Kündigung durch Arbeitgeber

Entlassungsschutz: Kündigung durch den Arbeitgeber - Kündigungsschutzgesetz

Durch den gesetzlichen Entlassungsschutz für Angestellte (Kündigungsschutz) ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber oft nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes zulässige. Die gesetzlichen Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und anderer Rechtsvorschriften bieten den Mitarbeitern einen umfassenden Schutz vor Entlassungen. Der Entlassungsschutz hat zur Konsequenz, dass Entlassungen von Unternehmern oft keine Erbarmen vor den Gerichten haben.

Entlassungsschutzverfahren gehen in der Regel zu Lasten der Arbeitgeber. Die Arbeitgeber sind in der Regel dazu verpflichtet, den Beschäftigten eine Entschädigung anzubieten, da dies die einzige Möglichkeit ist, das Beschäftigungsverhältnis zu kündigen. Einen Überblick über den rechtlichen Schutz vor Kündigung finden Sie hier. Eine Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses ist eine rechtliche Bestätigung der einen Vertragspartei gegenüber der anderen Vertragspartei, dass sie beabsichtigt, das Beschäftigungsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist oder zu einem festgelegten Ende aufzulösen.

Mit der Kündigung soll das langfristig geschaffene Anstellungsverhältnis auflösen. Eine Kündigung bedarf daher nicht der Genehmigung oder dem Einverständnis des Beendigungsempfängers. Für die Effektivität der Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses gibt es jedoch eine ganze Palette von gesetzlichen Anforderungen: Ab wann ist die Kündigung eines Beschäftigungsverhältnisses zulässig? Wenn der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis beendet, sind nach dem deutschen Recht zahlreiche gesetzliche Regelungen zu berücksichtigen.

Kündigungsschutzregelungen sind verwirrend und auch von Fachleuten des Kündigungsschutzes kaum im Detail zu übersehen. Eine rechtzeitige Hinzuziehung eines Fachanwaltes für Arbeits- und Sozialrecht, z.B. eines Fachanwaltes für Arbeits- und Sozialrecht, wird empfohlen. Bevor das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet wird, sind der generelle Entlassungsschutz nach dem Entlassungsschutzgesetz, die Mehrheit der individuellen arbeitsrechtlichen Verbotsgesetze, Entlassungsbeschränkungen und die behördlichen Genehmigungsvoraussetzungen für die Entlassung von Mitarbeitern zu erörtern.

Das gilt besonders in Fällen, in denen Mitarbeiter speziellen Personenkreisen anzugehören haben (z.B. Betriebsräte, Frauen, Mitarbeiter in Erziehungsurlaub, schwer behinderte Menschen, Wehrpflichtige, Zivildiener usw.). Bevor ein Arbeitsverhältnis beendet wird, muss zumindest geprüft werden: Besteht ein Ausschluß der ordentliche Kündigung durch Anstellungsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder sonstige Regelungen? Genereller Kündigungsschutz: Wird der allgemeine Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht wirksam?

Falls ja, gibt es einen ausreichenden Grund für die Kündigung? Eine Kündigung darf keine Verbote verletzen und darf nicht durch allgemeine Bestimmungen unterlaufen werden. Ist der Arbeitgeber ein Kleinunternehmen und der allgemeine Entlassungsschutz findet daher nach dem Kündigungsschutzrecht keine Anwendung: Widersetzen sich die vom Bundesverfassungsgericht formulierten Prinzipien zum Entlassungsschutz in Kleinunternehmen der Entlassung?

Besonderer Kündigungsschutz für gewisse Personengruppen: Muss eine Autorität vor der Kündigung genehmigt werden? Bestehen für die zuständigen Behörden ausreichende Anhaltspunkte, um der Entlassung zuzustimmen? Muss der Betriebsrat, der Betriebsrat oder ein anderes Gremium vorher zugestimmt oder konsultiert werden? Ist dies eine Massenentlassung, bei der vor der Entlassung gewisse Gespräche mit der Arbeitsagentur geführt werden müssen?

In der Rechtssprechung ist der Ausschluß der ordentliche Kündigung die Ausnahmen. Typischerweise greift ein vereinbartes Kündigungsverbot ein: Entlassungsbeschränkungen, die in einem Kollektivvertrag oder einer betrieblichen Vereinbarung vereinbart wurden, bieten in der Regel nur Schutz vor betriebsbedingter Kündigung, d.h. nicht vor persönlicher oder verhaltensbedingter Kündigung. Für Arbeitnehmer, deren Beschäftigungsverhältnis seit mehr als sechs Monaten ununterbrochen im gleichen Konzern oder im gleichen Konzern besteht und die nicht in einem kleinen Konzern oder einigen Ausnahmefirmen angestellt sind ( 23. März 2009), ist die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nach 1. Januar 2009 nur bei " sozialer Berechtigung " möglich.

Die Kündigungsschutzregelung sieht unter Umständen, die im Kern von der Größe des Unternehmens und der Beschäftigungsdauer abhängen, einen gewissermaßen umfassenden Entlassungsschutz vor (allgemeiner Kündigungsschutz). Ist ein genereller Entlassungsschutz anwendbar, kann eine Kündigung nur erfolgen, wenn ein im Kündigungsschutzrecht geregelter Entlassungsgrund dies zulässt. Gemäß 1 Entlassungsschutz kann folgender Entlassungsgrund berücksichtigt werden: Dringliche Betriebserfordernisse verhindern nachhaltig die Fortführung der Beschäftigung im Unternehmen (Kündigungszwang).

