Kündigung wegen Verschlafen

Amtsgericht Köln

Es wird darauf hingewiesen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die Entlassung des Angeklagten am 10. März 2014 nicht beendet wurde. Der Angeklagte wird dazu angehalten, den Kläger bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Entlassungsschutzverfahrens zu den gleichen Vertragsbedingungen weiterhin als Flugbegleiterin an Bord zu beschäftigen. Der Angeklagte trägt die Gerichtskosten.

Beide Seiten argumentieren über die Effektivität einer ordnungsgemäßen Entlassung des Angeklagten aus Verhaltensgründen. Seit dem 1. März 2008 arbeitet die Beklagte als Flugbegleiterin an Bord ihrer Fernzüge - zunächst für einen befristeten Zeitraum von zwei Jahren - gegen eine monatliche Bruttogebühr von ca. 2.200,00 EUR.

Der Angeklagte hat weit mehr als zehn Mitarbeiter ohne den Azubi. Eine Verwarnung wurde der Klage unter dem 15.02. 2011 bzw. 02.05. 2013 ausgesprochen, weil sie am 03.02. 2011 um 5:15 Uhr und am 22.04. 2013 nicht um 04:28 Uhr mit der Arbeit begonnen hat; in beiden Faellen gab die Klage an, sie habe verschlafen, Bj.

A. Der Kläger kam am 24. Januar 2014 rechtzeitig zum Einsatz und reiste in über 14 Std. mit ICE-Zügen folgende Route an: Bei Dienstantritt setzte sich die Beklagte mit dem Zugchef und dem Restaurantleiter in Verbindung und erläuterte, dass es ihr nicht gut gehe. Der Zugführer hat das unmittelbare Recht, das Bahnpersonal nur in Situationen der Betriebsgefahr zu unterweisen, ersuchte jedoch die klagende Partei, sich mit der für die telefonische Zustellung von Arbeitsunfähigkeitsmeldungen verantwortlichen Servicestelle der Angeklagten in Verbindung zu setzen, wenn sie nicht in der Position war, zu arbeiten.

Der Antragsteller war jedoch dazu in der Lage und war nicht erwerbsunfähig. Die Verkäuferin eröffnete ihren Verkaufsraum, fragte dann aber den Restaurantmanager, ob er sich einen Moment setzen und sie aufwecken wolle, sobald mehr Geschäfte laufen. Das versprach der Restaurantmanager. Der Kläger setzt sich dann in ein Fach und schläft ein.

Weder hat sich eine Kollegin bis zu ihrer Einreise nach Basel um die Klage gekümmert oder sie geweckt, noch hat die Klage ihre Tätigkeit aus eigenem Antrieb aufgenommen. Auf der Rückreise von Basel nach Köln um 17:03 Uhr nahm die Klage ihre Pflichten ordentlich wahr, besuchte aber regelm? Die Angeklagte hatte am 6. Februar 2014 von dem Ereignis Kenntnis erhalten und die Restaurantmanagerin gab am 12. Februar bekannt, dass sie über den Zwischenfall informiert worden war.

Im Jahr 2014 teilt die Angeklagte mit, dass die Klage wegen ihrer zum Teil schläfrigen Verlegung keine Vermittlungsprovision erhalte. Antwort: Die Angeklagte hat am 13. Februar 2014 die Anklage erhoben, die Anklage hätte bis zu ihrer Einreise nach Basel verschlafen, S. 40 f. Dann hat sie am 20. Februar 2014 ihren Arbeitsausschuss zur Entlassung der Anklage, S. 50 f., gehört.

Im Jahr 2014: "Nach dem Anhören des Mitarbeiters kommen wir zu dem Schluss, dass dieser an diesem Tag offenbar nicht in der Lage war, seine Gesundheitssituation adäquat zu beurteilen, und nicht in der Lage war, Krankheit in gutem Glauben zu melden. Es ist übertrieben, die Entlassung unter diesen Bedingungen zu begründen. "Nichtsdestotrotz hat die Angeklagte den Kläger am 10. März 2014, 31. Mai 2014, S. 13 d. ordnungsgemäß entlassen.

A. Andererseits hat die Klage unter dem 20. MÃ??rz 2014 eine Klage auf KÃ?ndigungsschutz erhoben, die Gegenstand des Rechtsstreits war. Der Klägerin wird vorgeworfen, dass sie am Morgen an Kopfweh und Brechreiz litt und durch Basel schlief. Der Kläger will nachweisen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten durch die Entlassung des Angeklagten am 11. Mai 2014 nicht beendet wird. Er will den Kläger anweisen, den Kläger bis zum rechtsverbindlichen Ende des Entlassungsverfahrens zu gleichen Vertragsbedingungen weiterhin als Flugbegleiterin an Bord zu haben.

