Arbeitnehmer mit Behinderung

Unwissenheit und das Recht, Fragen zu stellen

Die schwerbehinderten und gleichberechtigten Arbeitnehmer unterliegen einem speziellen Rechtsschutz, der im dritten Teil des Neunten Buches des Sozialgesetzbuches (SGB IX) festgelegt ist. Dieses Reglement unterstützt Unternehmen und die Betroffenen bei ihrer betrieblichen Beteiligung und dient dem Nachteilsschutz. Stellt sich im aktuellen Beschäftigungsverhältnis eine schwere Behinderung oder Gleichbehandlung heraus, gibt es keine Verpflichtung der Arbeitnehmer, das Unternehmen darüber zu unterrichten.

Die Meldepflicht liegt nur vor, wenn sich die Behinderung unmittelbar auf die Durchführung der Arbeiten ausgewirkt hat und diese nur teilweise oder gar nicht mehr durchgeführt werden können. Jedoch ist es für Unternehmer ohne Wissen um schwere Behinderung oder Gleichberechtigung sehr schwierig, ihre gesetzlichen Pflichten zu erfuellen und im Falle von Schwierigkeiten im Beschäftigungsverhältnis die dafür eingerichteten Einrichtungen anzurufen und/oder, falls erforderlich, Leistungen in Anspruch zu nehmen.

Ab wann ist die Problematik der schweren Behinderung möglich? Das Bundesarbeitsgericht hat nun die Anfrage des Arbeitsgebers nach einer schweren Behinderung im bisherigen Beschäftigungsverhältnis mindestens nach sechs Monate für gültig erachtet. Nur wenn bekannt ist, dass eine schwere Behinderung oder Gleichbehandlung mit einem Schwerbeschädigten besteht, sind Unternehmen in der Lage, gesetzliche Anforderungen, wie etwa einen speziellen Entlassungsschutz, zu gewährleisten.

Schwerbehindertennachweis erforderlich? Der Schwerbehinderte hat erst dann ein Recht auf eine Entschädigung für Nachteile, wenn er seinen Schwerbehindertenstatus nachweisen kann. Das betrifft beispielsweise das Recht auf zusätzlichen Urlaub, obwohl das Recht auf zusätzlichen Urlaub ohne Wissen des Arbeitsgebers auftritt. Nach erfolgter Beendigung muss jedoch innerhalb von drei Monaten eine schwere Behinderung oder Gleichbehandlung nachweisbar sein.

Der Schwerbehindertenpass kann dem Auftraggeber als Beweis für eine schwere Behinderung vorgewiesen werden. Schwerbehinderte, für die die Gleichbehandlung mit einem schwerstbehinderten Menschen gilt, können dies durch die Entscheidung der Agentur für Arbeit über die Gleichbehandlung untermauern. Für die Angabe der Erwerbstätigenquote verlangen Unternehmen, die verpflichtet sind, auch den Abschluss eines Nachweises über schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer.

Schwerbehinderungsnachweise sind nur dann überflüssig, wenn die schwere Behinderung ersichtlich ist. Wichtiger Hinweis: Es muss nicht nur klar sein, dass eine Behinderung besteht, sondern auch, dass der Invaliditätsgrad bei einem Erkennungsverfahren auf mind. 50 festgelegt wird. Die folgenden gesetzlichen Regelungen finden auf die Anstellung schwerbehinderter oder gleichwertiger Mitarbeiter Anwendung:

Bei Schwerbehinderten besteht ein Anrecht auf eine zusätzliche bezahlte Freistellung von einer Wochenarbeitszeit. Wie viel zusätzlicher Arbeitsausfall tatsächlich entsteht, hängt von der Regelarbeitszeit pro Kalenderwoche ab. Gehbehinderte und gleichwertige Arbeitnehmer mit einem Invaliditätsgrad unter fünfzig Jahren haben keinen Anrecht auf einen Mehrurlaub.

Das Recht auf zusätzlichen Urlaub muss in schriftlicher Form durchgesetzt werden. Die Schwerbehinderten können den Schwerbehindertenpass vorweisen. Betriebe mit einem jährlichen Durchschnitt von 20 Mitarbeitern sind rechtlich dazu angehalten, zumindest fünf Prozentpunkte schwerbehinderter Menschen zu beschaeftigen. Dies gilt um so weniger, je mehr Menschen mit Behinderung im Betrieb sind.

