. Der Angeklagte hat den Kläger mit Schriftsatz vom 16. April 2008 verwarnt. Der Kläger verlangte in seiner Klageschrift die Zurückziehung der Abmahnung.

Am 5. März 2007 sei sie ernannt worden. Aufgrund der vorangegangenen Ergebnisse ging das LAG zu Recht davon aus, dass der Kläger einen Antrag auf Widerruf und Streichung der Abmahnung aus seiner Personalkartei hat: Die Mitarbeiter können in angemessener Weise in Ausübung der 242, 1004 Abs. 1 S. 1 BGB die Streichung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus ihrer Belegschaftsakte fordern.

Die Klage besteht, wenn die Abmahnung entweder unbefristet ist, falsche Tatsachenaussagen beinhaltet, auf einer falschen juristischen Beurteilung des Mitarbeiterverhaltens basiert oder gegen den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verstößt.