Kündigung in der Ausbildung nach der Probezeit vom Arbeitgeber

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Abbruch während der Probezeit - was ist zu berücksichtigen? Beendigung während der Probezeit - was ist zu berücksichtigen? - Anwalt Andreas Martin - Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin Marzahn-Hellersdorf- Die Probezeit wird von den Mitarbeitern befürchtet. Vielen Mitarbeitern ist bekannt, dass es für den Arbeitgeber leichter und rascher ist, den Arbeitsvertrag während der Probezeit zu beenden.

Doch was ist bei einer Kündigung während der Probezeit zu beachten? Testperiode - was ist das? In der Regel schliesst der Arbeitgeber ein festes Anstellungsverhältnis mit dem Mitarbeiter ab, das eine Probezeit mit einbezieht. Die Probezeit ist nach Ansicht vieler Mitarbeiter ein selbständiges Beschäftigungsverhältnis und dann ist das " korrekte Beschäftigungsverhältnis " gültig oder abgeschlossen.

Mit der Probezeit wird eine kürzere Ankündigungsfrist vereinbart! Jedenfalls nicht in den meisten Faellen (auf Probe - s. u.). In der Regel ist die Probezeit nichts anderes als die Festlegung einer verkürzten Vorlaufzeit. In der Probezeit haben beide Parteien - Arbeitgeber und Angestellter - die Kündigungsmöglichkeit mit einer Ankündigungsfrist von 2 Wochen ohne das das Anstellungsverhältnis zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats beendet werden muss, jedoch exakt 2 wochen nach Erhalt der Kündigung.

Der Anstellungsvertrag sieht eine Probezeit von 6 Monate mit einer Frist von 2 Wochen vor. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt nach 3-monatiger Laufzeit zum Ablauf des Vertrages am oder nach dem Ablauf des Vertrages am oder nach dem Tag nach dem Datum des Vertragsabschlusses (reguläre 2-wöchige Kündigungsfrist). Am selben Tag wird die Kündigung an den Mitarbeiter ausgehändigt. Danach läuft das Beschäftigungsverhältnis am Freitag, den achtzehnten Tag (2 Monate später) aus.

Der Abschluss einer Probezeit in einem festen Anstellungsverhältnis stellt somit ein ganz gewöhnliches (unbefristetes) Anstellungsverhältnis mit den "normalen" Verpflichtungen der Vertragsparteien dar. Unter keinen Umständen gibt es eine Verbindung von befristeter (Probezeit) und unbefristeter (nach Probezeit) Beschäftigung. Das zeigt sich auch daran, dass der Arbeitgeber nach der Probezeit keinen neuen Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter schließen muss, das Beschäftigungsverhältnis geht schlicht weiter; auch wenn der Arbeitgeber der Ansicht ist, dass der Mitarbeiter die Probezeit "nicht bestanden" hat, denn wenn er nicht zurücktritt, dann geht das Beschäftigungsverhältnis schlicht weiter.

Schlussfolgerung: Die Probezeit ist in der Regel kein spezielles Beschäftigungsverhältnis, sondern nur die Einigung auf eine kürzere (gegenseitige) Frist in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis (in der Regel bis zu 6 Monaten). ý Genereller Entlassungsschutz während der Probezeit? Die Tatsache, dass während der Probezeit in der Regel kein genereller Entlassungsschutz nach dem Entlassungsschutzgesetz vorliegt, hat eigentlich nichts mit der Probezeit zu tun, sondern lediglich damit, dass das Beschäftigungsverhältnis für mindestens 6 Monaten (Wartezeit) bestanden haben muss (und der Schwellwert von mehr als 10 Mitarbeitern im Unternehmen zu erreichen ist); unabhängig davon, ob eine Probezeit liegt.

Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber, wenn keine Probezeitvereinbarung getroffen wurde, das Anstellungsverhältnis noch aufkündigen kann. Die Probezeit und der allgemeine Entlassungsschutz sind zwei unterschiedliche "Schuhe". Eine Kündigungsschutzfrist von 6 Monate ist für die Geltung des Kündigungsschutzes vorgesehen (weitere Voraussetzung: mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte; in alten Fällen mehr als 5 Mitarbeiter!); auch wenn die Probezeit früher abläuft ( "3 Monate Probezeit"); es besteht dann kein genereller Kuendigungsschutz, es besteht nur eine laengere Kuerzungsfrist (4 Wochen, gemaess § 622 I 1 BGB).

Wichtiger Hinweis: Es gibt also eine unabhängige Wartefrist entsprechend dem Kündigungsschutz (6 Monate) und der Probezeit. Es besteht aber auch die Möglichkeit, einen zeitlich begrenzten Arbeitsvertrag abzuschließen. Ein Verjährungsgrund ist die Prüfung der Arbeitsleistungen des Mitarbeiters (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Verjährungsgesetz). Dies geschieht in der Regel immer öfter, weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter auch in einem zeitlich begrenzten Beschäftigungsverhältnis "testen" kann, der Mitarbeiter aber auch sehen kann, ob ihm das Beschäftigungsverhältnis liegt.

Praktisch ist das rein "Probezeitarbeitsverhältnis" als unbefristetes Beschäftigungsverhältnis jedoch deutlich seltener als ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis mit einer vereinbarten Probezeit. ý Temporäres - unangemessenes - Beschäftigungsverhältnis mit Probezeit und anschliessendem Abschluß eines Probearbeitsverhältnisses? Eine Probezeit kann auch bei einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis ohne sachlichen Grund vorgesehen werden (§ 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge).

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann prinzipiell auch für z.B. 3 Monaten abgeschlossen werden und dann ein befristeter Arbeitsvertrag mit dem Grund für den Test. Das ist prinzipiell möglich, allerdings wird es hier zu Problemen kommen, wenn die Prüfung dann tatsächlich über 6 Monaten hinausgeht und nicht durchführbar ist.

Es ist jedoch vorstellbar, dass sich beispielsweise die Aufgaben des Mitarbeiters verändert haben und ein "zweiter" Test vonnöten war. Testperiode auch ohne arbeitsvertragliche Absprache? Die Probezeit muss prinzipiell im Anstellungsvertrag festgelegt werden, es sei denn, es gibt bereits geltende Kollektivvereinbarungen, die eine Probezeit im Anstellungsverhältnis prinzipiell vorsehen.

So ist beispielsweise im Öffentlichen Sektor die Probezeit in 5 BVT und 2 Abs. 4 S. 1 TvÖD festgelegt. Praktisch jedoch enthält nahezu jeder Anstellungsvertrag außerhalb des Öffentlichen Sektors, d.h. im privaten Sektor, eine Probezeit.

Der Probezeitvertrag ist sowohl in Festanstellungsverträgen als auch in zeitlich begrenzten Arbeitsverträgen enthalten. Eine Probezeit von höchstens 6 Monaten kann vertraglich festgelegt werden; dies ist in jedem Fall gesetzlich vorgeschrieben (§ 622 Abs. 3 BGB). Ein kürzerer Zeitraum ist problemlos möglich. Die Probezeit im Ausbildungsverhältnis ist mindestens 1 und höchstens 4 Monaten (§ 20 Berufsbildungsgesetz).

Am Ende der Probezeit ist eine reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses für Auszubildende, anders als für Mitarbeiter, in der Regel nicht möglich. Kann man die Probezeit über 6 Monaten hinaus verlängern? Längere Fristen - über 6 Monaten - können nur in Einzelfällen und in engen Rahmen vereinbaren werden. Es ist vorstellbar, dass der Mitarbeiter während der Probezeit lange Zeit erkrankt war und daher eine kurzfristige Fristverlängerung beschlossen wird.

