Schlechtleistung Arbeitsrecht

Schlechte Leistung: Abbruch möglich? Recht

Die Arbeitsgerichtsbarkeit war lange Zeit - aus Sicht des Arbeitgebers unbefriedigend - sehr vorsichtig, ob eine schwache Leistung (ein so genannter Low Performer) eine Entlassung rechtfertigen kann. Wenn sich herausstellt - zu spÃ?t -, dass ein Mitarbeiter untauglich oder nicht willens ist oder sich zu einem bestimmten Zeitpunkt in diese Richtungen weiterentwickelt, ist eine gute Beratung kostspielig.

Erst wenn ein Mitarbeiter nach den Prinzipien der beschränkten Mitarbeiterhaftung nachweislich einen Schaden verursacht hat, kann der Unternehmer im Rahmen der Pfändungsschutzregelungen mit Schadensersatzansprüchen gegenrechnen. Das BAG hat mit einem aktuellen Entscheid nicht die Türe zur Scheidung inkompetenter Arbeiterinnen und Arbeiter aufgetan.

Ab wann kann eine solche Beendigung in Erwägung gezogen werden? Mit dem Entscheid vom 11.12.2003, 2 AZR 667/02, hat das BAG es dem Unternehmer leichter gemacht, einen schlecht bezahlten Mitarbeiter zu entlassen, aber nicht ohne dies an eine Vielzahl von Auflagen zu koppeln. Bereits die Bewertung der Werkleistung ist schwer, weil der Mitarbeiter - anders als ein Bauherr im Sinne des 631 BGB - keinen besonderen Verdienst hat.

Das BAG hebt deshalb in allen relevanten Entscheiden auch hervor, dass der Mitarbeiter seine vertraglichen Verpflichtungen bereits dann einhält, wenn er "unter entsprechender Erschöpfung seiner eigenen Leistungsfähigkeit" tätig ist oder schuldig handelt. Eine Verhaltensentziehung könnte dann in Erwägung gezogen werden. Der Typ der schlechten Leistung hat also Auswirkungen auf die Kündigungsart, was die Beendigung nicht erleichtert.

Kündigung wegen schlechter Leistung - - aus dem Verhältnis zum Leistungsträger -

Im Arbeitsleben findet sich diese Reflexion in den Stellungnahmen, durch Formeln wie: "He bemühte to meet the requirements placed in him". Sie betrifft Mitarbeiter, die die geschuldeten Arbeitsleistungen von unterschiedlichsten Gründen und einer täglichen tatsächlichen nicht erwirtschaften können und die langfristige wirtschaftliche Last des Unterfangens werden.

Genau das wird man sich in schweren Momenten erlauben können, solche Angestellten nachhaltig weiter zu beschäftigen Angestellte, die es wollen, aber nicht können. "Die Freerider: Angestellte, die es können, aber nicht wollen. "Die Aussichtslosen: Angestellte, die weder können noch wollen. Dabei handelt es sich um Kollegen, die durchaus bereit sind, eine vertragsgemäße Tätigkeit auszuüben, jedoch von Gründen auch immer keine tragfähigen Resultate zeitigen kann.

Zunächst ergibt sich die Fragestellung, welche Werkleistung überhaupt mitzubringen ist. Durch das Leitungs- oder Unterweisungsrecht kann der Unternehmer die Details der vom Mitarbeiter zu leistenden Arbeit festlegen, soweit diese nicht im Anstellungsvertrag oder durch Kollektivvertrag und/oder Betriebsvertrag festgelegt sind (§ 106 GewO). Sinnvoll ist es, Stellenbeschreibungen grundsätzlich in den Anstellungsvertrag beizufügen aufzunehmen, da dies in der Regel die Problembehandlung von beizufügen erleichtert.

Bei der Festlegung der zu leistenden Arbeiten ist es jedoch nicht der Fall, da sich im Lauf der Zeit die Voraussetzungen ändern ändern können. Der Zweck des Vertrages, Interessen, Gepflogenheiten und der gute Glaube erfordern, dass der Text von Arbeitsverhältnisses im Sinn der neuen Umstände von tatsächlichen interpretiert wird. Der Auftraggeber muss nicht so lange abwarten, bis die Mehrheit der in der Regel in der entsprechenden Stellenbeschreibung tätigen Beschäftigten die erforderliche Fähigkeit oder Qualifizierung erworben hat.

