Abmahnung wegen Respektlosigkeit

Unhöflich gegenüber anderen? Vorsicht! Management-Blog

Eine Firma kann von ihren Angestellten gute Umgangsformen fordern - und, wenn nötig, eine Warnung aussprechen. Konkret: Ein Schichtführer aus Koblenz hatte zwei Vorgesetzte um ein "beschissenes Wochenende" gebeten, doch die Warnung erfolgte prompt, gegen die sich der Mann zu verteidigen hatte. Damit habe er seine arbeitsgerichtliche Verpflichtung verletzt, entschied das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Aktenzeichen 3 Sa 150/11).

Der Mitarbeiter hat mit seiner Wahl eine "unangemessene und rücksichtslose Aussage" gemacht, die nicht akzeptabel war. Die Missachtung von Mitarbeitern ist jedoch eine Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. In diesem Falle hätte es wahrscheinlich nicht ausgereicht zu kündigen, aber ein Warnschreiben wäre es gewesen. Es stellt sich die Frage, ob eine Beleidigung durch Vorgesetzte zweimal oder gar dreimal zählt - weil sie Vorbilder sind und auch eine Druckposition einnehmen?

Vorsicht bei "Respektlosigkeit

Ich war das letze Mal zwar schon mal erkrankt, aber ich bin trotzdem zur Arbeit gefahren, um mir danach nichts mehr sagen zu müssen. Ich hätte am Dienstag eine Berufsfachschule gehabt, aber mit der folgenden Meldung habe ich meinen Vorgesetzten über WhatsApp kontaktiert und bin heute nicht zur Fachschule gefahren. Ich bin total scheiße und da ich zur Arbeit kommen MUSS, weil du sonst wieder so sauer bist, bin ich heute zu Hause gewesen.

.... Ich melde mich morgen wieder. Wenn es Sie interessieren sollte, ich bin kurz vor einer Lungenentzündung.

Beleidigende Vorgesetzte - sofortige Abmeldung

Im Anschluss an die Beschwerde des Beschwerdeführers wird das Arbeitsgericht Ludwigshafen vom 03.03.2011, Az.: 1 Ca 1255/10, geändert und es wird nachgewiesen, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten weder durch die außerplanmäßige Beendigung der Angeklagten am 10.06.2010 noch durch die wahlweise ordentlichen Beendigung der Angeklagten am 10.06.2010 zum 31.12.2010 mit sofortiger Wirkung gekündigt worden ist.

Auf Verlangen der Angeklagten wird das Anstellungsverhältnis per Gerichtsbeschluss zum 31. Dezember 2010 beendet. Der Angeklagte wird zur Zahlung einer Abgangsentschädigung in Hoehe von 28.800,00 Euro netto an die Klägerin verurteilt. 2. Aus den Prozesskosten haben der Zivilkläger und der Angeklagte zu erstatten. Sachverhalt: Die Beteiligten bestreiten die Effektivität einer ausserordentlichen, alternativ ordentliche Auflösung des Angeklagten am 10. Juni 2010 und in zweiter Instanz einen vom Angeklagten zum 31. Dezember 2010 eingereichten Löschungsantrag Der Zivilkläger (geboren am 15. Februar 1967, Verheiratete, drei pflegebedürftige Kinder) ist seit dem 5. Februar 1992 bei dem Angeklagten als Fachangestellter angestellt.

Der Antragsgegner hatte den Antragsteller bereits am 25. April 2008 bzw. am 31. Oktober 2008 aus Verhaltensgründen ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist abgewiesen. Der Angeklagte hat die Klägerin daher zum 1. September 2008 weiter beschäftigt. In dem Beschwerdeverfahren (Az.: 3 Sat 665/08) erzielten die Beteiligten am 03. März 2009 folgenden Vergleich: Das Anstellungsverhältnis wurde aufgrund der Beendigung vom 28. April 2008 weder frist- noch termingerecht aufkündigt.

Das Arbeitsverhältnis der Beteiligten ist seit dem 1. September 2008 durch die Regelungen der Änderungsmitteilung vom 28. August / 3. September 2008 zeitlich unbegrenzt geregelt Die Antragsgegnerin ist befugt, die Klägerin wegen der in der Klageschrift vom 11. Juli 2008 unter I. 1. und I. 3. behandelten Tatsachen aus der Personalkartei zu streichen.

