626 Bgb Kündigung durch Arbeitnehmer

1 BGB gilt auch für Arbeitnehmer, in dem es heißt:. Gemäß § 626 BGB ist eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich.

Entlassung durch den Mitarbeiter

Kündigt ein Mitarbeiter die ausserordentliche (sofortige) Kündigung schriftlich, kann er sich in der Regel nicht auf die Ungültigkeit der Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt berufen. Die Kündigung ist nicht mehr gültig. Der Arbeitnehmer (Kläger) hatte in dem vom BAG beschlossenen Verfahren im August  2003 wegen Zahlungsverzuges des Unternehmers ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist entlassen. Wenige Wochen später verlangte der Antragsteller vom bisherigen Antragsgegner die Bezahlung der noch ausstehenden Bezüge mit der BegrÃ?ndung, dass der Antragsgegner Rechtsnachfolger seines ehemaligen Arbeitsgebers sei, weil er dessen GeschÃ?ft im Zuge eines BetriebsÃ?bergangs nach  613 a BGB im September 2003 Ã?bernommen habe.

Die Klägerin machte geltend, dass seine früher erfolgte Kündigung fristlos sei, weil kein triftiger Anlass im Sinn von § 626 Abs. 1 BGB vorliege. Der Antragsgegner bestreitet den angeblichen Geschäftsübergang und beanstandet, dass das Anstellungsverhältnis mit dem Antragsteller bereits vor dem angeblichen Geschäftsübergang durch Kündigung beendet worden sei.

Prinzipiell muss ein wesentlicher Anlass nach 626 Abs. 1 BGB auch im Fall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer bestehen. Eine wichtige Ursache in diesem Sinn kann z.B. bestehen, wenn ein Unternehmer mit den Lohnzahlungen im Verzug ist und der Arbeitnehmer den Unternehmer deshalb vorher gewarnt hat.

Liegt kein wichtiger Anlass vor, ist die Kündigung weiterhin gegenstandslos. Die Ungültigkeit der Kündigung kann der Unternehmer auch vor Gericht durchsetzen. Akzeptiert der Dienstgeber jedoch die Kündigung, kann sich der Arbeitnehmer, der die Kündigung vorher in schriftlicher Form erklärt hat, in der Regel nicht auf die Ungültigkeit der Kündigung berufen. Die Kündigung ist nicht zulässig.

Beendigung der Tätigkeit von Joachim Muth

Das unbefristete Anstellungsverhältnis wird in der Regel mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beendet. Es kann natürlich von beiden Vertragspartnern ausgeprägt sein, wodurch der Unternehmer im Rahmen der Anwendung des Kündigungsschutzes (KSchG) einen Entlassungsgrund verlangt. Eine Kündigung aus wichtigen Gründen gemäß 626 BGB wird grundsätzlich als Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist bezeichnet und kann auch ein zeitlich begrenztes Anstellungsverhältnis kündigen.

Es ist gerechtfertigt, wenn die Fakten bestehen, aufgrund derer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der Belange beider Parteien die Fortführung des Arbeitsvertrages bis zum Fristablauf von der entlassenen Partei nicht zu erwarten ist. Das kann z.B. bei einer schwerwiegenden Beschimpfung durch den Mitarbeiter der Fall sein.

Eine Kündigung aus wichtigen GrÃ?nden muss nicht ohne Einhaltung einer Frist erfolgen; eine KÃ?ndigung zu einem gewissen Termin ist durchaus möglich, wenn ein Umstand vorliegt, der die KÃ?ndigung rechtfertigt. Ein vertraglicher Ausschluss oder gar eine Einschränkung des Kündigungsrechts aus wichtigen Motiven ist nicht möglich. Enthält der Arbeitsvertrag eine Liste von Begründungen, die eine ausserordentliche Kündigung begründen sollen, so ist dies nicht gleichbedeutend mit einem wichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 BGB.

Die Kündigung hat nach § 626 Abs. 2 BGB auch innerhalb einer Zeitspanne von zwei Wochen nach Kenntniserlangung der Umstände zu erfolgen und auf Verlangen des Kündigers über die Gründe der Kündigung zu unterrichten. Oftmals besteht keine völlige Sicherheit darüber, ob ein wesentlicher Anlass im Sinn von 626 Abs. 1 BGB vorlag.

Sie ist ein unbestimmter juristischer Begriff und der Arbeitsrechtler muss, vor allem um eine größtmögliche Argumentationsgrundlage für Vergleichsverhandlungen zu haben, prüfen, ob die Gerichtsbarkeit einen vergleichbaren Sachverhalt als Beendigungsgrund im Sinn von 626 Abs. 1 BGB anerkennt. Eine fristgerechte Kündigung ist prinzipiell ohne weiteres möglich.

Bei Arbeitgebern, die mehr als zehn Arbeitnehmer einstellen, ist jedoch ein Entlassungsgrund erforderlich, da sie vor ungerechtfertigter Entlassung geschützt sind. Eine Kündigung eines Mitarbeiters kann trotz Kündigungsschutzes nur dann gesellschaftlich begründet und damit effektiv sein, wenn sie auf Gründen beruht, die in der Persönlichkeit oder im Benehmen des Mitarbeiters oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruhen, die ihn daran hindern, in diesem Unternehmen weiter zu arbeiten.

Der Entlassungsschutz ist nicht unbegrenzt. Die ausserordentliche Kündigung und die ordentlichen Kündigungen aufgrund des Verhaltens bedürfen einer vorherigen Mahnung. Der Warnhinweis muss das Missverhalten des Mitarbeiters so genau wie möglich wiedergeben, damit er verstehen kann, woraus seine Pflichtverletzungen ersichtlich sind. Die Warnung muss darauf hinweisen, dass der Unternehmer dieses Vorgehen als Pflichtverstoß ansieht und dass ein ähnliches Vorgehen den Fortbestand des Arbeitsvertrages in der Folgezeit gefährden wird.

Zum Nachweis wird eine Verwarnung empfohlen, aber auch eine Mahnung, die die oben angeführten Bedingungen einhält. Wenn sich ein Mitarbeiter gegen eine seiner Meinung nach ungerechtfertigte Entlassung verteidigen will, muss er in jedem Falle rasch handeln. Der sogenannte Kündigungsschutzprozess muss innerhalb einer Zeitspanne von drei Monaten nach Erhalt der angegriffenen Kündigung eingereicht werden.

Andernfalls wird das Anstellungsverhältnis gekündigt, auch wenn keine Gründe für eine Kündigung vorliegen. Der Entlassungsschutz ist dann für den Arbeitnehmer nutzlos.