Kündigung Verhaltensbedingt

Unterscheidung zwischen verhaltensbedingter und persönlicher Kündigung

Ab wann erfolgt die Kündigung aus persönlichen Gründen? Wann wegen des Verhaltens? Bei Arbeitgebern, auf die das Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) Anwendung findet, beziehen sie sich auf eine der drei dort genannten Arten von Kündigungen. - Die Kündigung aus Verhaltensgründen, - die Kündigung aus betrieblichen Gründen. Es ist sehr bedeutsam, die Kündigung eines Arbeitgebers einer der drei Gruppierungen zuzuordnen, da sie sehr unterschiedlichen Effektivitätsbedingungen unterliegt.

Zum Beispiel wird vor einer Kündigung aus Verhaltensgründen, z.B. bei häufiger Verspätung, wahrscheinlich zuerst eine Verwarnung ergehen. Dies ist jedoch im Falle einer persönlichen Kündigung nicht notwendig. Die meisten betriebsbedingten Beendigungen von Unternehmen sind auf betriebliche Entlassungen zurückzuführen. Rund 75 Prozent der Kündigungen durch Unternehmer sind - jedenfalls "offiziell" - auf drastische Änderungen in der Unternehmensorganisation, den Arbeitsprozessen im Unternehmen oder in Einzelabteilungen zurückzuführen.

Bei den übrigen 25 % handelt es sich um Entlassungen aus verhaltensbedingten und persönlichen Gründen. Es ist etwas schwerer, zwischen diesen beiden Kündigungsgruppen zu differenzieren. Zur Trennung dieser beiden Bereiche dient folgende Gedächtnisstütze: Behavioral termination: Kündigung aus persönlichen Gründen: Fallbeispiel 1 - Erkrankung und Verhaltensbeendigung: Wenn ein Mitarbeiter krankheitsbedingt beurlaubt wird, aber wirklich in die Ferien geht, kann dies zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses führen.

Die geheime Ferienreise ist explizit auf das Benehmen des Mitarbeiters zurück zu führen. Fallbeispiel 2 - Erkrankung und persönliche Kündigung: Wenn ein Angestellter jedoch öfter erkrankt, kann er oder sie aus persönlichen Gründen entlassen werden, z.B. weil das Unternehmen recht gering ist und der Unternehmer wegen des Fehlens eines Angestellten in finanzielle Probleme gerät.

Pflichtverletzungen: Ob eine Kündigung aufgrund von Verhaltensweisen effektiv ist, hängt davon ab, ob sachlich gesehen eine Verletzung der Pflicht vorlag. In diesem Fall kann das Handeln des Mitarbeiters zu einer fristlosen oder fristlosen Kündigung des Mitarbeiters geführt haben. Typisch sachliche Begründungen (15 Kündigungsbeispiele) sind: Zu prognostizieren ist auch, ob das Beschäftigungsverhältnis auch in Zukunft durch das Missverhalten des Mitarbeiters belastend sein könnte.

Keine milderen Mittel (Last Ratio-Prinzip): Besteht sowohl eine Verletzung der Pflicht als auch die Gefahr der Wiederholung, muss die Proportionalität der Kündigung noch geprüft werden. Die Interessen des Mitarbeiters am Erhalt des Arbeitsplatzes werden gegen das Arbeitgeberinteresse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abwägt. Als Gesamtumstände werden z.B. die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters mitberücksichtigt.

Es ist verständlich, dass die Mitarbeiter mit der exakten Untersuchung eines Entlassungsgrundes erdrückt werden. Dies gilt umso mehr, als eine Kündigungsklage innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Kündigung eingereicht werden muss.