Kündigung nach einer Abmahnung

Fachanwältin für Arbeits- und Sozialrecht - Rechtsanwältin in Hamburg

Mit der Abmahnung durch den Auftraggeber kann der Auftraggeber den Beschäftigten auf Pflichten- und Ordnungswidrigkeiten hinweisen und ihn darauf hinweisen, dass bei einer weiteren Verletzung der Pflicht arbeitsrechtlich vorzugehen ist. Eine Warnung ist für den Mitarbeiter in der Regel nicht nur eine faktisch nachprüfbare Massnahme, sondern auch eine wahrgenommene Minderung der Anerkennung seiner Belegschaft durch den Arbeitgebrauch.

In diesem Zusammenhang ist es von Bedeutung zu wissen, dass nicht jeder Irrtum des Mitarbeiters den Auftraggeber zur Abmahnung ermächtigt. Es ist immer eine Einzelfallfrage, ob es eine Warnung oder nur eine Warnung - zunächst ohne Folgen - gibt. Somit ist nicht jeder Vorwurf des Auftraggebers auch eine Warnung.

Eine Abmahnung kann auch nicht zulässig sein, z.B. wenn der Unternehmer das Missverhalten des Mitarbeiters gutheißt oder mit der Abmahnung unzumutbar lange zögert. Ein Warnhinweis ist vorhanden, wenn der Auftraggeber das gemahnte Vorgehen detailliert aufzeigt. Ein generelles "Klagen", z.B. über die anhaltende Verspätung des Mitarbeiters, ist nicht ausreichend.

Stattdessen muss der Auftraggeber das umstrittene Benehmen mit Angabe von Tag und Zeit angeben. Darüber hinaus hat der Auftraggeber den Beschäftigten wegen dieser Vertragsverletzung zu tadeln und ihn aufzufordern, von einem solchen Vorgehen künftig abzusehen. Schließlich muss der Unternehmer im Zusammenhang mit einer Abmahnung auch mit arbeitsrechtlichen Folgen im Falle einer Wiederholung drohen. Außerdem ist zu berücksichtigen, dass nicht jeder Angestellte eine Abmahnung abgeben darf.

Der Mahnende muss stattdessen auch befugt sein, dem Mahnenden Weisungen zu erteilen und gegebenenfalls auch zu kündigen. Verwarnungen sowie Anstellungsverträge sind formlos, müssen also nicht zwingend in schriftlicher Form erfolgen. Möchte der Dienstherr die Abmahnung in die Belegschaftsakte eintragen, muss er den Dienstnehmer zunächst über das strittige Vorgehen informieren, ansonsten nicht.

Weil nicht jedes Missverhalten des Mitarbeiters auch den Anspruch auf eine Verwarnung begründet, sind viele Verwarnungen falsch. Die Abmahnung kann nur wegen Verletzung der (arbeits-)vertraglichen Haupt- oder Nebenverpflichtungen erfolgen. Entsprechendes Handeln muss auch vom Mitarbeiter mittragen werden. Krankheiten und damit verbundene Ausfälle können daher nicht abgemahnt werden.

Dabei ist auch darauf zu verweisen, dass es sich um einen häufig zitierten Fehler handelt, dass die Vorbedingung für einen Abbruch beispielsweise eine 3. Eine Abmahnung reicht aus, um den Mitarbeiter bei wiederholtem gemahnten Verhalten entlassen zu können. Ein Warnhinweis ist daher keine Selbstverständlichkeit. Auf diese Weise legt der Auftraggeber bei Bedarf bereits die Richtung für eine spätere Kündigung fest.

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die für eine ordnungsgemäße Kündigung vorgesehene Kündigungsfrist nicht beachtet oder ein Beschäftigungsverhältnis beendet, das nicht ordnungsgemäß auflösbar ist. In der Regel wird ein Unternehmen eine solche Kündigung ausgesprochen, wenn es den Mitarbeiter vorher vor einem bestimmten Verhaltensweisen gewarnt hat, der Mitarbeiter aber weiterhin dieses nachweist.

In diesem Fall kann es einen wichtigen Kündigungsgrund geben. Eine ausserordentliche Kündigung erfolgt nicht immer zum gleichen Zeitpunkt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist; bei Bedarf erfolgt jedoch eine ausserordentliche Kündigung mit Ablauffrist. Der Mitarbeiter kann auch aus wichtigen Gründen ausfallen. Er kann - sofern die Bedingungen dafür erfüllt sind - auch ausserordentlich kuendigen.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes erfolgen (§ 626 BGB). Die Rechtfertigung einer Kündigung ist immer eine Einzelfallfrage. Gleiches trifft zu, wenn der Mitarbeiter vorher gewarnt wurde. Dabei ist immer zu überprüfen, ob dem Unternehmer nicht auch geringere Mittel zur Verfuegung standen und ob die Belange des Mitarbeiters einer solchen Entlassung zuwiderlaufen.

In dieser Hinsicht ist die ausserordentliche Kündigung das allerletzte Mittel, d.h. das allerletzte Mittel; in den meisten Fällen hätte eine Verwarnung im Voraus erteilt werden müssen. Zum Beispiel, weil ein Angestellter eine Tüte Pasta mitgenommen hat oder einen - unrechtmäßig gelösten - Pfandschein. In diesem Fall darf der Unternehmer nicht ausserordentlich (und fristlos) kuendigen; auch hier sind die besonderen Merkmale des Einzelfalles abzuwägen.

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