Darüber hinaus ist der Antragsgegner befugt, den Antragsteller wegen des Sachverhaltes, der in der Klagebeantwortung unter I.2. geregelt ist, bis zum 31. März 2010 zu verwarnen. Der Angeklagte richtete dann drei Verwarnungen an den Antragsteller. Der Warnhinweis vom 13. März 2009 (Blatt 302 der A.) wurde wegen Irreführung bei der Erfassung von Umstellungszeiten im Prämienlohn ("Arbeitszeitbetrug") ausgesprochen.

Ein Warnhinweis vom 18.03. 2009 (Blatt 301 der A.) wurde wegen falscher Anschuldigungen über seinen Chef...... Das dritte Mahnschreiben vom 18.03. 2009 (Blatt 300 d. A.) wurde wegen Drohung an seinen Kollegen Y herausgegeben. Der Antragsgegner hat die Klägerin am 22. Januar 2010 erneut verwarnt (Blatt 69 d. A.) mit der Behauptung, dass die Klägerin die Aufgabenteilung innerhalb der Unternehmensgruppe hartnäckig abgelehnt und entgegen den Betriebserfordernissen an einer Schneidemaschine mitgewirkt habe.

Dieses Mahnschreiben ist in Rechtsstreit 1 Ca 815/10. Das Gericht hat die Aussetzung des Prozesses anordnet. Am 1. April 2010 hat der KlÃ?ger in Anwesenheit eines Betriebsrats seine Personalien eingesehen, um zu prÃ?fen, ob die drei Mahnungen vom MÃ?rz 2009, wie im Gerichtsvergleich beschlossen, bis zum 31. MÃ?rz 2010 aufgehoben worden waren.

Am 17. Mai 2010 hat die Angeklagte zwei weitere Verwarnungen ausgesprochen. In der ersten Mahnung (Bl. 65-66 d. A.) ist der Verdacht enthalten, dass der Zivilkläger am 30. März 2010 seine Mitwirkung bei der Bearbeitung abgelehnt hat. In der zweiten Mahnung vom 17.05. 2010 (S. 69/70 A.) ist der Verdacht enthalten, dass der Beschwerdeführer seinen Kollegen X. am 30.03. 2010 mit den Worten: "Du bist hier eine Mouse, du bist hier nichts, ich werde mir nichts vorwerfen!

Die Klägerin hat am 29. April 2010 den Personalreferenten angerufen.... und berichtet (Gesprächsnotiz vom 5. Mai 2010, S. 272 A.): Der Kollege.... ist am 26. April 2010 gegen 14.00 Uhr aus dem Haus geflogen, hat aber die Arbeiten gegen 19.00 Uhr wieder angetreten, einen Befehl "gepackt" und etwas mit dem Jobticket gemacht.

Auch der Mitarbeiter..... war am 26. April 2010 im Betrieb gewesen, obwohl er sich bereits in der Freigabephase der Teilruhestandes..... macht sich über die Herren lächerlich (......), die nicht halfen, sondern "wegliefen", als ein Mitarbeiter des Angeklagten auf dem Fußballfeld in einen Kampf geriet. Der Personalreferent S. hat am 17. Mai 2010 ein weiteres Interview mit dem Antragsteller geführt (Gesprächsnotiz vom 17. Mai 2010, S. 274 p.a.).

Die Klägerin sagte ihr: Der Einsatzplan war für ihn weniger günstig als für seine Mitarbeiter. Er nannte als möglichen Grund "vielleicht wegen meiner Haarfarbe oder meiner Nase". Die Klägerin hat am 19.05. und 20.05. 2010 folgende Meldung an die Klägerin gemacht (Memo, S. 276 d. A.): Die Klägerin hielt am 20. Mai 2010 eine Fraktionssitzung zum Themenkomplex "vergiftetes Arbeitsklima" ab.

Der Personalchef der Angeklagten hat den Beschwerdeführer am 26. Mai 2010 zu einem Interview bestellt. Der Antragsgegner hat mit Bescheid vom 7. Juni 2010 (S. 259-262 d. A.) den Gesamtbetriebsrat zu einer beabsichtigten außerordentlichen Beendigung, alternativ innerhalb der vorgeschriebenen Frist, am 31. Dezember 2010 konsultiert. Mit der Klägerin wurde am 26. Mai 2010 im Beisein des übergeordneten Kapitäns M. und des Betriebsratsmitgliedes E. M. versucht, ein Warngespräch zu führen. 2.

