Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist

Die fristlose Kündigung ist nur aus wichtigen Gründen möglich. Eine wichtige Begründung liegt vor, wenn die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses nicht mehr nach Treu und Glauben zu erwarten ist (Art. 337 OR). Schwerwiegendes Fehlverhalten des Mitarbeiters rechtfertigt eine fristlose Kündigung auch ohne Vorwarnung. Das können sein: Verbrechen am Arbeitplatz, wiederholtes oder allgemeines Arbeitsverbot, Konkurrenzverhalten, Geschäftsgeheimnisverrat, Entgegennahme von Bestechungsgeldern, Übergriffe und Beschimpfungen von Vorgesetzten oder Kollegen am Arbeitplatz (sofern es sich nicht nur um Kleinigkeiten handelt).

Im Falle eines weniger schweren Fehlverhaltens des Mitarbeiters ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber nur nach vorheriger Ankündigung möglich. Verspätete Ankunft am Arbeitplatz, Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Anlass, übermäßige Telefonate oder Nutzung des Internets am Arbeitplatz, Verletzung der Anweisungen des Arbeitsgebers, etc. Mangelhafte Ausführung, mit Ausnahmen von sehr eklatanten Fällen, ist allenfalls ein Kündigungsgrund, nicht aber eine fristlose Kündigung.

Kündigungsgrund ist nie die schuldhafte Verhütung der Arbeit des Mitarbeiters (Art. 337 Abs. 3 OR). Kündigt der Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Vorankündigung, weil er vermutet, dass er einen Raub im Unternehmen verübt hat und sich der Vorwurf nach der Durchführung der Ermittlungen nicht bestätigen lässt, war die fristlose Kündigung ungerechtfertigt.

Wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich handelt, verliert er sein Recht auf fristlose Kündigung. Laut gerichtlicher Praxis hat er nach einem Zwischenfall, der zu einer fristlosen Kündigung führen könnte, zwei bis drei Werktage Zeit, um zu beurteilen, ob er wirklich ohne Kündigungsfrist zurücktreten will. Größeren Firmen wird durch die Rechtsprechung eine etwas größere Dauer eingeräumt, da davon auszugehen ist, dass die zuständige Stelle nicht immer anwesend ist.

Ein sorgfältiges Untersuchen des Ereignisses ist nicht zum Schaden des Arbeitgebers, sofern er die Untersuchung unverzüglich aufnimmt. Dabei ist zu differenzieren, ob eine fristlose Kündigung berechtigt oder unberechtigt ist: a) eine fristlose Kündigung (Art. 337 b OR) durch den Arbeitgeber: Das Anstellungsverhältnis wird am Tag der fristlosen Kündigung auflösen. Über die bereits erbrachte Leistung hinaus hat der Mitarbeiter keine weiteren Gehaltsansprüche.

Wenn dem Arbeitgeber durch das Handeln des Mitarbeiters ein Schaden entsteht, kann der Mitarbeiter auch für Schäden haftbar gemacht werden. b) Unbegründete fristlose Kündigung (Art. 337c OR) durch den Arbeitgeber: Auch in diesem Falle wird das Anstellungsverhältnis am Tag der Kündigung fristlos gekündigt. Allerdings hat der Mitarbeiter bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anrecht auf Entschädigung für das Gehalt, das er erhalten hätte.

Der Netto-Lohn soll unter Einbeziehung aller Gehaltsbestandteile (und auch des Arbeitgeberbeitrags zur Pensionskassenprämie) ersetzt werden. Es ist zu berücksichtigen, was der Mitarbeiter durch die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses gespart hat und was er bewusst versäumt hat, anderweitig zu erwirtschaften. Berücksichtigt werden auch die von der Arbeitslosenversicherungskasse gezahlten Tagesgelder (die die Arbeitslosenversicherungskasse vom Arbeitgeber beanspruchen kann).

Zusätzlich hat der Arbeitgeber dem Mitarbeiter ein Entgelt von bis zu sechs Monatsgehältern zu zahlen. Die Entscheidung über diese Vergütung trifft das Landgericht nach eigenem Gutdünken unter Berücksichtigung aller besonderen Gegebenheiten (Art. 337c Abs. 3 OR). Von besonderer Bedeutung sind die Schweregrad des Arbeitgeberverschuldens, die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und das Ausmaß der Persönlichkeitsverletzungen, die zu einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers führen.

Ist der Mitarbeiter mitverschuldet, wird die Vergütung gekürzt. Ja, unter den selben (strengen) Bedingungen wie der Arbeitgeber, d.h. nur dann, wenn es dem Mitarbeiter nach Treu und Glauben unzumutbar ist, das Beschäftigungsverhältnis bis zum Ende der Frist aufrechtzuerhalten. Körperverletzung und Beleidigungen durch die Vorgesetzten ( "petty"), Sexualstraftaten, schwere und andauernde Verletzungen der Gesundheitsschutzbestimmungen usw. geben dem Mitarbeiter das Recht zur Kündigung ohne Einhaltung einer Frist.

Größere und wiederholte Lohnrückstände oder die Insolvenz des Unternehmers berechtigen den Mitarbeiter auch dann zur Kündigung, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis nicht innerhalb einer angemessenen Zeit absichert ( "Art. 337 a OR"). Im Falle von Lohnrückständen von zwei oder mehr Monatsgehältern können die Mitarbeiter jedoch einfach ihre Arbeit beenden und erhalten ihren Anspruch auf Lohn.

a) berechtigte Kündigung durch den Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber schulde dem Mitarbeiter eine Abfindung für den Lohnausfall und in Ausnahmefällen auch eine Abfindung, jedoch keine Abfindung in Anlehnung an Artikel 337c Absatz 3 OR. b) unberechtigte Kündigung ohne Kündigung durch den Mitarbeiter und/oder

ungerechtfertigter Austritt: Der Arbeitgeber hat für einen Zeitraum von einem halben Tag ein Anrecht auf eine Vergütung in Höhe von einem Vierteldollar. Darüber hinaus hat er Ansprüche auf Schadensersatz (Art. 337 d Abs. 1 OR). Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter das Lohnquartal ohne Schadensnachweis schuldig ist und auch Gefahr läuft, für den Gesamtschaden verantwortlich gemacht zu werden, wenn ein solcher entstanden ist und vom Arbeitgeber nachweisbar ist.

Nur wenn nachgewiesen werden kann, dass kein oder nur ein sehr kleiner Verlust eingetreten ist, kann das Landgericht das Lohnquartal reduzieren (Art. 347d Abs. 2 OR). Das Lohnquartal muss der Arbeitgeber innerhalb von 30 Tagen durch Vollstreckung oder gerichtliche Schritte durchsetzen, andernfalls hat er diesen Antrag (nicht aber den Schadenersatzanspruch) verloren (Art. 347d Abs. 3 OR).

Ausnahmen: Diese Frist entfällt, wenn der Mitarbeiter noch (Lohn-)Ansprüche hat und der Arbeitgeber seine Vergütung darauf anrechnen kann.