Dies kommt dem Arbeitgeber jedoch nicht viel zugute (mit Ausnahme der verkürzten Kündigungsfrist), da nach 6 Monate - wenn die anderen Bedingungen erfüllt sind - der generelle Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht zur Anwendung kommt und es dann für den Arbeitgeber wesentlich schwieriger sein wird, den Mitarbeiter zu entlassen. Diese Fristverlängerung bedeutet nicht, dass der generelle Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (dann kann der Arbeitgeber einen Entlassungsgrund benötigen und die Entlassung muss gesellschaftlich begründet sein) aufgeschoben wird.

Dies geschieht nach 6 Monate (siehe Kündigungsschutz). Es wäre besser, wenn der Arbeitgeber ein zeitlich unbegrenztes Beschäftigungsverhältnis anstelle eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses mit vorhergehender Probezeit abschließen würde; in diesem Falle kann der Arbeitgeber ein zeitlich unbefristetetes Beschäftigungsverhältnis mit einer unangemessenen Frist von bis zu 2 Jahren abschließen. Der Arbeitgeber kann jedoch eine de facto verlängerte Frist einhalten, indem er mit dem Mitarbeiter einen Abfindungsvertrag mit Ablauf der Frist abschliesst und ihm die Wiederherstellung im Falle einer Probezeit sicherstellt.

Der Ausstiegszeitraum darf jedoch nicht zu lang sein, da sonst der Verdacht besteht, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit die gesetzliche Regelung umgehen könnte. Eine Kündigung zum Ende der Probezeit ist möglich? Teilweise wird auch darüber gesprochen, ob eine Kündigung durch den Arbeitgeber am Ende der Probezeit mit einer längeren Dauer möglich ist, die auch mit einer Wiederherstellung im Falle einer Probezeit einhergeht.

Beispielsweise bei einer Kündigung 1 Tag vor Ablauf der Probezeit mit einer Frist von 2 Monate, was prinzipiell möglich ist, aber auch hier aufgrund der Überwindung der arbeitnehmerrechtlichen Regelungen ein Hindernis sein kann. Der Arbeitgeber kann prinzipiell auch am Ende der Probezeit beenden, wenn dies nicht vollkommen untreu oder beliebig wäre; es ist jedoch darauf zu achten, dass die Kündigung den Mitarbeiter auch am Ende der Probezeit (oder davor) erreicht!

Muß ich eine Probezeit einplanen? Arbeitgeber und Mitarbeiter müssen jedoch keine Probezeitvereinbarung treffen und können das Beschäftigungsverhältnis auch ohne Probezeit einleiten. Das bedeutet nicht, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich ist. Der Kündigungsschutz gilt erst nach 6 Monate (wenn mehr als 10 Mitarbeiter im Unternehmen hauptberuflich arbeiten), so dass eine bestimmte Absicherung vor einer regulären Kündigung in jedem Fall erst nach 6 Monate erfolgt.

Es wird hier vom allgemeinen Entlassungsschutz gesprochen, der eine unabhängige Kündigungsfrist von 6 Monaten setzt. Eine Probezeit von mindestens 1 Jahr ist zu vereinbaren. Der Praktikant darf eine Probezeit von nicht mehr als 4 Monaten haben ("6 Monate" in diesem Fall), § 20 BBiG. Die tarifvertraglichen Bestimmungen für das Beschäftigungsverhältnis sind ebenfalls zu berücksichtigen.

Kollektivvereinbarungen regelt die Laufzeit und Form der Probezeit oder schließt in Einzelfällen diese aus. Die Probezeit ist die kürzere Frist, die während der Probezeit abläuft. Der Kündigungszeitraum ist 2-wöchig ( "auf den Tag genau") und muss nicht am Monatsultimo oder am fünfzehnten eines jeden Monates angegeben werden.

Beispiel: Der Arbeitgeber beendet das Anstellungsverhältnis während der Probezeit am 16.09.2015 und gibt die Kündigung auch an diesem Tag an den Mitarbeiter weiter (dies ist insofern von Bedeutung, als der Beginn der Periode der Eingang der Kündigung und nicht das Kündigungsdatum ! ist). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist daher der 30.09.2015. Es ist darauf zu achten, dass die Probezeit zunächst zu einer verkürzten Ankündigungsfrist wird.