Darüber hinaus enthielt der Abschluss vor dem LAG vom 3. März 2009 (Anlage 3) drei Verwarnungen (Anlage 13 "Gefährdung der Mitarbeiter", 13 "Böswillige Verleumdung" und 16 "Arbeitszeitbetrug"). Am 10. Juni 2010 informierte der Aufsichtsrat den Angeklagten schließlich, dass er sich nicht zu der ausserordentlichen und ordentliche Auflösung äußern werde. Infolgedessen hat der Antragsgegner das Anstellungsverhältnis mit Brief vom 10. Juni 2010, der dem Antragsteller am selben Tag zugestellt wurde, bzw. ordnungsgemäß zum 31. Dezember 2010 gekündigt.

Die Klägerin hat in erster Instanz geltend gemacht, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten weder durch die ausserordentliche noch durch die alternativ reguläre Beendigung des Angeklagten am 10. Juni 2010 gekündigt wird, und, falls der Angeklagte den Anspruch auf 1) gewinnt, den Angeklagten zu einer Weiterbeschäftigung als Zerspanungsfacharbeiter bis zum rechtsverbindlichen Schluss des Entlassungsschutzverfahrens zu gleichbleibenden Vertragsbedingungen zu verdammen.

Der Arbeitsgerichtshof hat die Anfechtungsklage mit Beschluss vom 03.03.2011 zurückgewiesen und im Kern festgestellt, dass die Sonderkündigung des Antragsgegners gemäß 626 BGB begründet war. Laut dem Resultat der Beweisverhandlung war die Kanzlei überzeugt, dass der Beschwerdeführer den Personalchef am 26. Mai 2010 schwer beschimpft hatte.

Die Klägerin machte ihn durch all sein Benehmen im Beisein der Zeitzeugen verachtenswert.............. Die Klägerin zeigte zudem mit dem Zeigefinger auf den Personalchef und bat ihn, "aufzuhören". Die Klägerin hätte sich zu den Vorwürfen der Vorsicht im Fall äussern können. In diesem Zusammenhang ist die außerordentliche Beendigung auch dann gültig, wenn die beiderseitigen Belange abgewogen werden.

Für weitere Erläuterungen zur Entscheidungsbegründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Seiten 6 bis 12 des Erstinstanzurteils (' 173-179 d. A.) nach § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen. Die vorgenannte Entscheidung wurde der Klägerin am 01.06. 2011 zugeleitet. Um seine Beschwerde zu begründen und sich gegen den vom Antragsgegner in der mündlichen Verhandlung am 10. November 2011 eingereichten Antrag auf Auflösung zu verteidigen, hat der Antragsteller in Übereinstimmung mit den Schriftsätzen vom 1. September 2011 (BGBl.

203-212 d. A. ) und vom 24. Januar 2012 (Blatt 335-342 vom 24. Januar 2012), auf die zusammenfassend verwiesen wird: Die außerordentliche Beendigung ist bereits nach 626 Abs. 2 BGB ungültig, weil der Antragsgegner die zweiwöchige Frist nicht eingehalten hat. Die alternativ einfache Entlassung war auch nach 1 Abs. 2 KG nicht durchsetzbar.

Bei der Mitarbeiterversammlung am 26. Mai 2010 konnte sein Benehmen nicht als schwere Beschimpfung interpretiert werden. Der war aufgeregt und wollte sich nicht selbst zu den erarbeiteten Warnungen äussern, zumal er schon einmal entlassen worden war. Der Hinweis ist nach § 102 Abs. 1 BetrVG ungültig. In dem Verhandlungsschreiben mit der Einführung "Komplizierung der Angelegenheit" hatte die Angeklagte auf die drei Verwarnungen vom 13. März 2009 und 18. März 2009 betreffend "Bedrohung der Arbeitnehmer", "Verleumdung" und "Arbeitszeitbetrug" verwiesen, ohne klarzustellen, dass sie diese Verwarnungen aufgrund des Gerichtsvergleichs vom 3. März 2009 am 31. März 2010 aus der Belegschaftsakte hätte streichen müssen.

Insofern hatte sie den Konzernbetriebsrat absichtlich irregeführt, weil sie vorgeschlagen hatte, dass er eine große Zahl von Warnungen vor ihm erhalten habe. Sie hatte die drei Verwarnungen dem Konzernbetriebsrat als Anhang zum Untersuchungsschreiben übermittelt, ohne zu erklären, warum sie diese nicht zerschlagen hatte. Dabei hatte sie Dokumente verwendet, die sie nur in einer zweiten geheime Akte aufbewahren konnte.

