Außerordentliche Kündigung

Sonderkündigungen und Kündigungen für Angestellte

Im Allgemeinen wird die außerordentliche Kündigung auch als "fristlose Kündigung" bezeichnet. Im Gegensatz zur regulären Kündigung wird die Frist nicht beachtet, da das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung aufzulösen ist. Die außerordentliche Kündigung ist jedoch nicht unbedingt eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist - auch eine außerordentliche "fristgerechte" Kündigung ist möglich.

Dies kann der Unternehmer mit einer sogenannten Social Phase-out-Periode kombinieren, d.h. das Beschäftigungsverhältnis wird erst nach diesem Zeitraum enden. Die Ausstiegsfrist muss in diesen FÃ?llen der gesetzlich vorgeschriebenen, tarifvertraglichen oder vertraglich festgelegten KÃ?ndigungsfrist genÃ?gen. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Beschäftigungsverhältnis aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Fristsetzung gekündigt werden, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Ende der Fristsetzung unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Wahrung der beiderseitigen Belange nicht zu erwarten ist.

Vorraussetzung für die Effektivität einer ausserordentlichen Kündigung ist zum einen, dass es einen "wichtigen Grund" gibt. Eine wichtige Ursache besteht, wenn sachliche Fakten das Beschäftigungsverhältnis ernsthaft beeinträchtigen. Prinzipiell können betriebliche, persönliche und verhaltensbezogene Aspekte berücksichtigt werden. Die Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ist in der Regel verhaltensbedingt.

Die wesentlichen Ursachen gliedert das BAG in folgende Bereiche: Ein außerordentlicher Austritt aus betrieblichen Erwägungen ist nur in Ausnahmefällen erlaubt und in der betrieblichen Praxis kaum durchführbar. Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb abgeschafft wurde und der Unternehmer den Mitarbeiter nicht mit allen angemessenen Mitteln weiter beschäftigen kann - einschließlich der Reorganisation des Unternehmens (BAG vom 07.03.2002).

Beispielsweise ist die Zahlungsunfähigkeit eines Betriebes kein wichtiger Anlass für eine außerordentliche Kündigung, da durchaus die Gefahr einer fristgerechten Kündigung durch den bestellten Konkursverwalter gegeben ist. Gemäss der Rechtssprechung des BAG ist eine ausserordentliche Kündigung aus persönlichen GrÃ?nden möglich. Personenbezogene Kündigungsgründe sind jedoch nur dann relevant, wenn sie zu einer bestimmten Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses geführt haben.

Die folgenden Argumente können dies im Einzelnen rechtfertigen: Bei einer fristlosen Kündigung aus Verhaltensgründen muss die gekündigte Partei vertragswidrig handeln. Eine außerordentliche Kündigung kann gemäß 626 Abs. 2 nur innerhalb einer Zeitspanne von zwei Monaten ausgesprochen werden. Der Lauf der Kündigungsfrist läuft ab dem Tag, an dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Vorgängen erfährt.

Dieser zweiwöchige Zeitraum betrifft sowohl Angestellte als auch Unternehmer. Meistens kündigen Unternehmer sofort und ohne Vorwarnung. Dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entsprechend ist jedoch in der Regel eine Verwarnung nötig, bevor eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Erfolgt z.B. eine Kündigung wegen häufiger Verspätungen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, ist eine Vorankündigung nötig.

Im Falle einer Beeinträchtigung im Konfidenzintervall kann jedoch in Einzelfällen darauf verzichtet werden, da das vernichtete Konfidenzniveau durch die Verwarnung nicht wiederhergestellt werden kann (z.B. Eigentumsdiebstahl, Grobbeleidigung des Chefs, etc.). Eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kann auch durch einen Mitarbeiter in der gleichen Art und Weise erfolgen.

Wesentliche Ursachen können z.B. Zahlungsverzug des Arbeitsgebers, geschlechtliche Belästigungen am Arbeitplatz oder schwerwiegende Beschimpfungen und Verletzungen der Gesundheit und Sicherheit am Arbeitplatz sein. Eine Verwarnung muss auch hier in der Regel vom Mitarbeiter vorher ausgesprochen werden. Besteht im Betrieb ein Konzernbetriebsrat, ist dieser vor jeder Kündigung gemäß § 102 BetrVG zu konsultieren.

Der Unternehmer muss den Vorsitzenden des Betriebsrats über die beabsichtigte Kündigung in schriftlicher oder mündlicher Form informieren. Darüber hinaus sind die Kündigungsgründe und die persönlichen Daten des betreffenden Arbeitsgebers anzugeben. Bei nicht vollständiger Information des Betriebsrats über die beabsichtigte Kündigung ist eine bereits erfolgte Kündigung ungültig (§ 102 Abs. 1, 3 BetrVG).

Das Erfordernis einer fristlosen Kündigung ist strikt reglementiert. Es ist daher sofort zu prüfen, ob eine Verletzung der Pflichten des Arbeitnehmers vorlag. Es ist daher ratsam, eine Entlassungsklage vor dem Bundesarbeitsgericht gegen außerordentliche Kündigung einzureichen. Der Klageantrag muss innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung schriftlich eingereicht werden, damit das Anstellungsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet wird, 4 S. 1 KSchG.