Vertragsstrafe

Konventionalstrafe im Arbeitsverhältnis

Bei vielen Arbeitsverhältnissen werden auf Kosten der Mitarbeiter Konventionalstrafen festgelegt. Im Gegensatz zu Ausbildungsverträgen gibt es kein rechtliches Vertragsstrafenverbot für Arbeitsverhältnisse. Seit der Vertragsstrafe i.?d. R. in vorgefertigten Anstellungsverträgen geregelt sind, gilt der Standard der AGB-Kontrolle: Konventionalstrafen sind generell erlaubt, können aber im Fall einer "Übersicherung" des Unternehmers zu einem unzumutbaren Nachteil für den Mitarbeiter und zur Unwirksamkeit des Vertrages werden ("§ 307 I BGB").

Arbeitsunfähigkeit, Missachtung der Kündigungsfristen, ungerechtfertigte fristlose Beendigung durch den Mitarbeiter, fristlose Beendigung durch den Auftraggeber wegen Pflichtverletzungen durch den Mitarbeiter, Verletzung eines Wettbewerbsverbots durch den Mitarbeiter. Handelt es sich um die Sicherung eines wirksamen Wettbewerbsverbots durch eine Vertragsstrafe, ist die spezielle Formerfordernis des 74 I HGB zu berücksichtigen.

Das Schriftformerfordernis ist einzuhalten und darüber hinaus ist dem Mitarbeiter ein Wettbewerbsverbot bei allen Verträgen zu bescheinigen. Aus Arbeitgebersicht haben Konventionalstrafen ein doppeltes Ziel. Auf der einen Seite dient sie dazu, Druck auf den Mitarbeiter auszuüben, nicht ohne Begründung vom Arbeitsvertrag zurückzutreten, und sie bieten dem Auftraggeber die Chance auf eine Geldstrafe ohne konkrete Schadensnachweise.

Für die Mitarbeiter ergibt sich das Risiko, dass sie für Vertragsverletzungen unangemessene Beträge zahlen müssen. Auch im allgemeinen Bürgerlichen Recht gelten die Grundsätze, dass Konventionalstrafen so moderat sein müssen, dass sie auch unter Beachtung ihrer "Druckfunktion" nicht zur reinen Schaffung einer vom materiellen Interesse des Nutzers nicht abgedeckten reinen Geldschöpfung werden (BGH, NJW 1998, 2600).

Verbotene Überraschende Konventionalstrafen Konventionalstrafen, die nach den Gegebenheiten, vor allem nach dem Äußeren des Vertrages, so unüblich sind, dass der Mitarbeiter mit ihnen nicht gerechnet werden muss, sind nicht Bestandteil des Vertrages als Überraschende Klausel (§ 305?c I BGB). Dies betrifft z.B. Konventionalstrafen an einer versteckten Stelle, unter einer bedeutungslosen Schlagzeile oder wenn eine Vertragsstrafenvereinbarung unter einer irreführenden Schlagzeile in einer längerfristigen Arbeitsvertragsform vorliegt oder wenn der Arbeitsvertrag aufgrund einer sehr überfüllten Schrift unklar und kaum lesbar ist (BAG, BeckRS 2009, 56447).

Inhaltskontrolle Der Prüfungsstandard 309 Nr. 6 BGB beinhaltet als Klausel Verbote ohne Bewertungsmöglichkeit ein Verbots der Einräumung einer Vertragsstrafe "für den Falle, dass sich die andere Vertragspartei vom Vertrage löst". Vertragsstrafenregelungen sind jedoch nach 307 I 1 BGB ungültig, wenn sie den Mitarbeiter unzumutbar schädigen. Wesentlich ist die vereinbarte Vertragsstrafe.

Das berechtigte Arbeitgeberinteresse Die grundlegende Voraussetzung für die Effektivität einer Vertragsstrafe ist, dass der Unternehmer ein legitimes Recht hat, ein bestimmtes Benehmen des Mitarbeiters zu bestrafen und die geahndeten Verpflichtungen zu sichern. Dies ist dann zu vermuten, wenn das geahndete Handeln dem Auftraggeber in der Regel Schäden zufügt und der Beweis des entstandenen oder entstandenen Schaden nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohem Arbeitsaufwand möglich ist.