Ein gerichtlicher Ausschluss des Anstellungsverhältnisses zum 31. Dezember 2010 kam nicht in Frage, nur weil die alternativ einfache Beendigung nicht (nur) sozial rechtswidrig war, sondern wegen der falschen Vernehmung des Betriebsrats ungültig. Wenn der Angeklagte behauptet, dass die Tatsachen der Entlassung und die verschiedenen Verwarnungen dazu führten, dass kein Arbeitnehmer mehr mit ihm arbeiten will, kann er diese Pauschalbehauptung nur ablehnen.

Vom 29. April bis 20. Mai 2010 führte er mit dem Personalreferenten S.. Er hatte bei der Einsichtnahme in seine Mitarbeiterakte am 1. April 2010 erfahren, dass dort eine Klage des Mitarbeiters X. vom 30. März 2010 eingereicht worden war. Dem Personalreferenten hatte er mitgeteilt, dass X. am 26. April 2010 um 19:00 Uhr wieder an die Arbeit gegangen sei, weil er "Zweifel" habe.

In einem Interview am 17. Mai 2010 wollte er auch niemanden in der Abteilung Personal verunglimpfen. Hinsichtlich seiner Information vom 20.05. 2010 ist zu bemerken, dass das Rauchen im Unternehmen absolut verboten ist. Die Klägerin hat in zweiter Instanz die Änderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen vom 3. März 2011, Az.: 1 Ca 1255/10, sowie die Feststellung verlangt, dass das Anstellungsverhältnis der Beteiligten weder durch die ausserordentliche noch durch die alternativ reguläre Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 10. Juni 2010 beendet wurde, und den Antrag der Klägerin auf Beendigung abgelehnt.

Der Antragsgegner stellt den Antrag auf Abweisung der Klage auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Beteiligten gemäß 9, 10 KVG zum 31.12.2010 gegen Entrichtung einer Abgangsentschädigung, die im freien Ermessen liegt. Die klägerische Kündigungspraxis im Interview vom 26. Mai 2010 war nur eine von vielen Verletzungen von Arbeitsverträgen. Ungeachtet dessen hatte sie der Klägerin am 17. Mai 2010 zwei Verwarnungen und am 22. Januar 2010 ein Verwarnungsschreiben ausgesprochen.

Die Klägerin nimmt nichts und niemanden ernst; sie kann weder durch die arbeitsrechtlichen Strafen noch durch eine gute Überredung zu einer angemessenen operativen Zusammenarbeit überzeugt werden. Mittlerweile sind keine weiteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Zusammenarbeit mit der Klägerin gewillt, zumal die Klägerin Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wegen angeblich anstößiger Tatsachen vorsätzlich an die Personalstelle denunziert. In diesem Zusammenhang ist auf die Besprechungen der Klägerin mit der Abteilung Personal zu verwiesen (Memo vom 5. Mai, 11. Mai, 17. Mai, 18. Mai, 18. Mai, 20. Mai 2010).

Für weitere Details zum Auflösungsantrag wird auf den Antrag der Antragsgegnerin vom 7. Dezember 2011 verwiesen (S. 312-320 d. A.). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Beteiligten erfolgte weder durch die außerplanmäßige Beendigung der Angeklagten zum 10. Juni 2010 mit Sofortwirkung noch durch die alternativ übliche Beendigung zum Ende der Frist zum 31. Dezember 2010 (I.).

Das Anstellungsverhältnis war jedoch auf Verlangen des Antragsgegners nach §§ 9, 10 KG zu beenden und zu einer Abgangsentschädigung in Höhe von ? 28.800,00 zum 31. Dezember 2010 zu verurteilen (II.). Der Sonderkündigungsbeschluss des Antragsgegners zum 10. Juni 2010 ist nach § 626 Abs. 2 BGB gegenstandslos. Danach kann eine ausserordentliche Aufhebung nur innerhalb von zwei Monaten ausgesprochen werden.

Der Fristbeginn ist der Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung maßgeblichen Vorgängen erfährt. Die Mitarbeitergespräche, deren Ablauf Anlass zur außerordentlichen Beendigung gab, fanden am 26. Mai 2010 statt. Mit diesem Tag fing die Verjährungsfrist nach § 626 Abs. 2 BGB an und lief bis zum 09.06.2010 (§§ 187 ff. BGB).