Dass die betroffene Fähigkeit bereits auf dem Stellenmarkt gefragt ist (LAG Hamm, LAGE 611 BGB-Richtlinie Nr. 20). Wenn der Mitarbeiter die fällige Zuwendung trotz konstanter Bemühung oder fällt im Resultat permanent nicht erreicht, ist die Folge eine personenbezogene Kündigung.

Am besten lässt sich eine Negativprognose für die Zukunft durch Bemühungen darstellen, die den Unternehmer zu Leistungssteigerungen, vor allem Qualifizierungsmaßnahmen, veranlasst hat. Letztendlich bleibt der Beweis, dass es keinen Ort gibt, an dem der Mitarbeiter "fair zu den Leidenden" untergebracht werden kann. Ist hier der Startpunkt derselbe, nämlich ein schlechter Arbeitserfolg. Die Ursache ist jedoch nicht die einzelne Unfähigkeit, sondern die mangelnde Einsatzbereitschaft oder die fehlende Eignung.

Beispiel: Die Sekretärin weigert sich, ein neues Schreibprogramm zu erlernen. Der Industriearbeiter weigert sich, die Bedienelemente einer neuen Anlage zu erlernen). Der Weiterbildungsauftrag des Mitarbeiters entspricht seiner vertraglichen Leistungsverpflichtung. Gehört die zu leistende Leistung, die dem Kollegen über-tragen, zu den vertraglich geschuldeten Leistungsanforderungen des Dienstverhältnisses ( "Tätigkeit, verfügt"), kann der/die Dienstherr/in aufgrund der im Zeitverlauf gestiegenen Ansprüche nicht die notwendigen Informationen im Rahmen von Fähigkeiten und Wissen, auch eine adäquate Weiterbildung (ArbG Bonn, NZA 1991, 512) zur Vorbereitung auf die Tätigkeit des Dienstherrn erwarten.

Der Auftrag fällt unter dem Recht der Verwaltung des Arbeitgebers. Gewöhnlich muss der Auftraggeber jedoch für Trainingsmaßnahmen zahlen, die der Qualifizierung für die Erfüllung entsprechen. Verweigert sich der Mitarbeiter, ein adäquates Arbeitsresultat oder die erforderliche Qualifizierung herbeizuführen zu erreichen, ist die Folge hier das Verhalten Kündigung. Vorraussetzung hier wäre eine ordnungsgemäà Warnung vor der schlechten Leistung, wodurch es nicht ausgelassen werden darf, die schlechte Leistung auch sehr exakt zu beschreiben und die Folgen (drohende Kündigung) zu beleuchten.

Es geht in dieser Rubrik darum, dass ein Mitarbeiter beschäftigt wird, der weder in der Lage noch willens ist, die ihm zustehende Leistung zu erbringen. Dabei handelt es sich um Fälle, wo der Auftraggeber ein neuartiges Anforderungsprofil zur Stelle legt, das nicht der bisher zu schulenden Arbeit entsprÃ?che (Beispiel: Der Steuerexperte, der als HobbyfuÃ?baller eine FuÃ?ballmannschaft ausbildet, die unter geführt von einem geprÃ?ften Trainer werden soll.

Weder eine personenbezogene noch eine verhaltensbezogene Kündi-gung helfen hier, da dem Mitarbeiter etwas abverlangt wird, was er nach dem Arbeitsvertrag nicht hat. Das Anforderungsprofil einer Stelle hängt von der freiheitlichen Unternehmensentscheidung des Auftraggebers ab. Sie wird als freier unternehmerischer Entscheid von den arbeitsgerichtlichen Instanzen überprüfbar, nämlich darauf beschränkt, ob sie offensichtlich unangemessen ist, unvernünftig oder willkürlich (BAG, NZA 2006, 266).

Praktisch wird dem Gerichtshof unter müssen mitgeteilt, warum eine Neugestaltung des Anforderungsprofils zu treffen ist und wie sich dies auf den Arbeitsraum auswirken wird. Sie lässt bestreitet sich nicht, dass die Änderung des Anforderungsprofils von einem nicht kooperierenden Mitarbieter, in dem man das Anforderungsprofil auf ihrer Website Fähigkeiten weiter ausgebaut hat, eine durchaus praxisgerechte Lösung stellt.

Gleichgültig, auf welche Weise man für die Reaktionen auf die schlechte Leitung wählt, ist es immer aussagekräftig, dass der Arbeitgeber mit seinem spezialisierten Anwalt des Vertrauensverhältnisses das Verfahren koordiniert.