Ungebührliches Verhalten Abmahnung

Rechtsanwalt Möller-Krome - Vorsicht

Ein Mitarbeiter ist nach einer Verwarnung zunächst sehr unsicher. Was soll er tun? Was kann eine Warnung bewirken? Ein Warnhinweis ist der Hinweis auf eine Ablehnung des Verhalten bei drohender Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, sofern das Verhalten nicht verändert wird (BAG-Urteil vom 17.02.1994, NZA 1994, 656).

Der Warnhinweis ist rechtlich nicht vorgeschrieben. Er wurde jedoch durch juristische Fortbildung weiterentwickelt, um dem Grundsatz der letzten Instanz Rechnung zu tragen, der vorsieht, dass Entlassung immer nur die allerletzte Möglichkeit sein kann. Der Warnhinweis hat eine Rüge-, Warn- und Dokumentations-Funktion. Es soll dem Mitarbeiter zeigen, welche Verpflichtungen er im Arbeitsrecht verletzte und ihn ermutigen, diese in Zukunft einzuhalten.

Außerdem sollte er den Mitarbeiter vor den Folgen einer Repetition warnen und dokumentieren. Ein wirksames Warnsignal muss letztendlich die oben erwähnten Aufgaben übernehmen. Dazu ist es zunächst notwendig, dass das Missverhalten sehr anschaulich beschrieben wird. Rezepturen, die die Warnung auf "Unpünktlichkeit", "Unzuverlässigkeit", "Unreinheit", "Unfreundlichkeit", "Fehlverhalten" oder "mangelhafte Leistung" gründen, sind nicht ausreichend konkret und entsprechen nicht den Erfordernissen, die an eine ordentliche Warnung gestellt werden.

Ebenso ist der in der täglichen Arbeit oft gebrauchte Warnhinweis "Ihre Dienste sind viel zu wenig gefragt" inakzeptabel. Zusätzlich zur genauen Beschreibung des Missverhaltens ist es unerlässlich, dass im Wiederholungsfall exakt definierte Folgen im Arbeitsrecht drohen. Die Kündigung des Anstellungsverhältnisses ist ausreichend, ohne dass eine exakte Beschreibung der Art der Kündigung vonnöten ist.

Schließlich erfordert die Effektivität einer Mahnung auch, dass sie den Mitarbeiter erreicht, d.h. ihm zur Kenntnis wird. Es gibt keine Bestimmung, die die Schriftform einer Abmahnung vorschreibt, mit der Konsequenz, dass die Abmahnung auch verbal erfolgen kann. Die Abmahnung erfolgt jedoch in der Regel in schriftlicher Form, da der Auftraggeber, z.B. in einem Kündigungsschutzverfahren, nicht nur die Existenz der Abmahnung, sondern auch die Erfüllung der oben genannten inhaltlichen Voraussetzungen für eine Abmahnung nachweisen muss.

Eine Abmahnung durch eine ebenfalls kündigungsberechtigte natürliche oder juristische Personen (Arbeitgeber, Geschäftsführung, Zeichnungsberechtigte etc.) ist nicht notwendig. Prinzipiell kann jeder Angestellte, der die Befugnis hat, dem zu warnenden Angestellten Anweisungen zu geben, eine Verwarnung aussprechen. Der Warnhinweis ist eine regelmäßige Voraussetzung für die Beendigung im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung aufgrund eines Verhaltens. Eine Entlassung aufgrund von Verfehlungen des Mitarbeiters, die bisher nicht angemahnt wurden, ist daher aufgrund des Grundsatzes der letzten Möglichkeit der Wahlmöglichkeit gegenstandslos.

Dies gilt nicht im Falle einer ausserordentlichen Auflösung. Dabei wird dem Mitarbeiter eine Pflichtverletzung zur Last gelegt, die es dem Unternehmer verunmöglicht, das Beschäftigungsverhältnis fortzuführen und auf den Fristablauf zu warten. Dieses Verhalten (z.B. Diebstahl) ist daher natürlich so gravierend, dass eine Abmahnung für den Auftraggeber unzumutbar ist.

Inwiefern vor einer Entlassung eine Einmalwarnung ausreichend ist oder ob eine mehrmalige Abmahnung erfolgen soll, muss im Einzelnen entschieden werden und ist abhängig von der Strenge des strafbaren Handelns oder davon, in welchem Umfang vom Auftraggeber erwartet werden kann, dass er wiederholt Verfehlungen akzeptiert, bevor er entlassen werden kann. Das einzig mahnbare Verhalten ist eines, das vom Mitarbeiter kontrolliert werden kann.

Nur wenn ein Verhalten beherrschbar und damit auch veränderbar ist, kann die Warnung auch ihre Aufgabe erfüllen, auf ein vertragsgemäßes Verhalten des Mitarbeiters hinzuarbeiten. Ein Warnhinweis ist auch dann nicht nötig, wenn das KVG nicht auf das Beschäftigungsverhältnis anwendbar ist, mit der Konsequenz, dass ein Warnhinweis in der sechsmonatigen Wartefrist des 1 KVG und in kleinen Unternehmen vor der Kündigungsfrist nicht nötig ist.

Nach erfolgter Abmahnung trägt der Dienstgeber diese in die Mitarbeiterakte ein. Der Mitarbeiter hat die Option, die (rechtswidrige) Abmahnung aus der Mitarbeiterakte zu entfernen. Dieser Weg ist zunächst eine gerichtliche Streitigkeit mit dem Auftraggeber, die das Verhältnis zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer stark belastet und oft mit einer Entlassung beendet.

Darüber hinaus wird die Rechtsgültigkeit der Abmahnung im Zuge einer Kündigungsklage sowieso geprüft, mit der Konsequenz, dass eine ordnungsgemäße Abmahnung, die eine Abmahnung erfordert, ungültig ist, wenn die ihr zugrunde liegende Abmahnung ungültig ist.