Der Angeklagte macht geltend, dass die Anklage abgewiesen wird. Der Kläger muss in Basel erwacht sein und sich dann wieder zur Ruhe gesetzt haben. A., und ihrer Meinung nach hätte die klagende Partei anschließend als erwerbsunfähig gemeldet werden müssen. Er betrachtet das Benehmen des Antragstellers als Weigerung zu arbeiten. Hinsichtlich der weiteren Details des Sachverhalts und der Streitigkeit wird auf den Wortlaut der gegenseitigen schriftlichen Erklärungen der Beteiligten zusammen mit den Anhängen und dem Protokoll der mündlichen Verhandlungen vom 25.04. 2014 und 19.11.2014 verwiesen. I. Die Klageschrift ist statthaft und fundiert.

Der Kläger hat innerhalb der in § 4 S. 1 KG gesetzten Fristen Berufung beim Bundesarbeitsgericht eingelegt. Die angefochtene Kündigung ist nach 1 Abs. 1 S. 1 S. 1 KG gesellschaftlich unbegründet, weil sie nicht auf Gründen beruht, die im Handeln des Klägers begründet sind. a. Eine Kündigung ist nach 1 Abs. 1 S. 1 S. 1 KG gesellschaftlich begründet, wenn sie aus Gründen erfolgt, die im Handeln des Mitarbeiters liegt.

Wenn die Vertragsverletzung auf dem steuerpflichtigen Handeln des Mitarbeiters basiert, kann generell davon ausgegangen werden, dass sein zukünftiges Handeln bereits durch drohende Konsequenzen für das Bestehen des Beschäftigungsverhältnisses günstig beeinflußt werden kann (BAG: 12. Juni 2013 a.a.O.). b) Ob der Beschwerdeführerin eine Verletzung ihrer Pflichten im Rahmen ihrer Tätigkeit am 24. Januar 2014 vorgeworfen werden soll, kann ausgeschlossen werden.

Der Angeklagte beschuldigt die Klage, sich der Arbeit zu verweigern und den Restaurantmanager zu bitten, sie aufzuwecken, und sie beschuldigt sie auch, sich später nicht krank gemeldet zu haben. Der Angeklagte kann jedoch nicht beweisen, dass der Kläger auf der Reise nach Basel arbeiten konnte, so dass er ihm nur eine falsche Selbstbewertung vorwerfen kann.

Hierfür gibt es, wie auch für ihre Anfrage an den Restaurantmanager und für die anschließende Arbeitsbestätigung, keine entsprechende Warnung. aa. Das Prognoseverfahren findet bei einem verhaltensbedingten Abbruch Anwendung. Die Kündigung dient nicht dazu, eine Vertragsverletzung zu sanktionieren, sondern das Risiko einer weiteren wesentlichen Pflichtverletzung zu vermeiden. Ein negativer Ausblick besteht, wenn aus der konkret vorliegenden Vertragsverletzung und der daraus folgenden Vertragsverletzung hervorgeht, dass der Mitarbeiter nach einer Kündigungsdrohung den Anstellungsvertrag künftig wieder in der gleichen oder einer ähnlichen Art und Weise verletzt (BAG 12.12.2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 38).

Eine Kündigung wegen Vertragsverletzung bedarf daher in der Regel einer entsprechenden Vorankündigung. Zudem ist die Warnung als Mittel zu bevorzugen, wenn das angestrebte Ergebnis - die ordnungsgemässe Erfüllung des Vertrages - durch ihre Erklärung zu erreichen ist (BAG, 23. 6. 2009 a.a.O.). Ausreichend ist, dass die entsprechenden Pflichtverletzungen aus demselben Gebiet kommen und deshalb intern mit Warn- und Kündigungsgründen zusammenhängen (BAG13. Dez. 2007 - 2 AZR 818/06 - Rn. 41).

Ausschlaggebend ist letztendlich, ob der Mitarbeiter an der Warnung erkennt, dass der Unternehmer weiteres Missverhalten nicht duldet, sondern falls nötig mit einer Kündigung reagiert (BAG 10.06.2011 - 2 AZR 323/10 - Rn. 31). Eine vom BAG beschriebene Ausnahme, in der vor einer Kündigung keine Verwarnung erforderlich war, bestand nach diesen Standards nicht: Das Benehmen des Klägers am 24. Januar 2014 und danach kann weder als besonders schwerwiegende Pflichtübertretung anerkannt werden, noch war eine Änderung des Verhaltens nicht mehr zu erwarten.

Außerdem konnte die klagende Partei nicht mit ausreichender Gewissheit nachweisen, dass die Angeklagte ihr Benehmen am 24. Januar 2014 oder danach als Kündigungsgrund nutzen würde. Für die bereits gemahnten Pflichtverletzungen in den Jahren 2011 bis 2013 bestand kein ausreichender Bezug zum Vorgehen der Beschwerdeführerin am 24. Januar 2014.