Das Kündigungsschutzrecht - nach dem Kündigungsschutzrecht - bleibt prinzipiell unberührt. Ende der Probezeit = Kündigungsschutzbeginn? Das bedeutet, dass das Kündigungsschutz-Gesetz auch während der Probezeit gelten kann, wenn seine Anforderungen erfüllt sind (Beschäftigung von mehr als 6 Monaten und mehr als 10 Mitarbeitern). Dabei ist es irrelevant, ob und wann eine Probezeit festgelegt wurde.

Die Tatsache, dass eine Probezeit in der Regel zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses festgelegt wird und damit in der Regel die sechs Kündigungsmonate während der Probezeit noch nicht verstrichen sind, bedeutet jedoch, dass auch das Kündigungsschutzrecht in der Regel nicht gilt, was - juristisch gesprochen - nichts mit der Probezeit zu tun hat, sondern nur mit der Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses.

Schlussfolgerung: Nicht immer, aber meist das Ende der Probezeit ist auch der Anfang des Entlassungsschutzes nach dem Kündigungsschutzrecht, obwohl beide - juristisch gesehen - nichts mit einander zu tun haben, nur beide beenden mit einer Frist von 6 Monaten (Probezeit) oder anfangen (Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht). Es ist jedoch darauf zu achten, dass neben der sechsmonatigen Kündigungsschutzfrist mehr als 10 Mitarbeiter im Unternehmen fest angestellt sind, um den Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht zu gewährleisten.

Auch während der Probezeit gibt es einen besonderen Entlassungsschutz (Schwangere, schwer behinderte Personen etc.). Zur Einhaltung der Probezeit muss der Mitarbeiter die Kündigung vor Ende der Probezeit erhalten. Dabei ist es nicht wichtig, wann der Arbeitgeber die Kündigung verschickt, sondern wann der Mitarbeiter die Kündigung erhält. Es ist irrelevant, wann die Frist abläuft.

Gemäss der Judikatur des BAG geht der Zugriff unter den Fehlenden von zwei Dingen aus: Da die Judikatur auf dem Zeitraum der üblichen Wissensmöglichkeit beruht, ist es irrelevant, wann das eigentliche Wissen stattfindet. Das bedeutet, dass ein Brief an den Mitarbeiter über einen ZeugInnen am Ende der Probezeit um 10.00 Uhr am selben Tag eingeht und somit die Deadline für den Arbeitgeber eingehalten wird, auch wenn er den Brief erst am darauffolgenden Tag vorliest.

Die Probezeit bis zum letzen Tag nutzen? Die Probezeit kann der Arbeitgeber prinzipiell bis zum Schluss nutzen. Diese Kündigung wird in der einschlägigen Gesetzgebung als vorzeitige Kündigung angesehen. Die Kündigung am Ende der Probezeit stellt kein Problem dar, vielmehr gibt das Recht, die Probezeit in Anspruch zu nehmen.

Auch wenn der Arbeitgeber lange vor Ende der Probezeit feststeht, dass er den Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr beschäftigen wird. Die Kündigung muss jedoch, wie oben erwähnt, noch am Tag der Entlassung beim Mitarbeiter eintreffen. Dennoch kann eine solche Entlassung für den Arbeitgeber ein Problem darstellen, wenn sie beliebig (untreu oder unmoralisch) ist.

Die Vorführ- und Nachweispflicht obliegt jedoch dem Mitarbeiter. Allerdings sind die Möglichkeiten, hier gegen Kündigungen zu klagen, klein, wenn man als Angestellter keine Willkür nachweist. Die Arbeitgeberin benötigt - wenn sie sich begründen muss (siehe Mindestschutz vor Kündigung nach dem Bundesverfassungsgericht) - nur einen Sachverhalt. Ihm genügt die Feststellung, dass ein vertrauensvolles Verhältnis zum Mitarbeiter nicht hergestellt werden konnte.

