Arbeitszeugnis was darf nicht Rein

Die Arbeitszeugnisse - was ist erlaubt und was nicht?

Bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses haben die Mitarbeiter das Recht auf ein schriftlich niedergelegtes Arbeitszeugnis, das sich auch auf die Leistungen und das Management ausdehnt. Der Grundtenor des Zeugnisses sollte auf gutem Willen beruhen und ein umfassendes Bild der Leistungsfähigkeit und des Charakters des Mitarbeiters wiedergeben. In der Job-Referenz sollten die Informationen immer der Realität entsprechen. 2.

Doch die Pflicht zur Wahrheit heißt nicht, dass sich der Unternehmer unerbittlich in der Bescheinigung über alle positiven und negativen Ereignisse und Bemerkungen äußern muss. Das Zertifikat sollte auf dem Verhaltensmerkmal des Mitarbeiters basieren. Die Aussage sollte nach dem Gesetzestext eindeutig und nachvollziehbar gestaltet sein.

Dies kann der Auftraggeber jedoch weitgehend selbst formulieren. Doch in der Realität kommt es oft vor, dass der Supervisor oder die Chefin nicht immer wie erwünscht die Leistung des Mitarbeiters im Zertifikat widerspiegelt. In vielen Fällen kommt es in der sogenannten "Sprache des Zeugnisses", in der der Auftraggeber die Beurteilung des Arbeitnehmers in das Gutachten einbezieht, zu Auseinandersetzungen über die Aussage des Arbeitgebers.

Wenn das Zertifikat sachlich ungenaue Informationen beinhaltet, können die Mitarbeiter eine Korrektur einfordern. Aber was darf der Auftraggeber in einem Arbeitszeugnis vermerken und was nicht? Weil die Referenz des Arbeitgebers im Prinzip die alleinige Grundlage für die Beurteilung der bisherigen Tätigkeit eines Mitarbeiters ist und daher für den beruflichen Aufstieg des Mitarbeiters unerlässlich ist, hat die diesbezügliche Jurisprudenz bisher bestimmt, dass die Bescheinigung nur Informationen enthalten darf, die in engem Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit stehen.

Die Bescheinigung muss daher formell richtige Informationen über den Firmennamen, eventuell den akademischen Grad, die Dauer des Arbeitsverhältnisses mit Ein- und Austrittsangaben und eine Karrierebeschreibung des Arbeitnehmers beinhalten. In der Bescheinigung sind die Arbeitsbereiche und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers ausführlich zu beschreiben. Es muss auch darauf geachtet werden, dass Weiterbildung, Arbeitsleistung und die erworbenen Fähigkeiten, wie z.B. zusätzliche Qualifikationen, während der Dienstzeit in das Zertifikat einfließen.

Die Mitarbeiter können auch eine Bewertung ihres sozialen Verhaltens gegenüber Angestellten, Führungskräften und Abnehmern fordern. Es ist daher nicht erlaubt, rein außerdienstliche Verhaltensweisen oder Ereignisse aus dem privaten Leben zu erwähnen. Eine Tätigkeit des Mitarbeiters als Betriebsrat darf nur auf ausdrücklichen Wunsch des Mitarbeiters genannt werden. Auch Schwangerschaft, Mutterschaft und Elternzeit zählen nicht zu einem Arbeitszeugnis.

Ebenso wenig darf ein Unternehmer in der Bescheinigung angeben, ob der Beschäftigte gewerkschaftlich organisiert ist oder in welcher Gruppe er ist. Von krankheitsbedingten Abwesenheiten des Mitarbeiters darf prinzipiell nicht die Rede sein, es sei denn, sie sind so weit fortgeschritten, dass sie das Beschäftigungsverhältnis mitgestaltet haben und ohne ihre Angabe ein unzutreffendes Abbild des Beschäftigungsverhältnisses zustande käme.

Keine Erwähnung von strafrechtlichen Verurteilungen oder Delikten, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Der Arbeitgeber muss nicht angeben, ob ein Arbeitnehmer an einem Streitfall oder einer Sperre teilnimmt. Gibt es triftige Anhaltspunkte, z.B. bei Versetzungen, Beförderungen, Freistellungen als Betriebsrat smitglied, Wechseln auf übergeordneter Ebene oder zur Beantragung während eines Kündigungsschutzes, kann der Arbeitnehmer eine Zwischenbescheinigung einfordern.

Es ist in der Regel ratsam, während der Arbeitszeit eine Zwischenbescheinigung beim Dienstgeber zu beantragen, da das Betriebsklima in der Regel noch gut ist und der Dienstgeber den Erwartungen des Dienstnehmers entspricht. Der Bundesarbeitsgericht (BAG-Urteil vom 11.12.2012 - 9 AZR 227/11) hat in diesem Sinne kürzlich festgestellt, dass eine qualifizierte Arbeitszeugnis nicht mehr unbedingt eine endgültige Formel beinhalten muss, in der der Dienstgeber dem ausscheidenden Dienstnehmer für seine Leistungen danken und/oder ihm alles Gute für die weitere Entwicklung wünschen muss.

Das Oberste Gericht betrachtet darin nur die Bewahrung allgemeiner Normen und Höflichkeiten, die jedoch kein zwingendes Element des Arbeitgebers sind. Insofern sollten die Beschäftigten bei der Erstellung ihrer Arbeitszeugnisse darauf achten, dass dieser Zuschlag dennoch in ihre Zeugnisse einbezogen wird.