Deshalb konnte das Vorgehen des Antragstellers am 24. Januar 2014 keine Kündigung begründen und es kann offen bleiben, ob es als Pflichtverstoß anzusehen ist. Ebensowenig besteht eine so schwerwiegende Verletzung der Pflicht, dass ihre Annahme nach sachlichen Gesichtspunkten offenkundig ausgeklammert wird, nur weil der Angeklagte dem Kläger keine besonders unfairen Intentionen vorgeworfen hat und auch keine konkret schwerwiegenden Konsequenzen hat, die sich aus dem Handeln des Klägers ergeben haben sollen.

Der Kläger konnte nicht mit ausreichender Gewissheit nachweisen, dass die Angeklagte ihr Benehmen am 24. Januar 2014 oder danach als Kündigungsgrund nutzen würde. Die bereits gemahnten Pflichtverletzungen in den Jahren 2011 bis 2013 waren nämlich nicht ausreichend mit dem Vorgehen des Klägers am 24. Januar 2014 verbunden.

Das ist ohne weiteres im Hinblick auf die Warnung vom 09.02. 2012, die das Tragen von Croissants etc. zum Gegenstand hat und somit keinen Hinweis auf den Sachverhalt der Kündigung hat. Allerdings auch im Hinblick auf die beiden weiteren Mahnungen vom 15. Februar 2011 und 2. Mai 2013, obwohl es auf den ersten Blick den Anschein hat, dass die Klage an den beiden bereits angemahnten Tagen sowie am 24. Januar 2014 schlief und nicht arbeitete.

Die Warnungen beklagen jedoch, dass der Kläger nicht rechtzeitig zum Einsatz gekommen ist. Diese Anschuldigung konnte der Klage am 24.01.2014 nicht erhoben werden, sie war um 06:43 Uhr in Karlsruhe rechtzeitig zum Einsatz gekommen. Die Pflichtverletzungen würden jedoch aus dem gleichen Gebiet kommen, wenn die nun der Beschwerdeführerin vorgeworfenen Pflichtverletzungen mindestens den bisher angemahnten Verfahren ähneln würden.

Weil die beiden Warnungen der Jahre 2011 und 2013 zweifellos auf dem Verschlafen der klagenden Person beruhen, während sie sonst arbeiten kann. Der Angeklagte kann dagegen für den 24. Januar 2014 nicht beweisen, dass der Kläger während der Reise nach Basel arbeiten konnte und dass der Vorgang somit mit einer Verwarnung vergleichbar war.

Zuerst versuchte die Klage, die Arbeiten zu beginnen, indem sie rechtzeitig ankam und ihren Verkaufsraum eröffnete. Für die Erwerbsunfähigkeit der Zivilklägerin spricht jedoch die Tatsache, dass die Zivilklägerin dem Zugchef und dem Restaurantleiter bei Dienstantritt bereits erklärt hatte, dass sie sich nur kurz hinsetzen wollte, dann gleich einschlief, dass sie beinahe siebenstündig ausgeruht oder ausgeschlafen war und dass sie auf dem Rückweg oft auf die Toilette musste.

Insofern weist die Angeklagte auch nicht die eigentliche Handlungsfähigkeit der Beklagten nach, z.B. durch Gutachten. Es ist auf die Aussage begrenzt, dass die vom Antragsteller ausgedrückten Beschwerden, Brechreiz und Kopfschmerz Schutzvorwürfe sind, S. 37d. Kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die klagende Person bis zu ihrer Einreise nach Basel untauglich war und dies in einer mangelhaften Selbstbeurteilung nicht erkannte, so kommen die in den Verwarnungen beanstandeten Pflichtverletzungen nicht mehr aus dem gleichen Gebiet wie das am 24. Januar 2014 erfolgte Handeln. Denn die mangelhafte Selbstbeurteilung der eigenen Befähigung zur Gesundheitsarbeit weicht von der fehlenden Disziplin der Pflicht, die sich in der Nichtbefolgung des Dienstverhältnisses wegen Schlaflosigkeit ausdrückt, in qualitativer Hinsicht ab.

Das zeigt sich vor allem daran, dass es für den Kläger - wie vom Zugchef bei Dienstantritt vorgeschlagen - wesentlich leichter gewesen wäre, eine Arbeitsunfähigkeit im Servicezentrum zu vermelden, als mehr als 14 Arbeitsstunden in umsteigenden und teils schlafenden, teils arbeitenden und teils auf der Kloschüssel zu verweilen. Sind die bereits am 24. Januar 2014 ausgesprochenen Warnungen für das Benehmen des Antragstellers nicht relevant, bleibt abzuwarten, ob die falsche Selbstbewertung der eigenen Leistungsfähigkeit als Pflichtverstoß anzusehen ist.