Darüber hinaus muss die Verletzung der Pflicht ausreichend genau definiert sein, die Vertragsstrafe darf nicht unverhältnismäßig zum Erwerbseinkommen sein und darf das Recht des Mitarbeiters auf Kündigung nicht unzumutbar verkomplizieren. Vertragsstrafen bei schuldhafter Verletzung der Leistungspflicht sind der am häufigsten vorkommende Umstand. Solche Vorfälle werden oft unter dem Schlagwort "Vertragsbruch" zusammengefaßt.

Es sind auch Verträge möglich, die das Recht auf ordentliche Entlassung vor Arbeitsbeginn ausschliessen oder den Nichterwerb mit einer Vertragsstrafe ahnden. Dies betrifft auch eine Vertragsstrafe im Rahmen eines auf sechs Monaten begrenzten Arbeitsvertrags (BAG, BeckRS 2011, 65096). Es sind auch Strafen zur Verhinderung einer vorzeitigen und rechtswidrigen Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses möglich, z.B. zur Wahrung von Fristen und zur Verhinderung einer ungerechtfertigten Sonderkündigung (LAG Hamm, NZA-RR 2001, 524).

Gleiches trifft auf die Erfüllung vereinbarter Fristen zu, die über die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen hinausgehen (BAG NZA 2009, 1337; BAG, NZA 2009, 370). Bei fristgerechter Beendigung durch den Mitarbeiter kann eine Vertragsstrafe nicht effektiv geregelt werden. 622 VI BGB beinhaltet den allgemeinen Satz, dass das Recht des Mitarbeiters, den Anstellungsvertrag durch einfache Beendigung zu kündigen, nicht weiter zu erschweren ist.

Tatsächliche Kündigungseinschränkungen, wie die Einräumung einer Vertragsstrafe, sind daher auch auf Kosten des Mitarbeiters nicht zulässig (vgl. dazu die §§ 339-345 BGB, Rn. 13). Nebenerwerbsverpflichtungen können nicht durch eine Vertragsstrafe effektiv abgesichert werden, außer im Falle einer Verletzung der Verschwiegenheitspflicht von Betriebs- und Geschäftsinternen (BAG, NZA 1986, 782; erfk/ Müller-Glöge, a.?a. ?O., Rn. 21).

Schlechte Leistung (schlechte Qualität oder Quantität der Arbeit) kann an sich eine Vertragsstrafe sein. Eine solche Bestimmung ist jedoch wirkungslos, wenn sie entgegen den obligatorischen Haftungsbegrenzungen im Anstellungsverhältnis steht (vgl. hierzu auch die Ausführungen von Herrn Dr. med. ErfK/Müller-Glöge, a. ?a. ?O., Rn. 22). Konventionalstrafen sind erlaubt, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter kein Konkurrenzverbot verletzt (§ 339 S. 2 BGB).

Grundsatz der Transparenz Ein unzumutbarer Nachteil kann sich auch daraus ergäben, dass die Vertragsstrafenregelung nicht eindeutig und nachvollziehbar ist (§ 307 I 2 BGB). Aus der Vertragsstrafenregelung muss hervorgehen, dass sie sachgerecht und sinnvoll ist (BAG, NZA 2006, 34). Jeder, der einer Vertragsstrafe unterworfen ist, muss im Vorhinein wissen, unter welchen Bedingungen sie fällig ist.

Die Konventionalstrafe muss deutlich und nachvollziehbar angeben, welche Vertragsverletzungen mit einer Konventionalstrafe geahndet werden sollen. Die Verfehlung des die Vertragsstrafe auslösenden Mitarbeiters ist in der Klausel genau zu umschreiben. Grundvoraussetzung für eine hinreichende Festlegung einer Vertragsstrafe ist nicht nur, dass die Verletzung der Pflicht, die sie auslöst, so genau definiert ist, dass sich der Mitarbeiter in seinem Handeln darauf einlassen kann, sondern auch, dass die zu zahlende Vertragsstrafe deutlich und festgelegt ist (BAG, NZA 2008, 170).