Bereits das BAG hatte beschlossen, dass eine Kündigung am Ende der Probezeit (in diesem Fall auch am Ende der Kündigungsfrist nach dem Kündigungsschutzgesetz) in besonderen Fällen ungerecht sein kann, wenn der Arbeitgeber den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutz-Gesetz in untreuer Art und Weise vereitelt. Also ging es nicht nur darum, den Kündigungsschutz zu unterbinden, sondern auch, ihn auf untreue Art und Weise vorzubeugen!

Es handelt sich vor allem um eine Kündigung mit einer langen Ankündigungsfrist ohne Anlaß. Beispielsweise kann der Arbeitgeber, der den Mitarbeiter über die Wartefrist hinaus einstellen möchte, das Beschäftigungsverhältnis mit ihm kurz vor dem Ende der Wartefrist bzw. Probezeit beenden, z.B. mit einer Ankündigungsfrist von 3 Monate.

Dadurch wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter auch nach Ende der Probezeit bzw. Wartefrist noch für ihn tätig ist und das Anstellungsverhältnis ohne den allgemeinen Entlassungsschutz nach dem KVG aufhört. Eine solche Entlassung wird vom BAG nur dann als erlaubt erachtet, wenn der Arbeitgeber einen angemessenen Anlass dazu hat, z.B. wenn er dem Mitarbeiter eine zweite Möglichkeit gibt.

Auch bei Entlassungen während der Probezeit ist der Konzernbetriebsrat zu konsultieren (§ 102 BetrVG). Die Kündigung ist ohne Gehör ineffizient. Der Mitarbeiter kann in der Regel gar nicht urteilen, ob der Konzernbetriebsrat richtig konsultiert wurde, da ihm hier in der Regel die juristischen Fachkenntnisse nicht ausreichen. Das kann aber der "Notanker" im Kündigungsschutzprozess sein. Schlägt die Kündigung dadurch fehl und wird sie vom Anwalt des Arbeitnehmers mit taktischer Klugheit eingesetzt (d.h. recht verspätet gerügt), so kann der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr zurücktreten - mit Rücksprache mit dem Personalrat -, da dann in der Regel die Probezeit bereits verstrichen ist und die erste Kündigung ineffizient war.

Für den entlassenen Mitarbeiter ist entscheidend, ob es während der Probezeit einen Entlassungsschutz gibt. Das Arbeitsgesetz differenziert zwischen dem allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht, dem besonderen Entlassungsschutz für einzelne Personenkreise und dem so genannten Mindestentlassungsschutz. Während der Probezeit nach dem Entlassungsschutzgesetz (allgemeiner Kündigungsschutz) ist der Mitarbeiter in der Regel nicht vor Kündigung gesichert, da dies erst nach einer sechsmonatigen Kündigungsfrist (auch wenn die sonstigen Anforderungen erfüllt sind; Stichworte: Mitarbeiter und Mindestanzahl der Mitarbeiter) gelten kann.

Das Kündigungsschutzrecht hat, wie bereits erläutert, eine eigene Kündigungsfrist (6 Monate) und auch die Probezeit (aber z.B. auch das Bundesurlaubsgesetz). Ist beispielsweise eine Probezeit von 3 Monate vorgesehen, gibt es ab dem vierten Lebensmonat keinen allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Entlassungsgesetz, da dieser erst nach 6 Monaten vorliegt und auch mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte abzüglich der Praktikanten im Unternehmen angestellt sein müssen (anderer Schwellwert für Arbeitsverträge vor 2004).