Das ist bereits in Zweifel gezogen, da für die Verletzung einer kündigungsrelevanten Verhaltenspflicht ein kontrollierbares Handeln vonnöten ist. Allerdings ist die Beurteilung der eigenen Erwerbsfähigkeit sehr objektiv; der Gesetzgeber hat diesbezüglich die Regelung des 5 Abs. 1 EMZG eingeführt, nach der der Beschäftigte seine Erwerbsunfähigkeit grundsätzlich für drei Tage selbst beurteilen kann, es sei denn, der Dienstherr fordert vorab ein ärztliches Attest.

Die eigene Beurteilung hatte im konkreten Falle auch besondere Konsequenzen, da die klagende Partei einen von ihrem Wohnsitz entfernten Bahnhof bestieg und der Bahnhof abfuhr. Dementsprechend kann es auch fraglich sein, ob das Benehmen der Antragstellerin gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen in der Bahn als Pflichtverstoß anzusehen ist. Dieses Urteil scheint fraglich, denn nach den unbestreitbaren Fakten des Falles stimmte sie mit dem Restaurantleiter überein, dass sie sie aufwecken sollte, sobald es das Bistrogeschäft verlangt.

Der von der Angeklagten im Prozess geäußerten Ansicht, dass der Antrag des Klägers, ihn zu erwecken, "an Frechheit grenzt", weil "die wechselseitige Beherrschung auch ohne Weisungsrecht ausgeschlossen ist", scheint der Anerkennungskammer fremd zu sein. Weil es weit davon entfernt ist, eine Verletzung der Pflicht des Klägers daraus abzuleiten, dass er einen kollegialen Antrag auf Überwindung einer Gesundheitsschwäche gestellt hat und seine Einhaltung zusage.

Seit der Angeklagte - wie sie Blatt 37 d. Das heißt im konkreten Falle, dass der Zugführer oder der Restaurantleiter den Kläger bei Antritt der Reise aus Gesundheitsgründen angewiesen haben sollte, die Reise nicht antritt. Der Angeklagte hat diese disziplinarische Befugnis jedoch an eine nur per Telefon erreichbare Servicestelle delegiert, so dass er auf das Auftreten eines örtlichen Dienstvorgesetzten verzichtet und auf die persönliche Beurteilung eines kranken Mitarbeiters hinsichtlich seiner Leistungsfähigkeit vertraut.

Der Antragsteller hat dies implementiert. Der Angeklagte kann sich dann jedoch nicht auf eine Verletzung der Pflicht in einem Fall berufen, in dem diese persönliche Verantwortung zu einer falschen gesundheitlichen Prognose führt. Und das ungeachtet der Umstand, dass die klagende Person von der Restaurantmanagerin nicht aufgeweckt wurde, obwohl sie es versprochen hatte, und dass trotz der Meldung ihrer Krankheit seit beinahe sieben Arbeitsstunden niemand nach einer Verschlechterung ihres Gesundheitszustandes gesucht hat.

Nach der Zustellung am 24. Januar 2014 hat der Kläger seine Pflicht verletzt, indem er dem Antragsgegner zu einem früheren Termin nicht mitgeteilt hat, dass er länger als 14 Arbeitsstunden nicht arbeiten konnte. Ein solcher Bericht hätte jedoch einer sachlich falschen Selbstbewertung der Antragstellerin widersprochen, dass sie arbeiten kann und nicht auf der Hinreise mitgearbeitet hat, nur weil das ihr versprochene Erwachen ausgelassen wurde.

Es widerspricht auch den Aussagen der Angeklagten, dass die Krankheitserscheinungen der Kläger nur Schutzansprüche seien. Der Kläger wurde auf jeden Fall nie vor einer Pflichtverletzung im Rahmen der Anzeige von Arbeitsunfähigkeiten gewarnt, so dass eine Kündigung aus diesem Grunde in jedem Fall ausgeschlossen war. Die einstweilige Forderung der Klage auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Kündigungsschutzes folgt bereits aus den vom Großen Senat des BAG in seiner Entscheidung vom 27. Februar 1985 (GS 1/84) entwickelten Prinzipien.

Für den Antrag auf Kündigungsschutz war der Streitgegenstand nach §§ 46, 61 Abs. 1, 42 Abs. 1 GKG mit einer vierteljährlichen Vergütung von 6.600,00 EUR zu ermitteln, wodurch die Kanzlei für den Antrag auf Weiterbeschäftigung einen Zuschlag von 2.200,00 EUR brutto pro Monat annahm.