Erst am 10.06. 2010 und damit mit Verspätung erhielt die Klägerin die Auflösungserklärung. Die alternativ einfache Beendigung der Angeklagten vom 10. Juni 2010 bis zum 31. Dezember 2010 ist nicht gesellschaftlich begründet im Sinn von 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 Slg. Nach Ansicht der Beschwerdekammer begründet das offensive und rücksichtslose Vorgehen des Beschwerdeführers gegenüber dem Personalchef im Personalinterview vom 26. Mai 2010 nicht die ordnungsgemäße Entlassung aus Verhaltensgründen aufgrund des immer erforderlichen Interessenausgleichs.

Zugegeben ermaßen können schwerwiegende Beschimpfungen oder Verleumdungen von Führungskräften die Beendigung als ausserordentliche oder gewöhnliche Beendigung nach näheren Bestimmungen der obersten Gerichtsentscheidung begründen. Die Klägerin hat sich nach dem Ausgang der ersten Instanz der Beweisaufnahme im Personalinterview vom 26. Mai 2010 vollkommen unangebracht benommen. Bei dem respektlosen Benehmen ging es um eine beträchtliche Missachtung oder Missachtung des Personalchefs des Angeklagten in seiner Funktion als Vorgesetzte.

Während seiner ersten Anhörung der Zeugen erklärte der Personalchef, dass er das persönliche Gespräch durchführen wolle, um den Antragsteller zu den Tatsachen zu hören, die er in zwei vorbereiteten Verwarnungen (beide vom 17. Mai 2010) angesprochen hatte. Die Klägerin wurde zu Beginn des Gespräches gleich angriffslustig, beugte sich zu ihm hinüber und sagte: "Ich werde überhaupt nicht mehr mit dir reden".

Die Klägerin war aufgetreten und hatte sich an die Mauer angelehnt. Die Klägerin hatte angefangen, sich lautstark zu amüsieren, nachdem der Personalchef darauf hingewiesen hatte, dass er sich nach dem Abschluss des Vergleichs vor dem Bezirksarbeitsgericht (vom 03.03.2009 in der Rechtssache 3 Sat 665/08) für ihn stark gemacht habe, um ihm eine neue Möglichkeit in einem anderen Arbeitskreis zu eröffnen.

Er antwortete auf die Anfrage, ob er ihn auslachte: "Nein, ich habe einen Lachkrampf". Beide Zeugen, M., der als Chef des Beschwerdeführers an dem Interview teilnahm, und E., den der Beschwerdeführer als Mitglied des Betriebsrats hinzugezogen hatte, bestätigten deutlich und unmissverständlich die Äußerung des Personalchefs.

Dass die Klägerin sich gegenüber dem Personalchef der Angeklagten offensiv und unhöflich verhält, steht auch für die Beschwerdekammer außer Frage. Im vorliegenden Fall versagt jedoch die Effektivität der ordentliche Beendigung an dem Resultat der bei jeder Beendigung vorzunehmenden umfangreichen Abwägung. Die Interessen des Angeklagten an einer (entschädigungslosen) Trennung vom Antragsteller überwiegen nicht sein Bestreben, seinen Fortbestand zu sichern.

Damit sind die Verhältnisse zugunsten des Beschwerdeführers wichtiger zu beurteilen als das legitime Eigeninteresse des Angeklagten, sich von einem Mitarbeiter zu lösen, der sich mit seinem offensiven und treibenden Handeln - nicht nur gegenüber dem Personalchef - auf ein Niveau bewegt hat, das letztendlich nicht mehr akzeptabel ist.

Allerdings ist das Anstellungsverhältnis auf Verlangen des Antragsgegners gemäß 9, 10 KG zum 31. Dezember 2010 vor Gericht zu kündigen und zu einer Abgangsentschädigung von insgesamt 28.800,00 mio. Der vom Antragsgegner beim Berufungsgericht eingereichte Löschungsantrag ist statthaft. Das Anstellungsverhältnis war nicht durch die wahlweise außerordentliche Entlassung der Angeklagten beendet worden, so dass über deren Kündigungsantrag entschieden werden musste.

