Krankmeldung Kündigungsgrund

Drohung mit Krankmeldung wegen Nichterteilung des Urlaubs

Es stellt sich immer wieder die Frage, was sie tun können oder dürfen, wenn Beschäftigte wegen Krankheiten längere Zeit oder in regelmässigen Zeitabständen abwesend sind. Wie lange und wann kann man erwarten, dass das Untenehmen diese Angestellten weiter beschäftigt? In den meisten Fällen können solche Abwesenheiten nur durch Mehraufwand anderer Beschäftigter kompensiert oder durch weitere Vertreter überbrückt werden.

Dies führt in der Regel zu hohen Belastungen, aber auch zu Konflikten im Unternehmen - vor allem wenn es um komplette Genesung, Rehabilitationsmaßnahmen und die Rückführung von kranken Mitarbeitern geht. In extremen Fällen wird der Auftraggeber dann zu einem bestimmten Zeitpunkt aussteigen. Durch krankheitsbedingte Entlassungen entstehen häufig Auseinandersetzungen und Kündigungsschutz. Allein die Anzeige eines Krankenstandes ist noch kein Kündigungsgrund, sofern sie auch ein Indiz für ein rechtliches Fehlverhalten sein kann.

Umgekehrt verhält es sich, wenn der Mitarbeiter sich krankmeldet, z.B. wenn er für einen Tag keinen Anspruch auf Krankheitsurlaub hat. Eine informierte dritte Person muss dies dann als eindeutigen Indikator dafür sehen können, dass bei Nichtgewährung des Urlaubes ein Krankheitsurlaub gewährt wird. Ein fristloses Kündigen ist auch dann berechtigt, wenn ein Mitarbeiter mit der Erkrankung bedroht ist, wenn sein Arbeitsverhältnis nicht in dem Maße ausgedehnt wird, wie es zuvor gewährt wurde - obwohl er zum Ankündigungszeitpunkt nicht erkrankt war und sich aufgrund gewisser Beanstandungen noch nicht erkrankt fühlte.

Dabei ist es unerheblich, ob der Angestellte später wirklich krank wird. Androht ein Angestellter, den Urlaub auch ohne Berücksichtigung der Erwerbsunfähigkeit zu verlängern, verstößt er bereits gegen seine vertragliche Gegenleistungspflicht. Dies verbietet es den Arbeitnehmern, Leistungen, auf die sie keinen Anspruch haben - wie z.B. verlängerten Urlaub, einschließlich unbezahlten Urlaub - und damit auch auf den Dienstgeber zu nehmen.

Der Angestellte muss davon ausgehen, dass er seine Rechte aus der Entgeltfortzahlung missbrauchen kann, um einen ungerechtfertigten Nutzen zu erwirken. Daher gilt dieser Grundsatz auch dann, wenn der Beschäftigte später (versehentlich) wirklich krank wird (BAG 12.3. 2009 - 2 AZR 251/07). Wenn jedoch der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Anzeige einer Abwesenheit wegen Erkrankung oder am Tag des gewünschten Urlaubes wegen Erkrankung (noch) nicht arbeitsfähig war, kann eine mangelnde Bereitschaft zur Arbeit nicht als Ursache für die anschließende Abwesenheit am Arbeitsort vermutet werden.

Das Anstellungsverhältnis kann von jeder Vertragspartei aus wichtigen Gründen ohne Beachtung einer Frist gemäß 626 Abs. 1 BGB beendet werden. Dies ist dann möglich, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Frist oder der Kündigung nicht zumutbar ist.

Kündigungen können nur innerhalb von zwei Monaten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Der Fristbeginn erfolgt ab dem Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung maßgeblichen Vorgängen erfährt. Zusätzlich zu den persönlichen Beweggründen können Kündigungsgründe aufgrund des Verhaltens des Mitarbeiters eine (außerordentliche) Entlassung begründen.

Bei einer fristlosen Beendigung ist ein umfassender Interessenausgleich erforderlich. Zu diesem Zweck müssen das Entlassungsinteresse der entlassenen Person und das der Entlassungsempfänger an der Erhaltung des Beschäftigungsverhältnisses verglichen werden. Das Kündigungsrecht ist nur gültig, wenn die Belange der Kündigungspartei die Belange der anderen Vertragspartei aufwiegen. Dies gilt auch für solche, die erst nach Erhalt der Kündigungserklärung eintreffen.

Zu beachten sind regelmäßig: 626 BGB gibt keine zwingenden Gründe für eine Kündigung an. Eine wichtige Ursache liegt nur in dem bereits genannten umfangreichen Interessenausgleich.