Allerdings ist der Mitarbeiter nicht ganz ohne Rechte, da hier z.B. der spezielle Entlassungsschutz bereits für gewisse Gruppen von Mitarbeitern wie z. B. für Frauen in der Schwangerschaft, Betriebsräte usw. Anwendung finden kann. Beispiel: Die Mitarbeiterin wird während der Probezeit nach 3-monatiger Beschäftigung entlassen. Das Kündigungsschutzrecht ist hier noch nicht anwendbar, es gibt jedoch einen besonderen Entlassungsschutz nach dem Mutterschutzrecht, so dass die Kündigung ineffizient ist. (Zur Bestimmung der Ineffektivität muss hier eine Kündigungsklage erhoben werden - 3 Wochen Frist).

Darüber hinaus besteht der so genannte Kündigungsschutz, der auch für Mitarbeiter besteht, deren Beschäftigungsverhältnis - auch nach der Probezeit - nicht dem Arbeitsschutzgesetz unterliegt, wie z.B. für Mitarbeiter in kleinen Betrieben (unter 10 Mitarbeitern). Minimaler Kündigungsschutz heißt, dass der Mitarbeiter einen minimalen Kündigungsschutz haben muss - auch außerhalb des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes.

In der Regel ist der Rechtsschutz jedoch auf unmoralische ( 138 BGB) und unlautere ( 242 BGB) Beendigungen begrenzt. Prinzipiell kann gesagt werden, dass der Arbeitgeber auch außerhalb des Kündigungsschutzes nicht ganz beliebig auflösen kann. Insbesondere bei der Entlassung von Mitarbeitern, die schon lange im Unternehmen sind (dies ist natürlich nicht der Fall bei einer Entlassung während der Probezeit, sondern bei Entlassungen in kleinen Betrieben), muss der Arbeitgeber einen sachlich begründeten und verständlichen Anlass haben.

Auch die generelle Kündigungsfreiheit und das generelle Recht auf Persönlichkeit erfordern den Mindestschutz des Mitarbeiters. Im Falle einer Kündigung während der Probezeit genügt es jedoch in der Regel, wenn der Arbeitgeber erklärt, dass mit dem Mitarbeiter kein Treuhandverhältnis besteht. Dieser muss dann widersprechen und beweisen, dass die Kündigung auf unzulässigen Beweggründen aufbaut.

Daher hat der Mitarbeiter eine schwierige Zeit mit dem Verdacht einer unmoralischen oder untreuen Entlassung gegen den Arbeitgeber, da er dies in vollem Umfange nachweisen muss. Spezialfälle und Probezeit: Haben Mitarbeiter und Arbeitgeber ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis (siehe hier: häufig auftretende Irrtümer im Zeitarbeitsvertrag), können die Vertragsparteien die ordentliche Kündigung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ausschliessen oder einräumen.

Ist die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung nicht auszuschließen, wird der Arbeitgeber in der Regel auch eine Probezeit einräumen. In dieser Probezeit ist dann eine reguläre Kündigung mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen möglich. Bei besonderem Entlassungsschutz, z.B. nach dem Mutterschutz-Gesetz ("Schwangere"), ist eine Kündigung nicht möglich.

Allerdings läuft das Beschäftigungsverhältnis ohne Kündigungspflicht zeitlich befristet aus, so dass der spezielle Entlassungsschutz der Frauen hier wenig nützt. Teilweise wird in der Realität das sogenannte Versuchsarbeitsverhältnis abgeschlossen. Dies ist ein Beschäftigungsverhältnis, das der Prüfung diente und somit ein zeitlich begrenztes Beschäftigungsverhältnis nach dem Teilzeit- und befristeten Beschäftigungsgesetz ist (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz).

Bei dem fiktiven Anstellungsverhältnis handelt es sich um ein offenes Anstellungsverhältnis mit einer "früheren Probezeit", wie oben dargestellt. Im Falle eines Probearbeitsverhältnisses oder im Falle einer Vereinbarung über eine echte Probezeit ist das Beschäftigungsverhältnis auf die vereinbarte Probezeit begrenzt und läuft nach Ablauf der Probezeit selbsttätig aus. Diese darf jedoch nicht im " kleinen Druck " des Arbeitsvertrags erscheinen, sondern muss explizit und klar festgelegt werden.