Der Antragsgegner kann die Beendigung des Anstellungsverhältnisses nach 9 KG beantragen, da die rechtliche Unwirksamkeit der ordentliche Beendigung vom 10. Juni bis 31. Dezember 2010 ausschließlich auf der sozialen Rechtswidrigkeit basiert (vgl. BAG-Urteil vom 28. Mai 2009 -2 AZR 949/07 - AP Nr. 59 bis 9 KG 1969; BAG-Urteil vom 28. August 2008 - 2 AZR 63/07 - NZA 2009, Slg. m. w. N.).

Der alternativ dazu vorgesehene reguläre Austritt des Antragsgegners zum 31. Dezember 2010 ist gemäß 102 Abs. 1 BetrVG nicht ungültig. In ihrem Schreiben an den Konzernbetriebsrat vom 7. Juni 2010 verwies die Angeklagte auf die drei Verwarnungen vom 13. und 18. März 2009 betreffend "Bedrohung der Arbeitnehmer", "böswillige Verleumdung" und "Arbeitszeitbetrug", ohne explizit darauf hinzuweisen, dass sie diese Verwarnungen am 31. März 2010 aus der Personalkartei der Klägerin auszunehmen hatte.

Die Anhörung des Betriebsrats erfolgt gebührend, wenn der Unternehmer ihm die seiner Ansicht nach akzeptablen Bedingungen und Kündigungsgründe vorgelegt hat. Anschließend informierte die Angeklagte den Gesamtbetriebsrat in ihrem Untersuchungsschreiben vom 7. Juni 2010 hinreichend. Bei der Beschreibung des Vorgehens des Klägers im Personalinterview vom 26. Mai 2010 hat er ihm die Begründung für die geplante Entlassung vorgelegt.

Ferner machte er den Gesamtbetriebsrat auf die erste Verhaltensentlassung am 28. April 2008, den Abschluss vor dem Bezirksarbeitsgericht am 3. März 2009 (Az.: 3 Sa 665/08) und die drei im Abschluss enthaltenen Verwarnungen für "Drohungen an Arbeitnehmer", "böswillige Verleumdung" und "Arbeitszeitbetrug" aufmerksam. Dieser Vermerk enthalte keine falschen Angaben, auch angesichts der Tatsache, dass die drei Verwarnungen am 31. März 2010 aus der Akte der Klägerin entfernt werden müssten.

Der Antragsgegner hat dem Gesamtbetriebsrat sowohl die drei Verwarnungen (Anlage 13, 14 und 15) als auch das Sitzungsprotokoll vor dem Bezirksarbeitsgericht im ersten Kündigungsschutzverfahren (Az.: 3 Sa 665/08) vom 03.03.2009 als Anhang 3 zum Untersuchungsschreiben vorgebracht. Die Formulierung des gerichtlichen Vergleichs beinhaltet die Pflicht, die drei Verwarnungen zum Ende des 31. März 2010 aus der Belegschaftsakte zu streichen.

So konnte sich der Gesamtbetriebsrat ein genaues Bild davon machen, dass die drei Warnungen am 31. März 2010 ohne eigene Recherchen aus der Belegschaftsakte entfernt werden mussten. Die Angeklagte war entgegen der Auffassung der Klägerin nicht dazu gezwungen, dem Gesamtbetriebsrat zu erklären, warum sie die drei Verwarnungen nicht zerstört hat und ob sie eine zweite geheim gehaltene Personalienakte geführt hat.

Der Angeklagte hatte dem Gesamtbetriebsrat neben der Bekanntgabe der Entlassungsgründe höchstens solche Sachverhalte zur Verhandlung vorzulegen, die aus ihrer Sicht für den Beschwerdeführer befreiend wirkten. Der Angeklagte war der Meinung, dass sie dem Beschwerdeführer die drei Verwarnungen vom 22. Januar 2009 noch vorwerfen könne, weil sie ihm innerhalb eines Jahres wieder eine Verwarnung zukommen ließ.

Beispielsweise hat sein Personalchef in der Versammlung am 10.11.2011 zu Protokoll gegeben, dass er nach den Bestimmungen der betrieblichen Vorschriften in der Regel innerhalb eines Jahres die Abmahnung aus der Belegschaftsakte zu streichen hat, sofern die neuen Pflichtverletzungen nicht eingetreten sind. Wenn die Angeklagte jedoch annahm, dass sie der Klägerin die drei Verwarnungen vom Maerz 2009 noch vorwerfen durfte, musste sie dem Gesamtbetriebsrat nicht mitteilen, warum sie diese nicht zerschlagen hat.