Auf die Ungültigkeit der Kündigung aufgrund des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzrecht wird zu einem späteren Zeitpunkt näher eingegangen. Die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses darf für Angestellte und Arbeitgeber nicht gegen gewisse Verbote verstossen und nicht unmoralisch oder untreu sein, was nur in wenigen Ausnahmen der Fall sein wird. Entlassungsschutz kann sich auch aus verschiedenen arbeitsrechtlichen Verbotsgesetzen ergaben.

Ungültigkeit der Kündigung nach allgemeinem Recht: Keine Verletzung der Kündigungsschutzgrundsätze in Kleinunternehmen nach der Bundesverfassungsgerichtsbarkeit: Auch in Kleinunternehmen müssen die im Kündigungsschreiben erwähnten gesellschaftlichen Aspekte bei der Kündigung miteinbezogen werden. Das Kündigungsschutzrecht gilt zwar nicht für diese Unternehmen, doch muss ein Minimum an gesellschaftlicher Berücksichtigung gewahrt bleiben.

Die Kündigung darf weder unmoralisch noch widerstrebend sein. Die unternehmerische Gestaltungsfreiheit des Unternehmers ist jedoch im Sinne eines Interessenausgleichs von erheblicher Bedeutung (BAG, Entscheidung vom 21.2.2001, 2 AZR 15/00), so dass Entlassungen in kleinen Unternehmen, wenn kein spezieller Entlassungsschutz vorliegt, generell zustandekommen. Für besondere Personenkreise kann ein spezieller Entlassungsschutz vorgesehen werden.

Die Legislative hat anerkannt, dass gewisse Gruppen von Menschen besonders schützenswert sind. Sie hat ihren Entlassungsschutz ausgeweitet und die Entlassung von der Genehmigung durch die Behörden abhängig gemacht oder auf gewisse Umstände begrenzt. Im Falle eines besonderen Kündigungsschutzes ist die Einwilligung zur Kündigung immer von bestimmten Ämtern zu erwirken. Besonderer Entlassungsschutz besteht für folgende Personengruppen: Besonderer Schutz vor schwerer Behinderung (Schwerbehindertengesetz, Stand: 01.07.

Kündigungsschutz während der Trächtigkeit und Geburt (Mutterschutz, § 9 MuSchG), besonderer Kündigungsschutz während des Wehrdienstes (§ 2 Arbeitsschutzgesetz), besonderer Kündigungsschutz mit Eignungsausübungsgesetz (§ 2 Eignungsausübungsgesetz), besonderer Kündigungsschutz bei Heimkehrern (§ 8 HeimkehrerG), Betriebe mit normalerweise mehr als 20 und weniger als 60 Mitarbeitern, mehr als fünf Mitarbeiter, Betriebe mit normalerweise mehr als 60 und weniger als 500 Mitarbeitern, 10 Prozent der regulär in dem Unternehmen angestellten Mitarbeiter oder mehr als 25 Mitarbeiter, Betriebe mit normalerweise mehr als 500 Mitarbeitern, wobei innerhalb von 30 Tagen 30 Mitarbeiter entlassen werden.

Die " Kündigung " war nach dem bis 2005 geltenden rechtlichen Rahmen nicht die Kündigung, sondern der Austritt des Mitarbeiters aus dem Unternehmen, in der Regel zum Ende der Frist. Die Mitteilungspflicht des Unternehmers basierte demnach nicht auf der Anzahl der Mitteilungen, sondern auf der Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen innerhalb der 30-tägigen Frist verlassen haben.

Auf diese Weise könnte ein Arbeitgeber die Meldepflicht auch bei einer großen Welle von Entlassungen mit gleichzeitiger Kündigung vermeiden, wenn nur der Austrittszeitpunkt so "verteilt" wie möglich erfolgt. Der Europäische Gerichtshof hat dem nun entgegengetreten und festgestellt, dass der Kündigungsbegriff im Sinn der Massenentlassungsverordnung 98/59/EG, auf die sich das deutsche Recht stützt, so zu interpretieren ist, dass die Kündigung das als Kündigung geltende Geschehen ist.

Wird die Massenentlassung unterlassen oder wegen des Fehlens einer zwingenden Voraussetzung rechtlich nicht wirksam, so ist die Kündigung nach der jüngeren Rechtssprechung des Europäischen Gerichtshofs ineffizient. Allerdings hat die Ineffektivität der Kündigung nur dann Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis des betreffenden Mitarbeiters, wenn dieser auch auf die Ineffektivität verweist. Wenn Sie wissen wollen, ob eine Kündigung möglich ist, müssen Sie zunächst prüfen, ob der gesetzliche Kuendigungsschutz nach dem Kuendigungsschutzrecht greift.

Der häufigste gesetzliche Grund für die Kündigung ist die Kündigung aus betrieblichen Gründen gemäß § 1 Kündigungsschutz.