Darüber hinaus muss eine Prüfvorschrift vorliegen und der Auftrag muss in schriftlicher Form abgeschlossen werden, andernfalls ist er ungültig. Gelegentlich findet man in einem Arbeitsvertrag nur die Regelung: "Für die ersten 6 Monaten des Beschäftigungsverhältnisses wird eine Probezeit vereinbart" Ein Verweis darauf, dass das Beschäftigungsverhältnis während der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen gekündigt werden kann, mangelt es.

Aus diesem Grund wäre auch in diesen Faellen eine Kuerzung durch beide Parteien mit einer Kuerzungsfrist von 2 Wo. moeglich. Problematisch für den Arbeitgeber ist es jedoch, wenn er die Kündigungsfrist anderswo festlegt und dort z.B. festhält, dass das Anstellungsverhältnis von beiden Parteien mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen beendet werden kann, ohne auf die kurzen Fristen für die Kündigung während der Probezeit zu verweisen.

Danach wird der Anstellungsvertrag so gelesen, dass das Anstellungsverhältnis in der Regel mit einer Ankündigungsfrist von 6 Kalenderwochen beendet werden kann. Der Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. April 2017 - 6 AZR 705/15) hat festgestellt, dass der Arbeitgeber sich dann nicht auf die kurzfristige Ankündigungsfrist von 2 Wochen berufen kann. Die Berufsausbildungsbeziehung von Azubi´s startet immer mit einer Probezeit; sie muss mind. einen Monat dauern und darf vier nicht überschreiten.

Das Ausbildungsverhältnis kann während dieser Probezeit zu jeder Zeit ohne Beachtung einer Frist aufkündigt werden. Ein Kündigungsgrund ist für den Arbeitgeber nicht erforderlich. Eine reguläre Kündigung im Ausbildungsverhältnis ist danach nicht mehr möglich. Eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur bei Vorliegen eines solchen Grundes möglich (§ 626 BGB). Auch das Beschäftigungsverhältnis eines Schwerbeschädigten hat eine Probezeit.

Nach § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX gilt der Sonderkündigungsschutz des schwerstbehinderten Menschen erst nach einem Zeitraum von sechs Monaten. 2. Der Arbeitsvertrag eines Schwerbeschädigten kann daher noch während der ersten sechs Lebensmonate ohne Genehmigung des Integrationsbüros aufkündigt werden. Eine Verletzung dieser Bestimmungen macht die Kündigung nicht ungültig.

Auch das BAG hat beschlossen (siehe untenstehende Rechtsprechung), dass der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung während der Probezeit kein Vorsorgeverfahren nach 84 Abs. 1 SGB IIX durchführen muss. Der Arbeitgeber hat die explizite Kündigung auf Bewährung gemäß 90 Abs. 3 SGB IIX innerhalb von vier Tagen dem Integrationsbüro mitteilt.

Die Kündigungsfrist von mindestens 4 Monaten ( 86 SGB IX) findet bei einem Probeanstellungsverhältnis keine Anwendung, sondern erst nach einem Jahr. Für die Zeit der Trächtigkeit gibt es einen besonderen Entlassungsschutz nach dem Mutterschutzrecht. Der Arbeitgeber kann daher die Trächtigkeit weder während noch außerhalb der Probezeit rechtlich leicht beenden. Ich hatte bereits zum Stichwort "Kündigung einer Frau während der Probezeit" geschrieben.

Es ist ratsam, dass die Mitarbeiterin rasch und unverzüglich einen Anwalt zur Verfügung stellt, der sie vertritt. Gegen die Kündigung muss sich die Schwangerin mit einer Entlassungsklage verteidigen, um die Fiktion der Rechtmäßigkeit nach 7 KG zu unterlaufen. Vgl. auch den Beitrag " Erkrankung während der Probezeit - was nun?