Danach sind Beschimpfungen, andere diffamierende Behauptungen oder Übergriffe des Mitarbeiters gegen den Auftraggeber, die Vorgesetzten oder Mitarbeiter als Grund zur Auflösung angemessen (vgl. BAG-Urteil vom 09.09.2010 - 2 AZR 482/09 - Rn. 10, 11, AP Nr. 64 zu 9 KVG 1969, m.w.N.). Der Auflösungsverlangen des Antragsgegners ist im Rahmen der Anwendbarkeit dieser Prinzipien zu folgen.

Das Erscheinen der Klägerin im Personalinterview am 26. Mai 2010 reichte nicht aus, um die Entlassung vom 10. Juni 2010 als ausserordentliche oder gewöhnliche Entlassung zu begründen. Durch sein offensives und spontanes Auftreten ist sowohl das individuelle Arbeitsverhältnis des Beschwerdeführers zum Personalchef des Angeklagten als auch das Arbeitsverhältnis zu seinen Kollegen und direkten Vorgesetzten so belaste, dass eine Fortführung des dem Unternehmenszweck dienenden Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

Die Vorlage der Angeklagten führt zu einer Vielzahl von Sachverhalten, die diese Beurteilung untermauern. In seiner Anhörung erklärte also Zeugin X., dass der KlÃ?ger am 30. MÃ?rz 2010 "wutentbrannt" sei, weil er den SchlÃ?ssel zum Schrank nicht aufgefunden habe. Die Klägerin sagte: "Du bist eine Mouse.

Während seiner Anhörung sagte der Zeitzeuge W. U. aus, dass er in seiner Funktion als Qualitätsinspektor die vom Antragsteller in der Endkontrolle am 30. März 2010 hergestellten Komponenten beanstandete und deren Nachbesserung verlangte. In der anschliessenden Auseinandersetzung mit dieser Klage warf der Beschwerdeführer ihm vor: "Wenn Sie keine Vorstellung haben, halten Sie den Mund".

Die Klägerin erklärte ihm und dem Zeuge X: "Ich werde von Ihnen nicht informiert werden". Die Klägerin schrie. Der Personalverantwortliche ist nicht mehr in der Lage, den KlÃ?ger davon zu Ã?berzeugen, seine Kollegen korrekt und respektvoll zu behandeln. Diese Befugnis wird vom Antragsteller nicht erkannt, wie sein Vorgehen im Personalinterview vom 26. Mai 2010 nachweist.

Das Bestreben des Personalverantwortlichen, den KlÃ?ger in eine Arbeitsgemeinschaft zu bringen, wird mit Bosheit gewÃ?rdigt ("I have a laughing fit"). Die Auseinandersetzung der Klägerin mit der Arbeitsgemeinschaft eskalierte so stark, dass am 20. Mai 2010 eine Fraktionssitzung zum Themenkomplex "vergiftetes Arbeitsklima" stattfand. Nach dem Sitzungsprotokoll haben sich acht Mitarbeiter über den Beschwerdeführer beklagt.

Durch die Vorwürfe, die der Beschwerdeführer zwischen dem 29. April und dem 20. Mai 2010 in vier Interviews mit dem Personalreferenten S. erhoben hat, hat er den Streit mit seinen Kollegen am Arbeitsplatz weiter geschürt. Mit seinen " Berichten " in der Personalleitung verfolgt der Beschwerdeführer keine selbstlosen Absichten.

Die Klägerin wurde über die Klage des Zeuge X informiert. "Sie sind eine Maus"), die er bei der Einsicht in seine Personalien am 1. April 2010 entdeckte, so wütend, dass er ihn und andere Mitarbeiter, über die er sich auch ärgerte, mit seinem Auftraggeber verleumdete. Zusammenfassend kommt der Vorstand zu dem Schluss, dass eine weitere Kooperation zwischen dem Antragsteller, seinen Kollegen am Arbeitsplatz, seinem direkten Vorgesetzten sowie dem Personalchef, der den operativen Zwecken dient, nicht mehr zu befürchten ist.

Diese Summe ist zwar genügend, aber auch notwendig, um den KlÃ?ger und seine Angehörigen fÃ?r den Arbeitsplatzverlust entsprechend zu entschÃ?digen. III Der Auflösungstermin ist nach § 9 Abs. 2 KG der 31. Dezember 2010. Aufgrund der richterlichen Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu diesem Zeitpunkt hat der Antragsteller keinen Rechtsanspruch auf faktische Dauerstellung.