Grundsätzlich werden schwerstbehinderte oder gleichwertige Arbeitnehmer auf einen obligatorischen Platz anrechenbar. In Ausnahmefällen können für einen Schwerstbehinderten auch zwei oder drei Orte erkannt werden. Die Bundesagentur für Arbeit beschließt darüber. Schwere Behinderte und gleichberechtigte Arbeitnehmer haben ein Recht auf eine Anstellung, in der sie ihre Fertigkeiten und ihr Wissen in vollem Umfang nutzen und weiterentwickeln können (§ 164 SGB IX).

Das Recht auf behindertengerechte Arbeit gegenüber dem Auftraggeber beinhaltet die Schaffung und Erhaltung von Arbeitsplätzen und die Organisation von Arbeitsplätzen, das Arbeitsumfeld, die Organisation von Arbeit und Zeit.

Bei schwerstbehinderten und gleichwertigen Mitarbeitern besteht ein Recht auf bevorzugte Berücksichtigung in der betrieblichen Ausbildung. Das Sozialgesetzbuch Nr. 1 verpflichtet Unternehmen unter gewissen Bedingungen zur Einrichtung von betrieblichen Interessengruppen, die sich mit allen Belangen der Behinderung und des Arbeitsplatzes befassen. Die Interessensvertretung von schwerstbehinderten und gleichberechtigten Mitarbeitern ist durch den Beauftragten für Integration oder den Beauftragten für Integration und den Beauftragten für schwerstbehinderte Menschen vorzusehen.

Bei arbeitsgefährdenden Problemen im Arbeitsverhältnis schwerbehinderter oder gleichwertiger Arbeitnehmer sind die Unternehmen zur Durchführung eines Präventionsverfahrens angehalten (Buch IX § 167 Abs. 1). Im Falle des Präventionsverfahrens sind alle möglichen Wege, mit denen die Probleme behoben werden können, mit den Arbeitnehmervertretern des Unternehmens (Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Betriebsrat, falls vorhanden) und dem Integrationsbüro zu erörtern.

Zielsetzung ist es, das Arbeitsverhältnis so lange wie möglich aufrechtzuerhalten, z.B. durch Beratung oder Unterstützung. Unterscheidung zwischen Präventionsmaßnahmen und dem betrieblichen Integrationsmanagement (BEM): Das Präventivverfahren muss für Mitarbeiter mit anerkannten schweren Behinderungen oder Gleichberechtigung bei allen persönlichen, verhaltensbedingten oder betrieblichen Schwierigkeiten durchlaufen werden. Ein betriebliches Integrationsmanagement muss für alle Mitarbeiter erfolgen, die innerhalb der vergangenen zwölf Monaten mehr als sechs Monate nicht arbeiten können.

Schwere Behinderte und gleichberechtigte Mitarbeiter geniessen einen Sonderschutz. Mit dem Sonderkündigungsschutz soll verhindert werden, dass schwerstbehinderte und gleichberechtigte Personen wegen ihrer Behinderung im Beschäftigungsverhältnis hinter gesunde Arbeitnehmer zurückfallen. Bei einer Entlassung sollten alle Lösungsmöglichkeiten für Behindertenprobleme und die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses untersucht werden (siehe Verpflichtung zur Prävention).

Vor einer Entlassung eines Arbeitnehmers mit anerkanntem oder fristgerecht beantragten Schwerbehinderten oder Gleichgestellten muss der/die ArbeitgeberIn die Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt haben. Das Integrationsbüro prüft im Genehmigungsverfahren, ob die geplante Entlassung in direktem Bezug zu der ermittelten Behinderung und den daraus folgenden Problemen steht. Wenn dies der Fall ist, sollten alle möglichen Maßnahmen zur Beseitigung dieser Behinderungsprobleme untersucht werden.

Die Interessen des Mitarbeiters an der Aufrechterhaltung des Jobs werden durch die Freiheit des Unternehmers und sein wirtschaftliches Führungsinteresse ausgeglichen. Dabei werden die Form und der Schweregrad der Behinderung, das Lebensalter und die Beschäftigungsdauer sowie die Möglichkeiten auf dem allgemeinen Arbeitsmarktsektor von den zu entlassenden Arbeitnehmern mitberücksichtigt.

Sind die notwendigen Massnahmen zur Erhaltung der Beschäftigung für das Unternehmen in einem angemessenen Umfang, verweigert das Integrationsbüro seine Einwilligung. Besteht kein Zusammenhang zwischen dem Grund der Beendigung und der Behinderung, z.B. bei betriebsbedingter oder verhaltensbedingter Entlassung, muss das Integrationsbüro seine Einwilligung zur Entlassung aussprechen.