Weltweite kriminelle Zusagen zur Sicherung aller vertraglichen Beschäftigungsverpflichtungen sind wegen eines Verstosses gegen den Grundsatz der Sicherheit ungültig. In der Verordnung muss dargelegt werden, welche konkrete Verpflichtungen sie eigentlich gewährleisten soll. Denn nur so kann der Mitarbeiter sehen, was ihn "erwartet" (BAG NZA 2006, 35; BAG, NZA 2005, 1053).

Die Vertragsstrafenvereinbarung ist für die Missachtung des Transparenzgebotes ungültig, wenn sie für jeden Verstoß des Mitarbeiters gegen ein Konkurrenzverbot eine Vertragsstrafe in Form von zwei monatlichen Durchschnittsbruttoeinkommen festlegt und zugleich festlegt, dass bei einer dauernden Missachtung des Konkurrenzverbotes jeder angefangene Kalendermonat als neue Pflichtverletzung anzusehen ist (BAG, NZA 2008, 170). das Werk ist faktisch (ohne Kündigung) nicht vorhanden (vgl. UReichenbach, NZA 2003, 309, 312).

Wenn die Vertragsstrafe auch den Falle abdecken soll, dass der Unternehmer eine gerechtfertigte Beendigung wegen eines schuldhaften Verstoßes des Mitarbeiters ausspricht, muss dies explizit geregelt werden (BAG, NZA 1992, 215). Ein unzumutbarer Nachteil für den Arbeitnehmer ( 307 I 1 BGB) ergibt sich vor allem aus der Festsetzung einer Vertragsstrafe (BAG, NZA 2006, 35; BAG, NZA 2005, 1053).

Dies sollte auf einer allgemeinen Typisierung des Zeitpunktes des Vertragsabschlusses beruhen. Der Wegfall des Schadenersatzes hat noch keine Ineffektivität zur Folge, da der Hauptzweck der Vertragsstrafe darin besteht, den Schuldigen wirksam unter Androhung der Erfüllung seiner Pflicht zu drängen. Allerdings ist bei der Bewertung einer geeigneten Größenordnung zu beachten, ob in der Regel nur mit geringen Schäden zu rechnen ist (BAG, NZA 2004, 727).

Für die Bestimmung der Zweckmäßigkeit einer Vertragsstrafe ist die jeweilige Frist, deren Erfüllung durch die Vertragsstrafe sicherzustellen ist, von wesentlicher Wichtigkeit (BAG, BeckRS 2011, 65096; BAG, NZA 2009, 370; BAG NZA-RR 2009, 519). Die Vertragsstrafenvereinbarung bringt dem Mitarbeiter einen unangemessenen Nachteil, wenn die Vertragsstrafe im Falle einer außervertraglichen Kündigung des Arbeitsvertrages über der Vergütung liegt, die der Unternehmer dem Mitarbeiter für die Zeit bis zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrages zahlt.

Diese Regelung entfällt, wenn das sanktionierende Interesse des Unternehmers aufgrund von besonderen Umständen den im Arbeitsentgelt dokumentierten Leistungswert bis zur vertragsgemässen Kündigung des Anstellungsverhältnisses üblicherweise überschreitet (BAG, NZA-RR 2009, 519). Eine Vertragsstrafe in Form eines vollständigen Monatsgehaltes wirkt sich daher unzumutbar auf den Mitarbeiter aus, wenn er den Arbeitsvertrag mit einer Frist von zwei Wochen, wie bei einer festgelegten Testphase, kündigen könnte (§ 622 III BGB).

Hierdurch wird die Vertragsstrafe als Ganzes unwirksam, eine Minderung ist nicht zulässig. Liegt die Frist bei einem Kalendermonat, eignet sich in der Regel eine Vertragsstrafe von einem Monatslohn als Maß für eine angemessene Vertragsstrafe (BAG, BeckRS 2011, 65096). Wenn im Arbeitsvertrag auf die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen Bezug genommen wird, ist zu berücksichtigen, dass die Frist für den Mitarbeiter nur vier und nicht einen ganzen Tag dauert (§ 622 I BGB).

