Funktionen einer Abmahnung

Rund um die Warnung: Funktionen der Warnung

a) Beschwerde- und Dokumentationsfunktion: Der Auftraggeber nimmt die mit einer Abmahnung zusammenhängende Beschwerde- und Dokumentations-Funktion nur dann wahr, wenn er dem Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen ausreichend detailliert darlegt und darauf verweist, welches exakt beschriebene Benehmen des Mitarbeiters er als pflichtwidrig ansieht. Ein Warnhinweis ist bereits vorhanden, wenn der Auftraggeber Leistungsstörungen in einer für den Mitarbeiter ausreichend klar erkennbarem Umfang reklamiert und damit den Verdacht verbunden, dass der Gehalt oder das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses in einem wiederholten Fall bedroht ist.

Rechtsverbindliche Abmahnungen - Angaben zur Arbeitsrechtsfunktion des Abmahnschreibens

Ärgern Sie sich als Unternehmer über ein schlechtes Verhalten Ihres Arbeitnehmers? Sie haben einen allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG)? Der Warnhinweis hat eine wesentliche Aufgabe im Arbeitsrecht: Er ist die Grundvoraussetzung für eine betriebsbedingte Entlassung im Falle eines Wiederauftretens. Daher müssen Sie als Unternehmer das spezifische Missverhalten in der Abmahnung tadeln, den Arbeitnehmer an seine Vertragspflichten erinnern und ihn auffordern, diese in Zukunft einhalten.

Gleichzeitig mahnen Sie den Mitarbeiter: "So weit und nicht weiter, sonst werde ich das Anstellungsverhältnis kündigen. Mündliche Verwarnungen sind ebenfalls möglich. Die Abmahnung bedarf nämlich nicht unbedingt der Schriftform (§ 623 BGB). Eine Verwarnung vor einer Zeugenaussage kann auch prinzipiell wirkungsvoll sein. Allerdings werden Sie als Unternehmer vor dem Arbeitsrichter unnötigerweise auf Beweisprobleme stoßen.

Weil Sie den Warnhinweis nur mit den ZeugInnen nachweisen können. Sie sollten daher immer eine schriftliche Mahnung senden. - und droht, ihn im Falle eines weiteren Vergehens zu entlassen. Beispiel: Sehr verehrter Kollege Mustermann, Wichtig: Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) soll der Arbeitnehmer aus dem Warnhinweis deutlich und unmissverständlich entnehmen können, was ihm vorwerfbar ist, welches Benehmen Sie als Dienstherr ablehnen und inwieweit die Leistung des Arbeitnehmers Ihren Ansprüchen nicht genügt, BAG, Entscheidung vom 17.01.2008, NZA 2008, 663 und NZV. Auch in diesem Kontext heißt es, dass Sie nicht nur das Missverhalten in allgemeingültigen Worten beschreiben und sich möglicherweise auf Stichworte begrenzen.

Nach dem BAG in seinem Beschluss vom 18.01.1980, 7 AZR 75/78 Im vorgenannten simplen Beispiel wäre die Warnung daher nicht wirkungsvoll, wenn sie nur "wegen Verspätung" o.ä. ausgesprochen würde. Die rechtsverbindliche Abmahnung muss dem Arbeitnehmer zugegangen sein, damit sie im Arbeitsrecht in Kraft treten kann.

Hierbei gilt das gleiche Prinzip wie beim Erhalt einer Beendigung. Im Idealfall geben Sie die Abmahnung dem Arbeitnehmer in einem persönlichen Gespräch (vier Augen Ihrerseits) und erhalten den Zugriff und die Kenntnis des Inhaltes auf Ihrem Duplikat für die Mitarbeiterakte bestätigt. Sie haben eine rechtssichere Abmahnung ausgesprochen, liegt sie in den Händen Ihres Mitarbeiters: Beweist er sich selbst oder verletzt er in ähnlichen Situationen wieder seine vertraglichen Bindungen?

Im letzteren Falle kann der "gelben" die "gelb/rote Karte" nachgestellt werden. Im Falle eines ähnlichen Fehlverhaltens ist eine gewisse Anzahl von Warnungen nicht erwünscht. Eine Abmahnung reicht prinzipiell aus, um bei ähnlichem Verhalten eine reguläre Vertragsbeendigung zu erwirken. Diese können sich z.B. aus Kollektivvereinbarungen oder langjährigen Betriebszugehörigkeiten ergaben.

Die einzelnen Fälle sind unterschiedlich: Trotz der sorgfältigen Vorbereitung dieses Texts kann er die individuelle Betreuung im einzelnen Anwendungsfall nicht ersetzten.