"Der Arbeitgeber sollte immer sofort (nachweislich) über die bevorstehende Entbindung informiert werden. Im Falle von Entlassungen nach § 17 Kündigungsschutz sind auch Entlassungen während der Probezeit enthalten. Darüber hinaus - und das wird oft vernachlässigt - enthalten die für die Massenentlassung maßgeblichen Mitteilungen auch Änderungsmitteilungen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber der Arbeitsagentur eine Meldung machen, wenn die entsprechenden Kündigungszahlen vorlagen.

Ende 2013 hat das BAG (siehe unter Entscheidungsübersicht) beschlossen, dass eine HIV-Infektion eine Invalidität im Sinne des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) ist. Die Kündigung während der Probezeit oder vor Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen des Kündigungsschutzes (Kündigungsfrist) ist ungültig, wenn kein objektiver Anlass für die Beeinträchtigung der Person besteht.

Hier wurde ein Laborant kurz nach Arbeitsbeginn wegen einer symthomeless Infizierung mit der Behauptung entlassen, er könnte nicht im "reinen Labor" mit der Infizierung mitarbeiten. Es wird klargestellt, dass die Entlassung nur dann unmoralisch ist, wenn es für den HIV-Infizierten überhaupt keine Anstellungsmöglichkeit gibt, sonst wäre die Entlassung ineffizient.

Wenn der Arbeitgeber beispielsweise eine schwerbehinderte Person während der Probezeit entlassen hat, muss er beweisen, dass die Entlassung auf die voraussichtlich schwierige Invalidität zurückzuführen ist. Allerdings ist zu berücksichtigen, dass sich das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) immer stärker auf Entlassungen auswirkt. Bisher war das BAG trotz der Entscheide des Bundesverfassungsgerichtes sehr zögerlich, während der Probezeit/Wartezeit zu kündigen.

Kurzfassung: Während der Probezeit bzw. Wartefrist gibt es keinen allgemeinen Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht. Wenn kein besonderer Entlassungsschutz zur Verfügung steht (wie zum Beispiel bei der Schwangerschaft ), wird es in den meisten FÃ?llen schwer sein, sich gegen eine Entlassung durch den Arbeitgeber zu verteidigen. Dann gibt es nur noch einen sogenannten Mindestschutz gegen Kündigung (eine Form der Missbrauchskontrolle der Arbeitsgerichte).

Wenn die Kündigung aber auch eine Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist (z.B. Kündigung wegen des Geschlechts, der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts des Arbeitnehmers) oder wenn der Arbeitgeber wegen der Ausübung seiner Rechte gekündigt hat (z.B. den Mindestgehalt vom Arbeitgeber verlangt), erhöhen sich die Möglichkeiten des Mitarbeiters im Kündigungsschutz-Prozess wieder. In diesem Fall muss der Mitarbeiter jedoch den Missbrauch (Untreue / Unmoral) der Kündigung vorweisen.

Gerichtsurteile zur Kündigung während der Probezeit: Da dieser Beitrag sehr beliebt ist, habe ich mich entschieden, auf die aktuellen Kündigungsentscheidungen während der Probezeit zu verweisen. Amtsgericht Köln - Kündigung wegen Schwitzgeruch in der Probezeit wirkungsvoll! weitere Beiträge zur Probezeit: Erkrankung während der Probezeit - was nun?

Kündigung der Probezeit und Erhalt der Kündigung! Test- und kurzfristige Zeiträume. Kann die Probezeit mehr als 6 Jahre sein? Einigung auf 2x Probezeit in Zeitarbeit zulaessig? Die Kündigung kurz vor Ende der Probezeit ist unmoralisch? Beispiel einer Kündigung des Arbeitgebers während der Probezeit. Schutz vor Entlassung einer Schwangerin während der Probezeit. Kündigung der Probezeit und Anhörung des Betriebsrats. Kündigungsvereinbarung während der Probezeit - die gesetzliche Verlängerungsmöglichkeit der Probezeit! in der Probezeit ohne Grund zur Kündigung?