Daraus ergibt sich die Frage, welche Konsequenzen es für die Effektivität einer Vertragsstrafe hat, wenn die Kündigungsfristen während und nach der Bewährungsfrist variieren, ohne jedoch die Vertragsstrafe in dieser Hinsicht zu differenzieren. Richtig ist eine wahllose Vertragsstrafe in Form einer Monatsvergütung ungültig, wenn die Frist während der Bewährungsfrist nur zwei Wochen dauert (BAG, NZA 2011, 89).

Da die Vertragsstrafe sicherstellen soll, dass der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis nicht frühzeitig kündigt, ist eine Vertragsstrafe in Form eines Bruttomonatsgehalts eine Überbesicherung, da die zu vereinbarende Kündigungsdauer nur die Hälfte beträgt. Es ist gleichgültig, ob die Vertragsstrafe erst nach Ablauf der Bewährungsfrist mit der verlängerten Vorlaufzeit auslöst.

Für die Angemessenheit der Kontrolle ist der Zeitraum der vertraglichen Vereinbarung maßgebend. Der Vertrag muss für alle Fallaufstellungen gelten. Sollte sie während der Testphase wirkungslos sein, kann sie danach nicht mehr in Kraft treten (BAG, a.?a.?O.). Andere Fallbeispiele von "Überbesicherungsklauseln" bestrafen den Mitarbeiter unzumutbar, wenn sie zu einer "Überbesicherung" des Arbeitsgebers führten. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn eine Vertragsstrafe eine Vertragsstrafe in Form einer ein- bis dreimaligen monatlichen Vergütung für jeden einzelnen Verstoß gegen das Wettbewerbsrecht vorgesehen ist, deren genauer Betrag vom Auftraggeber je nach Schweregrad des Verstosses festgesetzt wird (BAG, NZA 2006, 34).

Ein berechtigtes Recht des Unternehmers, eine Vertragsstrafe für ein verschuldetes Fehlverhalten des Mitarbeiters zu verhängen, das zur außerordentlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht nicht. Ein solches Abkommen dient der Sicherung aller Vertragsverpflichtungen und beinhaltet somit eine ungeeignete "Übersicherung" (BAG, NZA 2005, 1053). Die Vertragsstrafe wird nur fällig, wenn der Mitarbeiter in Zahlungsverzug ist, d. h. wenn er die Pflichtverletzung zu verantworten hat (§ 286 IV BGB).

Wie jeder andere auch, haftet der Mitarbeiter für vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten (§ 276 I 1 BGB). Der Ausschluß von Fehlern in vorgefertigten Vertragskonditionen setzt jedoch i.?d voraus. R. und ist daher ungültig (BGH, NJW 1998, 2600). Der Verschuldensvorbehalt kann durch Vertrag insoweit beschränkt werden, als Absicht vorliegt.

Dies ist auch bei vorgefertigten Arbeitsverträgen vorstellbar, da dies für den Mitarbeiter vorteilhafter ist als die gesetzlichen Bestimmungen, nach denen ein Verschulden genügt. Wenn die Vertragsstrafe im Falle einer "Vertragsverletzung" vertraglich festgelegt wurde, ist dies als Absicht zu betrachten (vgl. hierzu die Ausführungen von Herrn Dr. E. Müller-Glöge, a.?a. ?O., Rn. 28). Rechtliche Folgen von zu hohen Konventionalstrafen Nach dem AGB-Gesetz besteht das Kürzungsverbot, das die Gültigkeit beibehält.

Wenn eine Vertragsstrafe, zum Beispiel wegen ihrer Summe, unangebracht ist, ist sie ungültig (§ 307 I BGB). R. stellt auch eine zusätzliche Auslegung des Vertrages dar. Jedoch kann eine Vertragsstrafe, die sich nach 307 BGB aus kennzeichnender Sicht als zweckmäßig und damit wirkungsvoll erweist, im jeweiligen Fall "unverhältnismäßig hoch" sein und daher gemäß 343 BGB auf Verlangen reduziert werden (vgl. Wensing/Niemann, NJW 2007, S. 41, S. 2, S. 2; erfK/ Müller-Glöge, a.?a. ?O., Rn. 30).